WiWo App 1 Monat für nur 0,99 €
Anzeigen

HR-Abteilungen Personaler vergraulen Fachkräfte

Unternehmen kämpfen mehr und mehr um Fachkräfte. Doch verirren die sich ins Vorstellungsgespräch, vermurksen es die HR-Manager. Wenn Betriebe gute Leute finden, geschieht es nicht wegen, sondern trotz der Personaler.

  • Artikel teilen per:
  • Artikel teilen per:
Die Fallen der Personaler
Alternative Frage"Warum möchten Sie sich beruflich verändern? Entspricht das jetzige Gehalt nicht Ihren Vorstellungen? Oder reizt Sie bei uns das internationale Umfeld?"Darum geht´s: Der Personaler will Ihre Überzeugungen aufspüren - und er sucht keinen Mitarbeiter, der nur durch ein hohes Gehalt zu motivieren ist. Aber: Weder die eine noch die andere dargebotene Antwortvariante muss die Sachlage tatsächlich treffen. Vermutlich gibt es noch zig weitere Gründe für einen Arbeitgeberwechsel. Nennen Sie lieber einen, der sich mit dem Bedarf des neuen Arbeitgebers deckt. Clevere Antwort: Im Großen und Ganzen bin ich zufrieden auf meiner jetzigen Stelle. Mein Einsatz bei der Firma x hat gezeigt, dass ich Mitarbeiter gut motivieren kann. Der Krankenstand ist in meinem Team um 15 Prozent gesunken und die Fluktuation hat sich bei 3 Prozent eingependelt. Ich suche nach einer Herausforderung, bei der ich mich in ähnlicher Weise engagieren kann, und wünsche mir ein Umfeld, in dem ich mich selbst auch noch weiterentwickeln kann. Quelle: Karriere.de Quelle: Fotolia
Suggestivfrage"Sie arbeiten doch lieber im Team, wie die meisten anderen auch, oder?"Darum geht´s: Diese Frageart ist eine getarnte Vermutung und scheint praktischerweise die Antwort gleich mitzuliefern. Doch Vorsicht, all zu leicht ist man in die Mainstream-Falle getappt. Erst prüfen, welche Arbeitsweise die jeweilige Stelle erfordert. Clevere Antwort: Das hängt ganz von der Aufgabenstellung ab. Manche Ziele lassen sich wie beim Sport nur in einer gemeinsamen Anstrengung erreichen, in dem man sich gegenseitig den Ball zuwirft. Dann wiederum gibt es Aufgaben, die man schneller und besser allein bewältigt. Das ist eine Frage der Selbstmotivation und Disziplin. Quelle: Fotolia
Triadische FragenMit welchen Worten würde Ihr Lebenspartner Ihre größte Schwäche beschreiben?"Darum geht´s: Hier werden nicht anwesende Dritte wie Partner, Freunde, Kollegen oder Vorgesetzte in das Gespräch einbezogen, um weitere Charaktermerkmale wie die Fähigkeit zu Selbstkritik zu Tage zu fördern und nebenbei noch die Beziehungsfähigkeit zu ergründen. Clevere Antwort: Das ist eine gute Frage. Mein Partner würde wahrscheinlich sagen, dass ich manchmal sehr direkt sein kann. Das stimmt auch, denn ich bringe die Dinge gern auf den Punkt. Ich habe mir aber angewöhnt, mehr zu hinterfragen und anderen mehr Zeit zu geben. Quelle: Fotolia
Provokative Frage"Man munkelt, dass Ihr derzeitiger Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten hat, Sie wollen also schnellstens das sinkende Schiff verlassen?"Darum geht´s: Der Personaler möchte Sie aus der Reserve locken, um Ihre Frustrationstoleranz und Ihre Loyalität zu prüfen. Wer beleidigt oder aggressiv reagiert, hat verloren! Clevere Antwort: Sie wissen ja, dass gern über Wettbewerber geredet wird. Ich persönlich kann nichts Schlechtes über meinen Arbeitgeber sagen. Und mal ehrlich: Würde ich das tun, würde mich das aus charakterlichen Gründen für die Aufgabe in Ihrem Haus disqualifizieren. Quelle: dpa
Hypothetische Frage"Welchen alternativen Lebensplan können Sie sich für sich vorstellen?"Darum geht´s: Der Personaler checkt, ob der Job für Sie womöglich nur eine Übergangslösung ist. Clevere Antwort: Ich bin in einer äußerst spannenden Branche tätig und mir sicher, dass ich auf einer Position mit persönlicher Entwicklungsperspektive wie Sie sie bieten, langfristig sehr viel positiv bewegen und somit zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Ein alternativer Lebensplan ist daher in meinen Augen unnötig. Quelle: Fotolia
Mehrfachfragen"Als Außendienstmitarbeiter leiden Sie ja sicher nicht unter Flugangst, oder? Wie Sie wissen, legen wir besonderen Wert auf Flexibilität. Sehen Sie Probleme, auch die nordischen Länder zu betreuen? Oder würden Sie aufgrund Ihrer Sprachkenntnisse lieber die Betreuung unserer südamerikanischen Kunden übernehmen?"Darum geht´s: Uff. Nicht verwirren lassen. Diese Fragen erfordern von Ihnen hohe Konzentration und stellen Ihre Merkfähigkeit auf die Probe. Clevere Antwort: Auf die Beantwortung von Teilfragen beschränken und zum Beispiel nur auf den Aspekt eingehen, auf den Sie am besten vorbereitet sind. Quelle: Fotolia
Selbsteinschätzungsfragen"Bewerten Sie sich selber auf einer Skala von eins bis zehn."Darum geht´s: Der Personaler will, dass der Bewerber sein Selbstbewußtsein und seine Selbstachtung unter Beweis stellt. Achtung: Sagen Sie zehn, werden Sie als unerträglich eingestuft, bleiben Sie unter sieben, können Sie sich auch verabschieden. Clevere Antwort: Am besten mit acht oder neun einstufen und hinzufügen: "Es gibt immer Raum für Verbesserungen. Daher arbeite ich kontinuierlich an der Erweiterung meiner Fähigkeiten." Günstige Gelegenheit auf die aktuellste Fortbildung zu verweisen. Quelle: Fotolia

Peter Schoof ist Vizepräsident im Bereich Human Resources und Programs bei der Deutschen Post DHL in Bonn. Er ist unter anderem für die Bereiche Personalkennzahlen und -steuerung, Personalbedarfsplanung und Personal-IT zuständig. Zuvor war er über 20 Jahre lang in ganz verschiedenen Bereichen bei der Daimler AG tätig - vom Vertrieb über Finanzen bis zur HR-Abteilung. Dieses sogenannte crossdimensionale Wechseln ist die Antwort auf den Fachkräftemangel, da sind sich die Experten einig. Allerdings nur, wenn es innerhalb des selben Betriebs geschieht, wie es bei Schoof und Daimler der Fall gewesen ist.

"Wer es seinen Mitarbeitern nicht ermöglicht, von Position zu Position zu wechseln, wird zusehen müssen, wie sie gehen", sagt beispielsweise Adam Miller, Gründer und CEO von Cornerstone OnDemand, einem Anbieter von Talent Management Software. Auch Schoof sieht viel Gutes im Gang durch die einzelnen Abteilungen. "Man kann von allem etwas in die neue Position mitbringen", sagt er und verweist auf den Gedanken des lebenslangen Lernens.

Der Blick nach innen fehlt

Das Problem ist: In den meisten Unternehmen ist das überhaupt nicht vorgesehen. Wer als Tellerwäscher anfängt, wird Tellerwäscher bleiben und kein Millionär werden. "Wir haben Millionen von Talenten, aber die dürfen einfach nicht", bestätigt Armin Trost, Professor an der Business School der Universität Furtwangen. Die Argumentation: Schließlich habe der Mitarbeiter das noch nie vorher gemacht.

12 Karriere-Mythen

Schuld daran sind vor allem die Personaler, sagt Trost. Sie denken ausschließlich in Vakanzen und haben keinen Blick für das Potenzial, das in den eigenen Reihen schlummert. In naher Zukunft kann dieser Fehler den Unternehmen teuer zu stehen kommen. "30 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland, Österreich und der Schweiz gehören zur Generation der Babyboomer, sind also über 60. Sie gehen in den nächsten fünf Jahren in Rente", sagt Miller und verweist auf eine Studie der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte. Man müsse sich deshalb von dem Gedanken frei machen, der Fachkräftemangel sei Zukunftsmusik und statt dessen überlegen, wie man die existierenden Talente findet und fördert.

Immerhin haben das 79 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland verstanden: "Im Bereich der Personalgewinnung zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab: Mittlerweile wird versucht Potenzial zu erkennen und zu nutzen," sagt Michael Geke, Partner bei KPMG und Leiter des Bereichs HR Consulting. "Aufgrund des demographischen Wandels fehlen Unternehmen künftig qualifizierte Mitarbeiter. Umso wichtiger wird es, Talente innerhalb und außerhalb des Unternehmens frühzeitig zu identifizieren, sie zu entwickeln und langfristig zu binden."

So steht es um die Personalplanung in deutschen Unternehmen

Eine Studie von Cornerstone OnDemand zeigt, dass 59 Prozent der Chefs sogar Angst haben, ihre Leistungsträger zu verlieren. Deshalb versuchen sie sie mit Weiterbildungen und Beförderungen an sich zu binden. Interne Rekrutierung heißt das Stichwort. In den nächsten zehn Jahren soll vor allem in dieses Feld investiert werden, so das Ergebnis einer KPMG-Studie.

Zum Vergrößern der Grafik bitte hier klicken. Quelle: PR

Trotzdem wird laut der Studie von Cornerstone OnDemand nur ein Drittel der vakanten Stellen intern besetzt - und das geht oft schief. "Internes Recruiting funktioniert in den meisten Unternehmen genau wie externes: Da wird eine Anzeige im Intranet geschaltet und dann gewartet, dass sich jemand bewirbt", weiß Trost.

Doch so sollte es schon bei externen Ausschreibungen nicht laufen, wie Miller sagt. Er ist überzeugt, dass Unternehmen deutlich mehr auf Potenzial achten müssen, anstatt auf das beste Zeugnis. Wer die Talente im eigenen Unternehmen finden will, müsse dafür "weit unten in den Hierarchien - sprich bei den "Young Professionals" - nachsehen".

Personalern mangelt es an Kompetenz

"Das Entdecken von Talenten kann eine Personalabteilung nicht allein leisten", räumt Geke von KPMG zur Verteidigung der HR-Abteilungen ein. "Viele Führungskräfte verfügen heute noch nicht über die dazu benötigten Fähigkeiten." Das beschränkt sich aber leider nicht nur auf das Schleifen roher Diamanten, wie die Studie "HR 4 HR" des Beratungsunternehmens Kienbaum unter 180 Managern und Mitarbeitern aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierenden belegt.

Das Ergebnis: Jeder Dritte Personaler erfüllt offenbar nicht die ihm gestellte Aufgabe. Mit Beziehungspflege kenne sich der gemeine HR-Manager zwar aus, allerdings hapere es bei strategischem und business-orientiertem Denken. Also: Wen braucht das Unternehmen? Nicht: Wen finde ich nett. Das sei aber leider ein häufiges Einstellungskriterium, wie Carsten Rath von der Managementberatung RichtigRichtig.com sagt: "Wir neigen oft dazu, Menschen einzustellen, die uns selbst möglichst ähnlich sind." Statt nach dem geeigneten Kandidaten zu suchen, castet sich der Personalchef also seinen künftigen Golfkumpel. Die gute Nachricht: Die Personaler geben das auch selber zu.

Personaler halten sich für überqualifiziert

Die internationale Unternehmensberatung Hay Group hat für die Studie "Personalbedarfsplanung und –beschaffung in Unternehmen" insgesamt 303 Unternehmen, darunter 169 Fachbereichsleiter, 79 Personal- und 55 Einkaufsleiter, zu ihrem Personalbedarf befragt und wie sie ihre Fachkräfte gewinnen. Dabei gaben 62 Prozent der Personaler an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden. Deshalb werden 37 Prozent der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt.

Das ist nicht nur ärgerlich, sondern auch ein erheblicher Kostenfaktor: Auf mehr als 6000 Euro beziffern die Personalmanager die Kosten, die entstehen, wenn ein Job neu besetzt werden muss. Bei Managern seien Fehlentscheidungen noch deutlich teurer - ganz abgesehen von dem sinkenden Ansehen der HR-Abteilungen. "Die mangelnden Kompetenzen schmälern das Ansehen der HR-Abteilung innerhalb und außerhalb des Unternehmens", bestätigt Thomas Faltin, Partner und Senior Direktor bei Kienbaum Management Consultants. Immerhin haben die Personaler, laut der Kienbaumstudie, ein gesundes Selbstbewusstsein: 43 Prozent sind demnach der Meinung, dass sie die Kompetenzanforderungen übertreffen, also überqualifiziert sind.


Endstation Vorstellungsgespräch

Hat die HR-Abteilung es geschafft, geeignete Bewerber zu identifizieren, geht die Pannenserie weiter. Fehler im Vorstellungsgespräch machen nämlich nicht nur nervöse oder schlecht vorbereitete Bewerber. Statt die potentiellen neuen oder auch alten Mitarbeiter auf ihre Leidenschaft und ihre beruflichen Erfahrungen hin zu überprüfen, findet ein standardisiertes Laientheater statt, das lediglich ein verzerrtes Bild des Bewerbers abliefert: "Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?", "Warum sollten wir Sie einstellen?", "Warum wollen Sie bei uns arbeiten?", "Wie gehen Sie mit Stress um?", "Was würden Ihre ehemaligen Kollegen oder Ihr ehemaliger Chef über Sie sagen?" Wer die Standardantworten beherrscht, ordentlich angezogen ist und dazu noch nett lächelt, dürfte auf der sicheren Seite sein.

20 fiese Fragen, 20 clevere Antworten im Vorstellungsgespräch

Was Personaler anders machen müssen

Sollte dem Personaler die Nase des Bewerbers dann doch nicht gepasst haben, bekommt der oft nicht einmal eine Absage. Thomas Gruhle von der Hay Group rät Personalern allerdings dringend dazu, auch den Bewerbern ein Feedback zu geben, die es nicht in die engere Auswahl schaffen. "500 Bewerber für 50 Stellen bedeuten 450 Enttäuschungen. Wenn sich diese abgelehnten Bewerber vom Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, reden sie mit anderen über ihren Frust", sagt . Darunter leidet das Image des Arbeitgebers.

Das alles wirft kein gutes Licht auf die Personalverantwortlichen. "Wenn ein Unternehmen heute gute Leute einstellt, geschieht das häufig nicht wegen HR, sondern trotz HR", fasst Trost von der Uni Furtwangen die Lage zusammen.

Mit diesen Tricks arbeiten Personaler im Internet
Personalberater sind wie Sherlock HolmesManchmal erscheint die Personalsuche wie Detektivarbeit. Heutzutage sind Lebensläufe und Anschreiben so professionell verfasst, dass es auf kleinste Details ankommt. Wenn zwei Bewerber zur Auswahl stehen, fällt die Wahl meistens auf den, der neben sehr guter Qualifikation auch Persönlichkeit mitbringt. Doch wie lassen sich private Informationen über einen Kandidaten herausfinden? Auf keinen Fall muss ein Bewerber damit rechnen, wirklich von einem Detektiv auf Schritt und Tritt verfolgt zu werden. Denn meistens ist das gar nicht mehr nötig. Quelle: fotolia
"Personalabteilungen recherchieren Kandidaten im Internet, das ist kein Mythos."Personalern genügt meist schon, was die Kandidaten selbst in sozialen Netzwerken preisgeben. Bewerbungsunterlagen reichen heutzutage nicht mehr aus, um sich ein umfassendes Bild eines Kandidaten zu machen. Beim Auswahlverfahren fallen unangemessene Beiträge, Bilder oder Statusmeldungen deswegen immer mehr ins Gewicht. Wer also glaubt, Personalberater recherchieren nicht im Internet, um private Informationen in Erfahrung zu bringen, der irrt. „Fast die Hälfte der Personaler googelt“, so Tiemo Kracht. Man sollte sich daher über die Transparenz im Internet bewusst sein. Quelle: dpa
Gekreuzte Finger hinter dem Rücken Quelle: fotolia
Emblem von Twitter und facebook Quelle: dpa
Hand am Ohr, um zu horchen Quelle: fotolia
"Es ist unanständig, in den privaten Kreis eines Kandidaten einzudringen."Im Idealfall bleibe die Privatsphäre unangetastet, so die Meinung des Personalberaters. Eine Befragung von Freunden ist jenseits der Grauzone angesiedelt und wird nach Ansicht von Tiemo Kracht auf gar keinen Fall Schule machen. Kandidaten werden dies außerdem auch ablehnen, so schätzt er. Dafür benötigt man einen Rechtfertigungsgrund, denn irgendwann werden Grenzlinien überschritten. Die Gesellschaft tendiert immer mehr zum "gläsernen Menschen". Kracht plädiert deswegen auch für einen Schutz privater Angelegenheiten, die ein Bewerber nicht freiwillig nach außen kommuniziert.
"Freunde kennen Anforderungsprofil des Kandidaten nicht"Stattdessen gehöre es durchaus zur gängigen Praktik, den Bewerber um drei bis vier Referenzgeber aus dem beruflichen Umfeld zu bitten, erläutert Kracht. Mit den entsprechenden  Kontakten werde dann ein Termin für ein Gespräch vereinbart. Die vom Bewerber aufgeführten Personen würden nicht überrascht. Es sollte ihnen schon genügend Zeit gegeben werden, sich auf die Befragung vorzubereiten. Quelle: fotolia

Damit sich an der Arbeit der Personalabteilungen und somit letztlich am Fachkräftemangel der Unternehmen etwas ändert, sind also sowohl ein Umdenken als auch neue Strukturen nötig: "Um die geeigneten Kandidaten zu erkennen, braucht es interne Headhunter, die frühzeitig feststellen, ob jemand das Potenzial zum Chef hat und ihn dann vorschlagen und aufbauen", sagt der Experte.

Das gelte jedoch nicht nur für zukünftige Manager. "Stellen wir uns einmal vor, jemand ist Buchhalter in einem Unternehmen, der ein enormes Verkaufsgeschick hat. Warum soll man den nicht befähigen, im gleichen Betrieb in den Verkauf zu wechseln? ", fragt Trost. Dafür müsse man aber eben aufhören, nur auf Zeugnisse und starre Stellenprofile zu schauen und sich fragen, was ein Mitarbeiter für eine Stelle unbedingt an Kompetenz mitbringen muss und was er lernen kann. Bei Führungspositionen gelte dasselbe.

"Wenn man einmal fragt, auf welche Kriterien bei Managern geachtet wird, dann heißt es: Wie hat er sich entwickelt? Brennt er für den Job? Kann er ein Vorbild sein? Hat er feste Prinzipien, die er vertritt und fällt nicht einfach um?", schildert Trost seine Erfahrungen. Von Chinesisch-Kenntnissen, Einser-BWL-Studium und der prestigeträchtigen Auslandserfahrung sei dagegen nie die Rede.

Der Survival-Guide für Berufseinsteiger

"Immerhin haben - global betrachtet - 93 Prozent der CEOs bemerkt, dass sich etwas ändern muss", sagt Miller von Cornerstone OnDemand. Er ist überzeugt, dass Unternehmen, die trotz des demographischen und gesellschaftlichen Wandels an ihren bisherigen Recruitingmethoden festhalten, untergehen werden. "Die Millenials werden fünf bis sieben Karriereschritte in ihrem Berufsleben machen, nicht fünf Jobs", sagt er. Dementsprechend sei es am Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass die junge Generation dies in einem Betrieb tun könne. Jeder Chef müsse sich fragen, wie treu er seinen Mitarbeitern gegenüber sei und wie flexibel das Unternehmen auf die Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeiter eingehen wolle. Dementsprechend müssen die HR-Abteilungen umstrukturiert und die Personaler gecoacht werden.

Transparenz ist wichtig

Trotzdem muss kein Personaler Angst haben, zum persönlichen Karriereberater jedes einzelnen Mitarbeiters zu werden.

Gerade in den unteren Hierarchieebenen, in denen es darum geht, Mitarbeiter durch entsprechende Förderung und Beförderung zu motivieren und an das Unternehmen zu binden, ist so etwas gar nicht nötig. "Entweder nimmt man die Leute an die Hand und sagt: Guck mal, da ist eine Stelle frei, die zu dir passt oder man sorgt dafür, dass solche Dinge transparent sind, damit sich die Leute selbst darum kümmern können", sagt Trost. Letzteres würde den Personalern die Arbeit sogar deutlich leichter machen.

Management



Dafür brauche es noch nicht mal ein unternehmenseigenes Karriereportal oder ein Betriebs-Facebook, es würde schon reichen, wenn man in eine andere Abteilung gehen und mit den Kollegen reden könnte, so Trost. "Dafür sind viele Unternehmen viel zu hierarchisch aufgestellt. Da ist eine Abteilung genau das: eine Teilung." Beim klassischen Arbeitgeber von gestern sind Austausch und Transparenz unerwünscht.

© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%