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Gender-Debatte Entscheider lehnen Gendersternchen und weitere Quoten ab

Quelle: imago images

Entscheider finden Gendern überflüssig, zeigt eine exklusive Umfrage. Selbst in Stellenanzeigen reicht ihnen die männliche Form. Die Mehrheit sieht bei Diversity-Maßnahmen gar die Gefahr einer Spaltung der Belegschaft.

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Eines überrascht die Beraterin und Investorin Tijen Onaran immer wieder: Am Ende der von ihr veranstalteten Diversity-Workshops äußern sich die teilnehmenden Geschäftsführer und Top-Manager häufig erfreut, dass sie keine Gendersternchen gefordert, sondern vor allem die Vorteile von Vielfalt für das Unternehmen herausgearbeitet hat. Das erzählt Onaran in der aktuellen Ausgabe des Podcasts „Chefgespräch“ mit WirtschaftsWoche-Chefredakteur Beat Balzli – und es sieht ganz so aus, als ob dieses Stimmungsbild in der deutschen Wirtschaft nicht nur von anekdotischer Evidenz ist.

In der Kommunikation innerhalb der eigenen Belegschaft halten nur sieben Prozent der deutschen Entscheider das Gendersternchen (Manager*innen) für geeignet, um alle Geschlechter anzusprechen. Das Binnen-I (ManagerInnen) befürworten nur fünf Prozent, den sogenannten Gender-Gap (Manger_innen) gerade einmal ein Prozent. Das geht aus dem WiWo-Entscheiderpanel hervor, für das die Meinungsforscher von Civey Unternehmer, die einen Betrieb mit mindestens zehn Angestellten führen, sowie Beamte und Angestellte in leitenden Positionen regelmäßig befragen. Die Stichproben von mindestens 1500 Befragten sind repräsentativ und dokumentieren die Stimmungslage dieser wirtschaftlich relevanten Gruppe.

Um alle Geschlechter anzusprechen, wählt die Mehrheit der Entscheider (56 Prozent) beim Austausch im Kollegenkreis beide Formen (Manager und Managerinnen). Fast ein Viertel aber mag es nach wie vor ganz traditionell und hält allein die männliche Form für ausreichend.

Die Zurückhaltung in Bezug auf neue Schreibweisen scheint ihre Ursache auch in der aufgeheizten gesellschaftlichen Stimmung zum Thema zu haben. So hält eine Mehrheit der Entscheider die Gefahr, dass konkrete Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz die Belegschaft spalten, für groß. Nur ein Drittel erachtet diese Gefahr als eher gering.

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    Diese Zurückhaltung ärgert Onaran. Sie engagiert sich für mehr Sichtbarkeit von Frauen in der Wirtschaft. Mit ihrem Netzwerk Global Digital Women vernetzt sie zum einen Managerinnen, berät aber auch Unternehmen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder am Arbeitsplatz akzeptiert fühlt. Zudem hat sie gemeinsam mit anderen Frauen, darunter die Komikerin Carolin Kebekus, einen Fonds aufgelegt, um Gründerinnen zu fördern.

    Die Debatte in den sozialen Netzwerken und auch der öffentliche Diskurs werde, wenn es um Diversity geht, von Aktivisten bestimmt, so Onaran. „Von Menschen, die total rigoros, fast fundamentalistisch sind.“ Diese Ideologie stehe dem Vielfaltsgedanken im Wege. „Ich bin keine Aktivistin, ich bin Unternehmerin. Für mich ist Diversity ein Treiber von Innovation“, betont sie. Und deshalb bestehe ein großer Teil ihrer Arbeit darin, „Menschen zu erklären, welchen Wert Vielfalt für sie ganz konkret hat.“

    Einfach ist das nicht. Onaran ist in Karlsruhe als Tochter eines aus der Türkei eingewanderten Architekten aufgewachsen, engagierte sich in der FDP und wurde schließlich Unternehmerin. Oft habe sie dabei erlebt, dass es Menschen nervös machte, sie nicht recht in eine Schublade stecken zu können. Das Bekenntnis zu Vielfalt, so Onaran, sei vor allem eine Frage der Haltung. Und die zu ändern, sei vermutlich die schwerste Art der Veränderung. „Wenn du jemandem sagst, die Witze, die du machst, sind nicht witzig oder nicht mehr angebracht, dann muss diese Person auch erst einmal auf die Idee kommen: Ja, ich gehe diese Veränderung mit. Und das ist etwas, womit sich viele, vor allem in Deutschland schwertun.“ Schließlich habe die Art und Weise, wie man in den vergangenen Jahren zusammengearbeitet hat, super funktioniert. „Wir sind doch erfolgreich“, fasst Onaran die in der deutschen Wirtschaft weit verbreitete Haltung zusammen.

    Und die zeigt sich auch im WiWo-Entscheiderpanel: Auf die Frage nach den Hindernissen, auf die sie an ihrem Arbeitsplatz bei der Förderung von Vielfalt stoßen, sagte eine deutliche Mehrheit der Befragten (62 Prozent): keines. Immerhin ein Viertel macht eine fehlende Akzeptanz von mehr Diversity in der Belegschaft aus. 15 Prozent ist der zeitliche, 12 Prozent der finanzielle Aufwand zu hoch. Im Datenschutz sehen 12 Prozent eine Hürde. Schließlich dürfen Arbeitgeber in Deutschland viele Informationen, die notwendig wären, um die Vielfalt in einer Belegschaft messen, gar nicht abfragen – etwa die Religion oder die sexuelle Orientierung. Anders als in den USA, wo Techkonzerne regelmäßig Diversity Reports veröffentlichen, die genau darüber Auskunft geben.

    Einzelne Unternehmen geben sich aber hierzulande durchaus selbst Quoten für Gruppen, die bislang im Arbeitsleben unterrepräsentiert sind. So hat die Unternehmensberatung BCG kürzlich angekündigt, den Anteil der Beschäftigten aus der „LGBTQ+"-Community zu erhöhen. Menschen, die lesbisch, schwul, bi- oder transsexuell sind oder eine andere Geschlechtsidentität haben, sollen, so das Ziel, in Deutschland und Österreich bis zum Jahr 2025 mindestens 5 Prozent der Belegschaft ausmachen.

    Die meisten deutschen Entscheider aber halten dies für den falschen Weg. Eine Quote etwa für Menschen mit Migrationshintergrund oder für eine bestimmte sexuelle Orientierung lehnen 86 Prozent der von Civey Befragten ab.

    Dabei, das zeigen Studien und das betont auch Tijen Onaran, bringt ein vielfältiges Team auch neue Perspektiven für Produkte ein, auf die eine homogene Belegschaft womöglich nicht gekommen wäre – weil sie zu weit von den Bedürfnissen bestimmter Zielgruppen weg ist. Und auch um im Kampf um die klügsten Köpfe zu punkten, betont Onaran, könne es sich ein Unternehmen inzwischen nicht mehr leisten, nur diejenigen anzusprechen, die bislang schon die Mehrheit in den Chefetagen bilden. „Wenn der Vorstand ein Bild abgibt, in dem nur ein Geschlecht oder nur eine Hautfarbe vertreten ist, will da eben nicht jeder arbeiten.“

    Auf Stellenanzeigen, die sich nicht nur an Männer richten und auch nicht nur Anforderungen auflisten, die die meisten Menschen mit Männern verbinden, erhalten Unternehmen meist mehr Bewerbungen. Doch die deutschen Entscheider sind von diesen Notwendigkeiten offenbar nicht überzeugt: Auf die Frage nach gendergerechter Sprache in Stellenanzeigen zeigt sich unter den von Civey Befragten ein ähnliches Bild wie bei der Kommunikation im Kollegenkreis. 24 Prozent halten allein die männliche Form für geeignet, um eine breite Zielgruppe anzusprechen. Und vielleicht zeigt sich darin bereits, wie viel Arbeit Onaran noch vor sich hat.

    Mehr zum Thema: Im WiWo-Podcast „Chefgespräch“ erzählt Tijen Onaran, warum sie mit dem Begriff Klausurtagung zu Beginn ihrer politischen Karriere nichts anfragen konnte – und was das mit ihrem jüngsten Investment zu tun hat.

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