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Gehalt Vergütungsprogramme motivieren nicht

Vergütungsprogramme verfehlen allzu oft ihren Zweck, nämlich zu mehr Leistung anzuregen. Studien zeigen, dass die Personalabteilungen gar nicht wissen, was ihre Mitarbeiter wollen.

Diese Berufsgruppen verdienen am meisten
Platz zehn: Der ProjektmanagerLaut den Daten der Online-Plattform für Gehaltsvergleiche Personalmarkt.de und des Statistikdienstes Statista verdienten Projektmanager im Schnitt 7323 Euro brutto im Monat. Das reicht für Platz zehn des Gehälterrankings. Allerdings gibt es bei den Gehältern sowohl regionale als auch geschlechtsspezifische Unterschiede: So verdienten Projektmanager im Schnitt 10.400 Euro, Projektmanagerinnen dagegen nur 6358 Euro. Seit dem Jahr 2011 ist das Gehalt innerhalb dieser Berufsgruppe um 9,9 Prozent gestiegen. Quelle: Fotolia
Eine Mercedes-Benz Niederlassung am 04.02.2012 in Kanton (Guangzhou). Quelle: dpa
Platz acht: PersonalleiterBei den Personalleitern und Personalleiterinnen gab es im Vergleich 9,8 Prozent mehr Lohn als im Vorjahr. Mit einem durchschnittlichen Bruttoverdienst von 7851 Euro im Monat schafften es die Personaler auf Platz acht des Gehaltsrankings. Quelle: Fotolia
Oberarzt Thomas Decker (2.v.l.), Gabriele Janott (l) und Stationsschwester Doris stehen bei der Visite am Bett von Stefan Sroka in der Universitätsklinik für Orthopädie in Halle Quelle: dpa/dpaweb
Platz sechs: IT-LeiterComputerspezialisten sind überall gefragt und werden - je nach Branche - mitunter fürstlich entlohnt. So bekommen IT-Projektleiter in Pharmafirmen im Schnitt 94.400 Euro pro Jahr. Wer dagegen in einem Institut die IT-Abteilung leitet, bekommt im Schnitt nur 56.500 Euro. Arbeitgeberunabhängig verdienen männliche IT-Leiter im Schnitt 8168 Euro im Monat, ihre weiblichen Kollegen sogar 8600 Euro. Quelle: Fotolia
Platz fünf: MarketingleiterIn den Marketingabteilungen verdienen die weiblichen Führungskräfte dagegen wieder deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. So bekam ein Marketingleiter 2012 im Schnitt 8911 Euro pro Monat, eine Marketingleiterin 6885 Euro. Insgesamt verdienten Marketingleiter durchschnittlich 8347 Euro pro Monat. Das ist ein Plus von 13 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Quelle: Fotolia
Platz vier: VerkaufsleiterBei den Verkaufsleitern entsprach der Gehaltsanstieg genau dem Mittelwert aller von Personalmarkt und Statista untersuchten 150 Berufe: 7,1 Prozent mehr Gehalt hatten die Verkaufsleiter im Jahr 2012 auf dem Konto. In Scheinen und Münzen ausgedrückt waren das durchschnittlich 8471 Euro brutto. Quelle: Fotolia

Dass der eine Mitarbeiter besser bezahlt wird als der andere, erscheint zunächst mal als Ungerechtigkeit. Moralisch zu rechtfertigen ist die Ungleichheit in modernen, demokratischen Gesellschaften nur durch unterschiedliche Leistungen. Und mikroökonomisch zu begründen sind ungleiche Vergütungen nur durch den Anreiz zur Mehrleistung, den sie aussenden sollen. Tatsächlich tun sie das allerdings wohl nicht, zumindest nicht in der Mehrzahl der Unternehmen. Das legen jetzt Studien von Aon Hewitt nahe, die ein bedenkliches Licht auf die Vergütungspraxis in europäischen und multinationalen Unternehmen werfen.

Nur 58 Prozent der Verantwortlichen in den Unternehmen können bestätigen, dass deren Vergütungssystem die Mitarbeiter motiviere und zu mehr Engagement bewege. Obwohl dies und die Möglichkeit, Talente anzulocken und zu halten, als oberstes Ziel der Gesamtvergütung genannt wird. Die Studienautoren sprechen daher von einer Fehlallokation. "Die wenigsten wissen, was ihre Arbeitskräfte wirklich wollen", sagt Marco Reiners, Vergütungsexperte bei Aon Hewitt. 40 Prozent befragen ihre Mitarbeiter. "Viele befragen sie zwar, schaffen es aber nicht, die tatsächlichen Präferenzen zu eruieren."

Wo es die fleißigsten und die frustriertesten Mitarbeiter gibt
Platz 1: Indien Quelle: AP
Platz 2: Brasilien Quelle: dpa
Platz 3: Türkei Quelle: dpa
Wackelkandidat China Quelle: dpa
Mittelmaß Deutschland Quelle: dpa
Hintere Plätze Quelle: dpa/dpaweb
... Japan und Frankreich, jeweils mit einem Engagement-Wert von weniger als 50 Prozent. „Eine der Ursachen könnten in diesen Ländern noch die Folgen der Wirtschafts- und Finanzkrise sein“, sagt Kienbaum-Berater Pfau. Quelle: dpa

Die meisten Personal-Fachleute hätten zwar die Bedeutung von Gesamtvergütungsstrategien erkannt, was man an den hohen Investitionen in diese Strategien erkenne. Der Misserfolg liegt, so die Autoren des "Total Rewards Survey", vor allem an der fehlenden Verknüpfung der Vergütungssysteme mit den Unternehmenszielen (44 Prozent), der unzureichenden Qualitätskontrolle (63 Prozent) und der Ignoranz gegenüber Mitarbeiterwünschen (72 Prozent). So sagt knapp die Hälfte der Befragten in multinationalen Unternehmen, dass sie keine validen Daten zu diesen Wünschen haben, und nicht verstehen, inwiefern und warum sich diese von Region zu Region unterscheiden. Ein weiteres Manko liegt nach der "Total Compensation"- Studie in der Art und Weise, wie die Gesamtvergütung den Mitarbeitern erklärt wird: Nur die Hälfte der Befragten hält diese für effektiv. "Das bedeutet, dass viele Mitarbeiter entweder nicht wissen oder nicht wirklich verstehen, was ihnen das Unternehmen bietet", so Reiners. "Dass der positive Effekt auf Engagement und Motivation ausbleibt, ist kein Wunder."

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Für den Erfolg eines Vergütungssystems sei neben offener Information der Mitarbeiter vor allem wichtig, dass sie vergleichend befragt und ihr Antwortverhalten genau beobachtet werde. Unternehmen könne es so gelingen, "das bestmögliche Paket für die Mitarbeiter anhand ihrer tatsächlichen Wünsche zu schnüren". Bisher stehen allerdings die Kosten bei der Entscheidungsfindung für Gesamtvergütungsstrategien unangefochten auf Platz Eins. 86 Prozent der Befragten im "Total Reward Surveys" berücksichtigen sie als Faktor, nur 43 Prozent die Präferenzen der Mitarbeiter. Das liegt nach Reiners Ansicht vor allem daran, dass die meisten Unternehmen (66 Prozent) den Erfolg ihrer Vergütungsstrategie vor allem an der Kostenveränderung messen, während nur nur 33 Prozent die Mitarbeiterzufriedenheit beachten. Je knapper die gesuchten Mitarbeiter tatsächlich werden, desto weniger werden sich Unternehmen solche Prioritäten leisten können.

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