Lohntransparenzgesetz Unternehmen sind nicht vorbereitet

Am Donnerstag tritt das umstrittene Lohntransparenzgesetz in Kraft. Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern müssen jetzt Auskunft geben können, wem sie wie viel bezahlen. Nur: Darauf eingestellt ist kaum ein Betrieb.

Mittwoch tritt das umstrittene Entgeltgleichheitsgesetz von Manuela Schwesig in Kraft. Quelle: dpa

Ab dem sechsten Juli ist es soweit: Im Mai gab der Bundesrat sein Okay, nun tritt das Entgeltgleichheitsgesetz offiziell in Kraft. Ab jetzt müssen Unternehmen mit mehr als 200 Angestellten ihren Mitarbeitern auf Anfrage mitteilen, nach welchen Kriterien sie wen bezahlen. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sollen regelmäßig überprüfen, ob sie fair bezahlen und entsprechend darüber berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.

Das Ziel dahinter: transparent machen, wer wie viel verdient - und so Lohndiskriminierung verhindern. In der Vergangenheit haben die Betriebe den Gesetzesentwurf jedoch wenig ernstgenommen, wie eine Studie der Unternehmensberatung EY (Ernst & Young) zeigte:

Demnach hat die Mehrheit der befragten 206 Personalverantwortliche aus den Branchen Maschinenbau, Automobilbau, Finanzwesen und Chemie beziehungsweise Pharma keinen Überblick, ob Frauen und Männer in ihrem Betrieb für den gleichen Job gleich bezahlt werden. Anfang Juni hatten sich nur 35 Prozent der Befragten einen Überblick über die Gehaltsstrukturen in ihrem Unternehmen verschafft.

Zwar sagen 70 Prozent der Befragten, dass das mit der individuellen Auskunft schon irgendwie funktionieren werde. Dieses Ergebnis sei jedoch mit Vorsicht zu genießen, sagt EY-Partner und Vergütungsexperte Karl Wirth. So zeige sich bei der Zusammenarbeit mit Firmen, dass kaum ein Unternehmen in der Lage sei, den per Gesetz geforderten Vergleich auf Knopfdruck zu erstellen.

Berufserfahrung, Leistung und Personalverantwortung berücksichtigen die Wenigsten

Hinzu komme, dass die Mehrheit nur das Beschäftigungsverhältnis (Vollzeit/Teilzeit), das Geschlecht, die ausgeübte Tätigkeit und sämtliche Entgeltbestandteile wie Weihnachtsgeld oder Boni zuordneten. Auch bei Informationen zur Arbeitsmarktsituation für bestimmte Positionen müssen die meisten Unternehmen passen.

Die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern

Berufserfahrung, Leistungsbeurteilung und Führungsverantwortung finden bei den wenigsten Beachtung. Was der Sache natürlich keinen guten Dienst erweist. Der Leiter der IT-Abteilung mit 20 Jahren Berufserfahrung verdient natürlich mehr, als die 25-jährige Programmiererin, die gerade in den Beruf eingestiegen ist - auch wenn beide formal den gleichen Job haben.

"Gerade um eine leistungsabhängige Vergütung weiterhin zu ermöglichen, müssen die berücksichtigten Kriterien sehr genau geprüft und nachvollziehbar kommuniziert werden", fordert Jörg Wenzel, Senior Manager und Vergütungsexperte bei EY. Da
sich ein Unternehmen unter Umständen auch vor Gericht verantworten müsse, stelle sich zudem die Frage: Wie kann eine solche Anfrage rechtssicher abgewickelt werden?

Und sein Kollege Wirth ergänzt, dass die ungleiche Bezahlung der Mitarbeiter - unabhängig vom Geschlecht - "große Schwierigkeiten mit der Mitarbeitermotivation, Imageverluste sowie Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und vor Gericht mit sich bringen" könne.

Spätestens ab Donnerstag sollten sich Unternehmen also etwas mehr Mühe mit der Lohntransparenz geben.

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