Führungskräfte sollen Perspektive wechseln Firmenchefs, auf geht's ins Sozialpraktikum!

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Waschen, Füttern, Pflegen

Die fünf goldenen Regeln der betrieblichen Weiterbildung
Regel 1: Ziele definierenEhe Angebote gebucht oder erstellt werden, muss zuerst der Schulungsbedarf der Mitarbeiter ermittelt werden, um individuelle Ziele festzulegen. Ausgangspunkt sind hierbei die wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens und die Qualifikationen, die dazu benötigt werden. Anschließend definiert die Geschäftsführung den übergeordneten Weiterbildungsbedarf, der dann auf Abteilungsebene konkretisiert und umgesetzt werden muss. „Bei der Planung sollten soweit möglich auch Ideen und Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden“, sagt Schuler. Das wirke sich positiv auf die Motivation aus. Quelle: Fotolia
Regel 2: Strategisch planenSchulung und Weiterbildung sind nur dann den erfolgreich, wenn sie ziel- und bedarfsgerecht sind. Das vermittelte Wissen muss für die Mitarbeiter wirklich relevant sein. Auch der richtige Zeitpunkt ist wichtig. „Eine Schulung zu einem Projekt, das erst in einem halben Jahr startet, sollte auch erst kurz vorher durchgeführt werden“, empfiehlt Schuler. Um gute Lernvoraussetzungen zu schaffen, muss auch die Vermittlungsform auf die Mitarbeiter abgestimmt sein. Nicht jeder sitzt gern in einem Kurs mit 30 Teilnehmern. „Manche Mitarbeiter ziehen das eigenständige Lernen vor, zum Beispiel mit E-Learning-Programmen.“ Quelle: Fotolia
Regel 3: Zentral steuernDamit Weiterbildungsmaßnahmen die größtmögliche Wirkung entfalten, müssen sie zentral koordiniert werden. In immer mehr Unternehmen übernehmen Personalentwickler diese Aufgabe. Sie stimmen den Weiterbildungsbedarf mit dem Management ab, definieren in regelmäßigen Abständen die Entwicklungsziele und unterstützen die Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung. Fehlt eine solche zentrale Steuerung, ist es schwierig, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu strukturieren. Der Personalentwickler sollte in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern stehen. Wenn die sich zum Beispiel über mangelnde Kompetenz eines Kursleiters beschweren, sollte der vielleicht ersetzt werden. Quelle: Fotolia
Regel 4: Wissen archivierenDie meisten Unternehmen vergessen, Weiterbildungsunterlagen und Lerninhalte zu archivieren oder anderen Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Mitarbeiter, die eine Schulung oder ein Training absolviert haben, können ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kollegen weitergeben. Auch das fördert die Motivation und kann Zeit und Kosten sparen. Es sollte generell geprüft werden, welche Lerninhalte das Unternehmen wiederverwenden oder selbst bereitstellen kann, und an welchen Stellen ein externer Anbieter gebraucht wird. Quelle: Fotolia
Regel 5: Lernsysteme einführenUnternehmen können nur Schritt halten, wenn sie Schulung und Weiterbildung gezielt planen, Prozesse strukturieren und Inhalte zentral verwalten. Tabellen und Kalender reichen dafür nicht mehr aus. Immer mehr Unternehmen setzen deshalb auf IT-Lösungen, sogenannte „Learning Management-Systeme“, die für eine weitgehende Automatisierung des Weiterbildungsmanagements sorgen. So werden beispielsweise die hinterlegten individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter den Unternehmenszielen gegenübergestellt. Quelle: Fotolia

Das wollte er ändern: Zur Frühschicht des ersten Tages im Hospiz fährt Jaumann nicht in seinem bulligen Dienstwagen, sondern das erste Mal seit Jahren mit der Straßenbahn. In den Besprechungen geht es nicht um Projekte, Strategien und Budgetpläne, sondern um Menschen, Schmerzeinstellungen und Patientenverfügungen. Jaumann wäscht und füttert die Patienten, hilft bei der Wundversorgung, nimmt an den Patientenbesprechungen teil. Erkennt, mit welchem "gigantischen Engagement" Ärzte und Pfleger arbeiteten - "so viel Hingabe und Akribie kannte ich bis dato nicht", sagt Jaumann. Und ist erstaunt, wie wenig Berührungsängste er hat - selbst, wenn er eine sterbende Patientin im Arm hält, damit sie draußen die Meisen beobachten kann. Oder als er sich von einer gerade Verstorbenen still verabschiedet. "Ich war ganz einfach für die Patienten da", sagt Jaumann. "Das Gefühl, einfach nur etwas zu geben, ohne etwas zurückzubekommen, gibt es im Job so nicht."

Die Zeit in der Klinik hat ihn so tief bewegt, dass er heute ehrenamtlich in einem Hospiz Sterbende in ihren letzten Wochen begleitet. Und in den Gesprächen mit seinen 100 Mitarbeitern bemüht sich der Manager nun, "immer den ganzen Menschen mit einzubeziehen", wie er sagt. "Die Zeit, die man dafür investiert, bekommt man zehnmal zurück - führen heißt ja auch, Menschen für sich oder eine Aufgabe zu gewinnen."

Davon ist auch Dietmar Bärtele überzeugt. Im Umgang mit kranken und schwachen Menschen hat er seit seiner Zeit in der Behinderten-WG Sicherheit gewonnen. Schwierige Mitarbeitergespräche schiebt er nicht wie früher auf, sondern packt Probleme direkt an.

Vor allem aber habe er gelernt, dass man auch ohne Worte kommunizieren kann. "Wenn man sich auf die Augenhöhe des Gegenübers einstellt, klappt es mit der Verständigung", sagt der Abteilungsleiter. "Das funktioniert im Wohnheim genauso wie im Büro." Und einen vollgesabberten Pulli nimmt er für diese Erkenntnis gern in Kauf.

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