Einer dieser Deutschen mit fremdklingendem Namen ist Goran Barić. Er ist der Sohn eines kroatischen Einwanderers und einer serbischen Einwanderin und der Geschäftsführer der Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft PageGroup in Deutschland. „Meine Mutter hat mir damals eingeschärft: Wenn du es in Deutschland schaffen willst, musst du besser sei als die Deutschen“, erzählt er. Nicht nur wegen seines persönlichen Hintergrundes sei Vielfalt in Unternehmen für ihn ein wichtiges Thema. Es gebe schlichtweg ökonomische Gründe, sich für Diversity auch außerhalb der Imagebroschüre einzusetzen: „Belegschaften, die genauso vielfältig sind wie ihre Umwelt, erledigen ihren Job innovativer, kreativer und unterm Strich einfach besser“, so Barić bei einem Diversity-Roundtable seines Unternehmens.
Diversity: So wollen Unternehmen die Vielfalt fördern
Um attraktiv für junge Eltern zu werden, setzen 81,3 Prozent der von der PageGroup befragten Unternehmen auf flexible Arbeitszeitmodelle und Work-Life-Balance-Angebote.
Für die "Diversity Management Survey" hat die Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft online 215 deutsche Unternehmen befragt. Mehrfachnennungen waren möglich.
Mehr als die Hälfte der Befragten setzt auf die Förderung der Bildung von interkulturellen Teams.
Familienfreundliche Angebote - konkret: Angebote für Alleinerziehende - haben rund 47 Prozent der Unternehmen.
Ebenfalls 46,ß Prozent gaben an, Alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze anzubieten.
Etwas mehr als 40 Prozent gaben an, ihre Diversity-Aktivitäten im Inter- und Intranet, Broschüren oder bei internen Workshops zu kommunizieren.
Etwas mehr als ein Drittel der Befragten kümmert sich um die Förderung von Akzeptanz und Toleranz von sexueller Orientierung und Identität der Mitarbeiter.
Unabhängig davon, ob es darum geht, mehr Frauen, mehr junge oder alte oder mehr Mitarbeiter mit anderem kulturellen Hintergrund einzustellen – diese Entscheidung müsse von oben kommen und vorgelebt werden. Da sind sich Barić und Grohnert einig. Dabei gilt es auch, Vorurteile im Management und der Belegschaft wahrzunehmen und zu hinterfragen. Wenn der Chef selbst befürchtet, dass Muslime zu viel Arbeitszeit vertrödeln, weil sie zu häufig beten, kann von seinem Team nicht erwarten, neue Kollegen zu integrieren. Davon mal abgesehen, dass sich auch niemand bei den Katholiken fragt, ob sie nicht vor jedem Arbeitsauftrag erstmal den Rosenkranz beten.
Grohnert: „Unternehmenslenker können es sich nicht mehr leisten, an ihren eigenen Stereotypen festzuhalten und Bewerber deshalb zu diskriminieren. Da erzieht sie schlicht der wirtschaftliche Druck um.“ Und die Menschen, die in Deutschland bleiben dürfen, werden nun einmal über kurz oder lang dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und sich um Jobs bewerben. Spätestens dann müssen sich Personaler und Unternehmer mit der Situation auseinander setzen. Jedoch gilt auch hier wie so oft: Je früher, desto besser.
Wir brauchen einen Masterplan
Noch hält die Bürokratie die schützende Hand über diejenigen, die sich mit den Arbeitskräften aus Syrien lieber nicht beschäftigen wollen. „Initiativen, die sich mit der Bildung, Ausbildung, Integration und Unterstützung der Flüchtlinge beschäftigen, gibt es viele.
Es fehlt derzeit an jemandem, der die Stränge bündelt. Wir brauchen einen Masterplan“, sagt Grohnert. Sobald es den gibt, wird der Arbeitsmarkt zwangsläufig vielfältiger. Davor kann man die Augen verschließen – oder sich darauf vorbereiten. Und zwar nicht, in dem man jetzt schon Mauern aufbaut. Barić: „Grundsätzlich gewinnt man eher, wenn man sich auf die Seite der Chancen schlägt.“