Globales Management So führen Sie internationale Teams

In globalen Unternehmen ist Führung über Landes- und Kulturgrenzen gefragt. Was dabei zu beachten ist.

Hände Quelle: Robert Kneschke - Fotolia.com

Der Teamleiter sitzt in München, ein Teil seiner Mitarbeiter in London und Tokio, weitere arbeiten vorübergehend an einem Auftrag in Rio. Solche Konstellationen gehören heute zum Alltag globaler Unternehmen. Wer ein solches multikulturelles Team leitet, kann aus dem Vollen schöpfen: ein weites Spektrum von Sichtweisen, Kenntnisse und Fähigkeiten bereichern jede Arbeit an gemeinsamen Projekten. Ebendiese Vielfalt kann aber auch die Kommunikation untereinander erschweren und den sozialen Zusammenhalt untergraben. Entstehen erst einmal Spannungen, verhindern die schnell, dass ein Team sein volles Potenzial und das gewünschte Ziel erreicht. Kulturelle Vielfalt kann sich als Segen, aber auch als Fluch erweisen.

Eine Führungskraft in einem multikulturellen Team sollte bestimmte kritische Eckpunkte beachten, um Mitarbeiter erfolgreich durch fordernde Situationen lenken zu können.  

1. Als Team Leader fällt Ihnen eine doppelte Verantwortung zu: Sie sollen jedes Projekt erfolgreich zum Ziel begleiten und gleichzeitig sicherstellen, dass sich jeder Mitarbeiter in seiner Aufgabe wiederfindet. Neben der Projektplanung sollten sie daher auch eine klare Agenda dafür haben, wie Sie Ihr Team entwickeln wollen.  

2. Entscheidend ist, dass sich alle Teammitglieder kennen. Wenn sie in einem virtuellen Team arbeiten, also an unterschiedlichen Standorten und womöglich auch noch in unterschiedlichen Zeitzonen, hilft ein persönliches Auftakt-Meeting enorm. Für eine persönliche Begegnung aller Mitarbeiter gibt es keinen Ersatz. Die Anknüpfungspunkte die hier entstehen, bereichern alle späteren Kontakte. Denn nur wenn sie sich gegenseitig vertrauen, sind Teamkollegen auch bereit, ihr Wissen miteinander zu teilen. Fehlt dieser Austausch, entsteht schnell ein giftiger Cocktail von vorschnellen Fehlinterpretationen, Missverständnisse und Konflikten. Falsche Erwartungen an die Kollegen torpedieren das gemeinsame Ziel. 

Was Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern motiviert
ChinaFür den chinesischen Mitarbeiter gibt es nichts motivierenderes als einen kompetenten Chef. Erst danach folgen ein gutes Grundgehalt und Sozialleistungen auf den Rängen zwei und drei. Quelle: Studie von Marsh & McLennan Quelle: dapd
Weitaus weniger wichtig ist der Belegschaft im Reich der Mitte eine Arbeit, die Werte schafft. Dieser Punkt landet auf dem letzten Platz. Ebenso gering geschätzt werden Zeit für Privatleben (Platz 9) und, ob die Arbeit interessant ist (Platz 8). Im Mittelfeld der motivierenden Aspekte landen Respekt (4), Boni (5), kurzfristige Beförderungen (6) und schließlich die langfristige Karriere (7). Damit unterscheidet sich das Motivationsschema fundamental von dem eines deutschen Mitarbeiters. Quelle: AP
DeutschlandHierzulande wollen Mitarbeiter vor allem Respekt für sich und ihre Arbeit, dicht gefolgt von Zeit für Privatleben und einer interessanten Arbeit. Diese drei Punkte motivieren die deutschen Angestellten am meisten. Quelle: dapd
Am wenigsten zu mehr Leistung treibt Deutsche die langfristige Karriere an, Boni wirken ebenfalls nur begrenzt motivierend (Platz 9). Auch Sozialleistungen sind weit weniger motivationsfördernd als das Grundgehalt (4), kompetente Chefs (5), flexible Arbeitszeiten (6) und eine Arbeit, die Werte schafft (7). Quelle: dpa
FrankreichIm Nachbarland Frankreich sind die Angestellten ähnlich gestrickt. Respekt, Zeit fürs Private und eine interessante Arbeit motivieren die Franzosen am meisten. Mit flexiblen Arbeitszeiten, die den Deutschen doch einigermaßen wichtig sind, und Sozialleistungen kann man unsere Nachbarn dagegen nicht locken. Quelle: REUTERS
Was Franzosen hingegen noch als halbwegs motivierend empfinden, sind kompetente Chefs (Platz 4), Grundgehalt (5), Arbeit, die Werte schafft (6) und die langfristige Karriere. Quelle: dapd
USAAm meisten Motivation stiften für die amerikanischen Arbeitnehmer Respekt gegenüber ihrem Job, kompetente Chefs - dieser Faktor landet bei den Deutschen nur auf Platz 5 - und Zeit für das Privatleben, was wiederum den Chinesen nicht wichtig ist. Quelle: REUTERS

3. Erst wenn Sie als Führungskraft einen Rahmen schaffen, in dem alle Mitarbeiter den Wert jedes Teammitglieds erkennen, zahlen die Kompetenzen der Einzelnen auf das Gesamtergebnis ein. Aus den individuellen Beiträgen entsteht ein gemeinsamer "Wissens-Pool", der nun beständig wächst.  Das Team als Ganzes entwickelt darüber hinaus eine eigene, neue Kompetenz: Das Wissen darüber, wer im Team was genau kann bzw. weiß, erhält ein eigenes Momentum. Wenn Sie diese drei Wissensquellen gut managen, wachsen Ihrem Projekt Flügel. 

4. Behalten Sie die Machtdynamik im Auge! Gehört zu dem Team beispielsweise eine größere Gruppe mit ähnlichem kulturellen Hintergrund, die deshalb die gemeinsame Arbeit dominiert?  Achten Sie auch darauf, welche unausgesprochenen Wertevorstellungen und Annahmen bei den einzelnen Mitgliedern bestehen –  z.B. subjektive  Vorstellungen von Überlegenheit und Unterlegenheit aufgrund der Wirtschaftskraft einer Herkunftsregion.

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