Sollte dem Personaler die Nase des Bewerbers dann doch nicht gepasst haben, bekommt der oft nicht einmal eine Absage. Thomas Gruhle von der Hay Group rät Personalern allerdings dringend dazu, auch den Bewerbern ein Feedback zu geben, die es nicht in die engere Auswahl schaffen. "500 Bewerber für 50 Stellen bedeuten 450 Enttäuschungen. Wenn sich diese abgelehnten Bewerber vom Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, reden sie mit anderen über ihren Frust", sagt . Darunter leidet das Image des Arbeitgebers.
Das alles wirft kein gutes Licht auf die Personalverantwortlichen. "Wenn ein Unternehmen heute gute Leute einstellt, geschieht das häufig nicht wegen HR, sondern trotz HR", fasst Trost von der Uni Furtwangen die Lage zusammen.
Damit sich an der Arbeit der Personalabteilungen und somit letztlich am Fachkräftemangel der Unternehmen etwas ändert, sind also sowohl ein Umdenken als auch neue Strukturen nötig: "Um die geeigneten Kandidaten zu erkennen, braucht es interne Headhunter, die frühzeitig feststellen, ob jemand das Potenzial zum Chef hat und ihn dann vorschlagen und aufbauen", sagt der Experte.
Das gelte jedoch nicht nur für zukünftige Manager. "Stellen wir uns einmal vor, jemand ist Buchhalter in einem Unternehmen, der ein enormes Verkaufsgeschick hat. Warum soll man den nicht befähigen, im gleichen Betrieb in den Verkauf zu wechseln? ", fragt Trost. Dafür müsse man aber eben aufhören, nur auf Zeugnisse und starre Stellenprofile zu schauen und sich fragen, was ein Mitarbeiter für eine Stelle unbedingt an Kompetenz mitbringen muss und was er lernen kann. Bei Führungspositionen gelte dasselbe.
"Wenn man einmal fragt, auf welche Kriterien bei Managern geachtet wird, dann heißt es: Wie hat er sich entwickelt? Brennt er für den Job? Kann er ein Vorbild sein? Hat er feste Prinzipien, die er vertritt und fällt nicht einfach um?", schildert Trost seine Erfahrungen. Von Chinesisch-Kenntnissen, Einser-BWL-Studium und der prestigeträchtigen Auslandserfahrung sei dagegen nie die Rede.
Der Survival-Guide für Berufseinsteiger
Nur neun Prozent der Arbeitgeber sagen, dass Schulen und Universitäten ohne Mängel arbeiten. Der Rest ist unzufrieden mit dem, was die jungen Auszubildenden wissen. Thilo Braun und Martin Laschkolnig haben einen Ratgeber für Karriere-Einsteiger herausgegeben („Die Bildungslücke“, Börsenmedien Verlag). Die Kernthesen in aller Kürze.
Verdiene ich es, glücklich zu sein? Über 90 Prozent der Deutschen haben zum Teil ernsthafte Zweifel, diese Frage mit „ja“ zu beantworten. Viel zu oft fehlt es an Selbstwertgefühl – übrigens gerade bei den Menschen, die arrogant auftreten. Gelassene Typen balancieren Wert und Kompetenz aus.
Respekt verschaffen Sie sich nicht, indem Sie auf den Tisch hauen. Verwechseln Sie nicht Härte mit Stärke. Wer stark ist, muss nicht hart sein, und das verschafft Respekt. Und der kann nur auf Augenhöhe funktionieren. Denken Sie daran: Das Lateinische „respicere“ bedeutet „zurückblicken“.
Der erste Schritt ist der Unterschied zwischen Sinn und Gehorsam. In der Schule muss man Dinge tun, im Berufsleben verändert sich das Paradigma der Disziplin im Idealfall hin zu Verantwortung. Man sollte wissen, was wann zu tun ist und einen klugen Umgang mit Energie, Tempo und Dynamik pflegen. Zudem zählt Teamfähigkeit viel mehr als in der Schule: Man kann nur gemeinsam ans Ziel kommen.
Eines der wesentlichsten Dinge, die an Schulen unzureichend erlernt werden, ist Zeitmanagement und das optimale Setzen von Prioritäten. Entdecken Sie Ihre persönlichen Zeitfallen (schlechte Planung, falsche Ziele oder Prioritäten, ständige Störungen, Ablenkungen…). Und ziehen Sie regelmäßig Bilanz über Ihr Zeitmanagement.
Konflikte sind im Berufsalltag nicht zu vermeiden und der Umgang mit ihnen entscheidend für das Fortkommen im Betrieb und die Lebensqualität. Allerdings bereiten Pädagogen junge Leute nur unzureichend darauf vor, kein Wunder angesichts der Umstände. Lernen Sie, Mobbing schnell zu erkennen und gehen sie Problemen nicht aus dem Weg. Offenheit, Zuhören, Perspektivenwechsel und geschicktes Reden kann man lernen.
Wissen ist die eine Dimension – doch damit allein wird niemand zur Führungsfigur. Charisma zu entwickeln gelingt einigen Schülern von selbst, aber jeder kann es entwickeln zum Beispiel bei der Beantwortung folgender Fragen: Sind Sie verbindlich in Ihrem Auftreten? Können Sie sich und andere begeistern? Ergreifen Sie die Initiative? Berücksichtigen Sie die Perspektiven anderer? Beherrschen Sie nonverbale Kommunikation? Sind Sie authentisch?
Kommunikation ist das A und O. Überlegen Sie nicht, was Sie sagen wollen – sondern was bei Ihren Empfängern ankommen soll. Widmen Sie Überschriften und Betreffzeilen besonders viel Zeit. Überlegen Sie auch, was Sie beim Schreiben weglassen können. Verlieben Sie sich nicht in Formulierungen.
Wenn man etwas von den US-Amerikanern lernen kann, dann das "Tellerwäscher-Denken". Dass sie die Initiative ergreifen in dem Glauben, alles schaffen zu können. Haben Sie Mut, entdecken Sie Ihre Antreiber und glauben Sie an sich!
Die Buchautoren weisen auch darauf hin, dass es Defizite gibt bei der Vorbereitung der jungen Menschen im Hinblick auf den Umgang mit ihrem Körper: Ernährung, Bewegung, Alkohol und Rauchen. In einem der Gastbeiträge geht es um diese Faktoren, die einer erfolgreichen Karriere sehr oft im Wege stehen.
"Immerhin haben - global betrachtet - 93 Prozent der CEOs bemerkt, dass sich etwas ändern muss", sagt Miller von Cornerstone OnDemand. Er ist überzeugt, dass Unternehmen, die trotz des demographischen und gesellschaftlichen Wandels an ihren bisherigen Recruitingmethoden festhalten, untergehen werden. "Die Millenials werden fünf bis sieben Karriereschritte in ihrem Berufsleben machen, nicht fünf Jobs", sagt er. Dementsprechend sei es am Arbeitgeber, dafür zu sorgen, dass die junge Generation dies in einem Betrieb tun könne. Jeder Chef müsse sich fragen, wie treu er seinen Mitarbeitern gegenüber sei und wie flexibel das Unternehmen auf die Bedürfnisse und Karriereziele der Mitarbeiter eingehen wolle. Dementsprechend müssen die HR-Abteilungen umstrukturiert und die Personaler gecoacht werden.
Transparenz ist wichtig
Trotzdem muss kein Personaler Angst haben, zum persönlichen Karriereberater jedes einzelnen Mitarbeiters zu werden.
Gerade in den unteren Hierarchieebenen, in denen es darum geht, Mitarbeiter durch entsprechende Förderung und Beförderung zu motivieren und an das Unternehmen zu binden, ist so etwas gar nicht nötig. "Entweder nimmt man die Leute an die Hand und sagt: Guck mal, da ist eine Stelle frei, die zu dir passt oder man sorgt dafür, dass solche Dinge transparent sind, damit sich die Leute selbst darum kümmern können", sagt Trost. Letzteres würde den Personalern die Arbeit sogar deutlich leichter machen.
Dafür brauche es noch nicht mal ein unternehmenseigenes Karriereportal oder ein Betriebs-Facebook, es würde schon reichen, wenn man in eine andere Abteilung gehen und mit den Kollegen reden könnte, so Trost. "Dafür sind viele Unternehmen viel zu hierarchisch aufgestellt. Da ist eine Abteilung genau das: eine Teilung." Beim klassischen Arbeitgeber von gestern sind Austausch und Transparenz unerwünscht.