"Das Entdecken von Talenten kann eine Personalabteilung nicht allein leisten", räumt Geke von KPMG zur Verteidigung der HR-Abteilungen ein. "Viele Führungskräfte verfügen heute noch nicht über die dazu benötigten Fähigkeiten." Das beschränkt sich aber leider nicht nur auf das Schleifen roher Diamanten, wie die Studie "HR 4 HR" des Beratungsunternehmens Kienbaum unter 180 Managern und Mitarbeitern aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierenden belegt.
Das Ergebnis: Jeder Dritte Personaler erfüllt offenbar nicht die ihm gestellte Aufgabe. Mit Beziehungspflege kenne sich der gemeine HR-Manager zwar aus, allerdings hapere es bei strategischem und business-orientiertem Denken. Also: Wen braucht das Unternehmen? Nicht: Wen finde ich nett. Das sei aber leider ein häufiges Einstellungskriterium, wie Carsten Rath von der Managementberatung RichtigRichtig.com sagt: "Wir neigen oft dazu, Menschen einzustellen, die uns selbst möglichst ähnlich sind." Statt nach dem geeigneten Kandidaten zu suchen, castet sich der Personalchef also seinen künftigen Golfkumpel. Die gute Nachricht: Die Personaler geben das auch selber zu.
Personaler halten sich für überqualifiziert
Die internationale Unternehmensberatung Hay Group hat für die Studie "Personalbedarfsplanung und –beschaffung in Unternehmen" insgesamt 303 Unternehmen, darunter 169 Fachbereichsleiter, 79 Personal- und 55 Einkaufsleiter, zu ihrem Personalbedarf befragt und wie sie ihre Fachkräfte gewinnen. Dabei gaben 62 Prozent der Personaler an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden. Deshalb werden 37 Prozent der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt.
Das ist nicht nur ärgerlich, sondern auch ein erheblicher Kostenfaktor: Auf mehr als 6000 Euro beziffern die Personalmanager die Kosten, die entstehen, wenn ein Job neu besetzt werden muss. Bei Managern seien Fehlentscheidungen noch deutlich teurer - ganz abgesehen von dem sinkenden Ansehen der HR-Abteilungen. "Die mangelnden Kompetenzen schmälern das Ansehen der HR-Abteilung innerhalb und außerhalb des Unternehmens", bestätigt Thomas Faltin, Partner und Senior Direktor bei Kienbaum Management Consultants. Immerhin haben die Personaler, laut der Kienbaumstudie, ein gesundes Selbstbewusstsein: 43 Prozent sind demnach der Meinung, dass sie die Kompetenzanforderungen übertreffen, also überqualifiziert sind.
Endstation Vorstellungsgespräch
Hat die HR-Abteilung es geschafft, geeignete Bewerber zu identifizieren, geht die Pannenserie weiter. Fehler im Vorstellungsgespräch machen nämlich nicht nur nervöse oder schlecht vorbereitete Bewerber. Statt die potentiellen neuen oder auch alten Mitarbeiter auf ihre Leidenschaft und ihre beruflichen Erfahrungen hin zu überprüfen, findet ein standardisiertes Laientheater statt, das lediglich ein verzerrtes Bild des Bewerbers abliefert: "Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?", "Warum sollten wir Sie einstellen?", "Warum wollen Sie bei uns arbeiten?", "Wie gehen Sie mit Stress um?", "Was würden Ihre ehemaligen Kollegen oder Ihr ehemaliger Chef über Sie sagen?" Wer die Standardantworten beherrscht, ordentlich angezogen ist und dazu noch nett lächelt, dürfte auf der sicheren Seite sein.
20 fiese Fragen, 20 clevere Antworten im Vorstellungsgespräch
Ich bin sehr ungeduldig. Deshalb erwarte ich, dass ich mich schon bei der ersten Aufgabe beweise - und mute mir manchmal zu viel zu. Aber ich arbeite an mir: Ich versuche, gewisse Aufgaben abzulehnen oder zu delegieren.
Vielleicht in 20 Jahren - aber dann werden Sie wahrscheinlich auf einer anderen Position sein. Falls Sie dann einen guten, treuen Angestellten brauchen, kann ich Ihnen vielleicht helfen.
Ich habe durch die häufigen Wechsel viele Erfahrungen gesammelt - und davon habe ich profitiert. Denn dadurch kann ich Probleme kreativ lösen.
Ich schätze mich selbst als ehrgeizig ein, aber auch als realistisch. Solange ich in meiner Position lernen und mich verbessern kann, bin ich zufrieden.
Ich habe hart daran gearbeitet, meinen Job zu behalten, während viele Kollegen gekündigt wurden. Daher hatte ich keine Gelegenheit, mich nach einem anderen Job umzusehen.
Ich würde neue Absatzmärkte suchen und gleichzeitig unsere Ingenieure dazu anregen, das Produkt so zu verändern, dass es wieder mehr Marktwert bekommt.
Nachdem ich mich von dem Schock erholt habe, haben mich die Kündigungen stärker gemacht. Ich habe immer geschafft, wieder aufzustehen und mir einen neuen Job zu suchen, der mir mehr Verantwortung gibt, mehr Gehalt einbringt und mich langfristig zufriedener macht. Ich habe die Kündigungen einfach als Chance auf einen Neustart gesehen.
Manchmal muss man einen Schritt zurückmachen, um die Karriere voranzubringen. Außerdem könnte ich das Unternehmen dann von Grund auf kennenlernen.
Philosophie hat mich nicht für dieses Berufsfeld speziell qualifiziert. Aber es hat mich dazu gebracht, meine Zukunftsaussichten zu überdenken. Und nun weiß ich: Es ist sinnlos, nach einem Beruf zu streben, nur weil er Prestige und Geld bringt.
Ich denke, dass ich am besten geeignet bin - und nur das sollte zählen. Ich habe bereits im Ausland gearbeitet. Daher bin ich flexibel und würde kaum Einarbeitungszeit benötigen.
Dieser Job ist mein Traumberuf, sonst säße ich jetzt nicht hier. Ich würde mich freuen, Ihrem Unternehmen beim Aufstieg zu helfen und meine Qualitäten sinnvoll einzubringen.
In den USA leben rund 320 Millionen Menschen. Angenommen von ihnen fahren 25 Millionen gerne Ski. Davon haben sicherlich gut 20 Millionen ein eigenes Paar Ski. Bleiben also fünf Millionen Menschen übrig, die sich Ski leihen müssen. Rechnet man die Touristen dazu, kommt man vielleicht auf etwa 7,5 Millionen Paar im Jahr.
Ich würde vorschlagen, beide Kandidaten für eine Testphase einzuladen. Sie könnten zwei Wochen lang im Unternehmen arbeiten und wir würden beobachten, wie sie sich schlagen. Qualität hat nichts mit dem Geschlecht zu tun.
Ich versuche, jede Aufgaben so sorgfältig wie möglich zu erledigen und gucke nicht pausenlos auf die Uhr. Daher kann ich die genaue Stundenzahl nicht sagen. Aber mir ist Qualität eh wichtiger als Quantität.
Zunächst würde ich immer zuerst meinen Chef fragen, wie er oder sie mit einem Projekt umgehen würde. Wenn sich dann herausstellt, dass mein Chef sich einen Angestellten wünscht, der ein "Macher" ist, zeige ich gerne Eigeninitiative. Die eigentliche Herausforderung ist doch, sich an sein Arbeitsumfeld anzupassen - und da bin ich flexibel.
Ich kann glücklicherweise sagen, dass mir noch nie ein wirklich teurer Fehler unterlaufen ist. Aber generell finde ich Fehler - solange sie keine fatalen Folgen habe - nicht schlimm. Solange man sie nicht zwei Mal macht.
Ich persönlich denke, es ist wichtiger glücklich zu sein, auch wenn es nie schaden kann, kompetent und erfahren zu sein. Das hilft dabei, sich neue Möglichkeiten zu schaffen. Oft geht aber auch beides zusammen, das ist dann die ideale Kombination.
Ich bin weder schüchtern noch eine graue Maus. Also kann es gut sein, dass ein oder zwei frühere Arbeitskollegen dachten, ich sei unflexibel. Aber in Mitarbeitergesprächen und in meinen Referenzen fiel und fällt dieses Adjektiv nie, ebenso wenig wie „verbissen“. Ich kann gleichzeitig hartnäckig und flexibel sein.
Zuerst würde ich versuchen, diese Person für ihre eigenen Erfolge stärker zu loben. Manchmal hilft das schon. Wenn das nichts hilft, würde ich eine Verabredung mit dem Kollegen treffen, dass wir jeweils unsere eigenen Ideen dem Chef vorstellen - damit dieser sieht, wer welchen Erfolg erzielt. Funktioniert auch das nicht, würde ich das Problem offen ansprechen und ausdiskutieren.
Es könnte ein mögliches Risiko sein, dass man kaum in Kontakt mit den wichtigen Personen kommt - zumindest nicht in idealem Maße. Auf der anderen Seite können Telefonkonferenzen und Email ja auch weiterhelfen.