Die junge Generation weiß um ihre Verhandlungsmacht auf dem Arbeitsmarkt. Sie fordert Homeoffice und flache Hierarchien. Kritik ist nicht so gern gehört und kann bei der Gen Z auch mal zu Tränen führen. Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel weiß sie aber auch, dass sie es sich erlauben kann. Das stellt Unternehmen vor eine neue Herausforderung.
Denn in der Arbeitsrealität stoßen die Forderungen der Gen Z auf die älteren Generationen. Klischees, Missverständnisse und Unverständnis sind praktisch durch die unterschiedlichen Lebensrealitäten programmiert. In der Führungsebene sitzen häufig noch die Babyboomer auf den Chefsesseln. Generationen mit großen Unterschieden treffen aufeinander.
Deshalb stellen sich Fragen wie: Wie soll ein Feedback Gespräch aussehen? Wie sollte die Ansprache am besten aussehen? Wie kann Kritik geäußert werden?
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An erster Stelle bei Feedback-Gesprächen sollte stehen, dass sich Führungskräfte in die junge Generation hineinversetzen und versuchen zu verstehen, was die zwischen 1995 und 2010 Geborenen antreibt. Das erklärt Rhetoriktrainer Felix Behm. Er hat sich auf die Generation Z spezialisiert und berät Unternehmen, worauf es ankommt, um die jungen Mitarbeiter an sich zu binden.
Früher kam es Berufstätigen auf Jobsicherheit und Karriere machen an, heute steht die Work-Life-Separation im Vordergrund, sagt Behm. Anders als bei der Work-Life-Balance soll das Privatleben dabei strikt von dem Berufsalltag getrennt werden und nicht miteinander Hand in Hand gehen. Zudem hat die Sinnhaftigkeit des Berufs einen hohen Stellenwert bei der Gen Z. „Das ist genau das Gegenteil voneinander. Eine Führungskraft muss sich in die jungen Menschen hineinversetzen, um überhaupt ein Gespräch führen zu können“, erklärt Behm.
Die Generationen auf dem Arbeitsmarkt
Die Baby-Boomer (1946 – 1964) sind die älteste Generation auf dem Arbeitsmarkt. Diese Jahrgänge verzeichneten die höchste Geburtenrate, daher rührt auch der Name.
Die Jahrgänge der Generation X (1965 – 1979) haben einiges miterlebt: Wirtschaftskrisen, Techniksprünge, Arbeitslosigkeit, Umweltkatastrophen. Sie gilt als eine, die vor allem Wert auf ein gutes Einkommen und einen sicheren Arbeitsplatz legt.
Die Generation Y, auch Millennials genannt, wurde zwischen 1980 und 1995 geboren. Sie sind die erste Jahrgangskohorte, die als Digital Natives gelten.
Sie treten seit einigen Jahren in den Arbeitsmarkt ein: Die Generation Z, geboren von 1996 bis 2010. Sie sind von klein auf mit dem Internet aufgewachsen, digitale Medien haben ihr Leben von Beginn an geprägt.
Tipp 1: Führen Sie Smalltalk als Gesprächseinstieg
Als wichtigsten Aspekt hebt Behm hervor, dass es ein Gespräch auf Augenhöhe sein sollte. Beginnen sollte deshalb das Gespräch mit kurzem Smalltalk. Dabei sollten die Inhalte den Unter-25-Jährigen ein aufrichtiges Interesse vermitteln. Der Mitarbeiter hat letztens Kuchen für die Kollegen mitgebracht? Ein möglicher Gesprächseinstieg!
Im Feedbackgespräch selbst sollte die Führungskraft drei Fragen, die die Gen Z umtreibt, hervorheben:
- Welchen Sinn erfüllt die Arbeit?
- Welche Wertschätzung erhalte ich?
- Welches Ziel erreiche ich?
Ziele und Aussichten sind wichtige Belohnungselemente für die zwischen 1995 und 2010 Geborenen. Viele von ihnen kennen das von klein auf durch Videospiele. „Die Spiele sind so aufgebaut, dass sie nach einer kurzen Zeit eine Belohnung bekommen, ein positives Gefühl. Der Weg geht relativ schnell ins nächste Level“, beschreibt der Rhetoriktrainer. Wiederum ist eine Gehaltserhöhung für viele der Gen Z kein Ziel. „92 Prozent der Jugendlichen sagen, meine Arbeit muss Spaß machen. Gehalt wird also niemanden langfristig motivieren“, zeigt Behm auf. Deshalb sollten die möglichen Ziele auch offen in den Feedback-Dialogen kommuniziert und in Aussicht gestellt werden.
Tipp 2: Motivieren Sie die Gen Z mit Zielen
Bei ihren Zielen geht es der Generation Z viel mehr um Erlebnisse und persönliche Erfahrungen. Die Aussicht auf einen Grillabend oder ein Mitarbeiterfest kann ein kurzfristiges Ziel sein. Deshalb sollten diese auch offen in den Gesprächen angekündigt werden. Auch hier heißt es für die Führungskraft, sich wieder in die junge Generation hineinzuversetzen und zu verstehen, welche kurzfristige Aktivität ein Ziel darstellen könnte. „Die Rolle des Vorgesetzten wird aktuell weiterentwickelt zum Mentor und Coach“, verdeutlicht der Redner. „Kennen Sie die Werte, Anforderungen und Wünsche. Gehen Sie darauf ein.“
Tipp 3: So kritisieren Sie mit Empathie
Die Generation Z gilt als weniger kritikfähig. In einer Umfrage der WirtschaftsWoche sagten circa 63 Prozent der Erwerbstätigen und rund 65 Prozent der Entscheider, sie halten die Generation Z für nicht kritikfähig. Der Soziologe Klaus Hurrelmann begründete es gegenüber der WirtschaftsWoche so: Viele Menschen unter 25 seien an Kritik nicht gewöhnt, kennen sie weder von zu Hause noch aus der Schule. Deshalb sollte Kritik gegenüber den jungen Menschen mit Vorsicht geäußert werden. Das Gespräch direkt mit erhobenen Finger zu beginnen, sei laut Behm weniger sinnvoll. Am besten wird die Kritik nach positiven Worten geäußert. Zudem hilft es auch nach dem Tadel erneut Zuspruch zu geben – Die Kritik wird wie eine Art Sandwich verpackt.
Tipp 4: Geben Sie wöchentliches Feedback
Die Gen Z braucht häufiger Rückmeldungen als die vorherigen Generationen. Das heißt aber nicht, dass sie nach jeder Aufgabe Bestätigung benötigt. Dennoch ist es ihr wichtig, regelmäßig den Dialog zu suchen. Ist es ausreichend, wenn die Führungskraft einmal im Monat Feedback gibt? „Definitiv nein“, ist Behms Antwort. Er schlägt Führungskräften ein wöchentliches Feedback vor, welches nicht länger als fünf Minuten dauert.
Gen Z und die Sozialen Medien
Ein Grund für die ständige Suche nach Bestätigung sieht Behm in der Nutzung der Sozialen Medien. Die junge Generation wuchs mit den sozialen Medien auf. Anders als noch die Millennials kennt die Gen Z kein Leben ohne digitale Einflüsse. Denn sie erhalten nicht nur Feedback mit jedem Post, den sie selbst teilen, sondern sie geben mit der Like-Funktion Feedback – mehrfach täglich. Das spiegelt sich auch in der Feedback-Kultur wider und erklärt ihre Erwartungen daran. „Dislikes gibt es nicht mehr und das prägt. Das heißt für die Arbeitswelt kein Feedback ist gleich ein negatives Feedback. Egal, ob es bewusst ist oder nicht“, erläutert der Gen-Z-Experte.
Gen Z als Feedbackgeber
Das 360-Grad-Feedback sei laut Behm ein gutes Instrument, um sich in den Gesprächspartner hineinzuversetzen. „So fangen wir an, dass wir uns gegenseitig wertschätzen. Natürlich gibt es einen Vorgesetzten, sonst funktioniert das Unternehmen nicht“, so Behm. Die Führungskraft soll das Gespräch einfach auf sich zukommen lassen und sich selbst fragen, wie sie sich verbessern kann.
Die junge Generation ist bereit, Feedback zu geben. Das zeigt sie bereits im Bewerbungsprozess. Da sie damit aufgewachsen sind, schnell Informationen zu erhalten, bekommt die Internetseite eines Unternehmens nur wenige Sekunden Zeit. Findet die Gen Z nicht die gesuchten Informationen kann sie auch schnell zum Feedbackgeber werden. „Es kann durchaus vorkommen, dass dann eine Mail an das Unternehmen geht, mit der Nachricht: Sehen Sie sich mein LinkedIn-Profil an, da finden Sie meinen Lebenslauf“, berichtet der Rhetoriktrainer.
Für ein gutes Feedback sollte das Gespräch auf Augenhöhe stattfinden und die Führungskraft sollte sich die Zeit zum Feedback geben nehmen. Zudem sollte nicht unterschätzt werden, dass auch die Gen Z dazu bereit ist Feedback zu geben. Deshalb sollte sich die Führungskraft auch die Kritik der jungen Generation anhören.
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