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Karriere Wenn Computer über Karrieren entscheiden

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Leistungsprofile aus Kalender- und Twittereinträgen

Zu was diese im Extremfall imstande sind, zeigen Beispiele aus den USA. Dort scannt die Software der Firma Volometrix auch die E-Mails und Kalendereinträge der Mitarbeiter, um Leistungsprofile zu erstellen.

Ähnlich radikal ist die Maßnahme eines US-Versicherungskonzerns, dem die Mitarbeiter davonliefen. Der Versicherer rief eine Unternehmensberatung zu Hilfe, die eine neue Software mit Daten über jeden einzelnen Mitarbeiter füttert: Daten aus der Personalabteilung, Leistungswerte, sogar Informationen aus sozialen Netzwerken sowie Verhaltensmuster, die Psychologen aus der beruflichen E-Mail-Kommunikation der Mitarbeiter ableiten. Am Ende spuckt das Programm das „individuelle Fluchtrisiko“ für jeden Angestellten aus. Nun konnte der Versicherer frühzeitig herausfinden, wenn Mitarbeiter Probleme haben, und Kündigungen vorbeugen. Schon bald sank die Fluktuationsrate um die Hälfte.

Hilfe, ein Roboter klaut meinen Job!

Ein schöner Erfolg, auf den der Versicherer eigentlich stolz sein könnte. Doch seinen Namen will er in dem Zusammenhang lieber nicht öffentlich nennen. Denn das Projekt war eine rechtlich heikle Mission. Die Berater fanden etwa heraus, dass Mitarbeiter, die keine Kinder haben oder keinen Partner unterstützen müssen, ein höheres Abwanderungsrisiko haben. Sollten diese Mitarbeiter künftig höhere Gehälter bekommen, um sie zu binden? Das Management dürfte sich auf einen Aufstand der Mütter und Väter im Unternehmen gefasst machen. Oder sollten Menschen ohne Familienanhang wegen ihrer erhöhten Fluchtgefahr am besten gar nicht erst eingestellt werden? Teure Schadensersatzklagen unterlegener Bewerber wären nur eine Frage Zeit.

Auch Facebook-Kommunikation wird bewertet

Da stellt sich die Frage: Ist es noch Personalmanagement oder schon Bespitzelung, wenn eine Firma Psychoprofile erstellt und die Kommunikation von Mitarbeitern auf Facebook und Twitter auswertet? Keine Frage, Angestellte intensiv zu durchleuchten und zu kategorisieren kann schnell in Diskriminierung ausarten und das Betriebsklima vergiften – oder das öffentliche Ansehen des Unternehmens ramponieren. In welchem Umfang Personalabteilungen digitale Daten über Mitarbeiter verwerten dürfen und sollen, ist deshalb umstritten.

Dennoch scheint die grundsätzliche Marschrichtung eindeutig: Nie gab es mehr personenbezogene Daten in Unternehmen, nie waren Personaler aller Branchen und Länder entschlossener, diese zu nutzen.

Erschafft die Digitalisierung also den gläsernen Mitarbeiter? Entscheiden künftig Algorithmen darüber, wer als Top-Performer aufsteigt oder als Minderleister fliegt? Ersetzt der Computer künftig den Personaler? Solche Fragen lösen Unbehagen aus – und führen bereits zu ersten Protestaktionen aufseiten der Belegschaft.

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