Philipp Fleischmann, Kienbaum-Experte Telecommunication & IT:
An der Spitze der TIME- Unternehmen stehen noch immer Männer über 50 Jahre wie zum Beispiel Mathias Döpfner, Karl-Heinz Streibich, Bill McDermott / Hasso Plattner. Das bleibt so in Unternehmen, deren Bosse den Aufsichtsgremien beweisen können, dass sie die Unternehmen vor dem Digital-Tsunami retten können.
Wir werden weiterhin wenig Frauen in Top-Positionen sehen, weil es sie in Deutschland in TIME-Segment nicht gibt oder man ihnen die Top-Jobs in diesen Branchen bei uns - im Gegensatz zu den USA - nicht zutraut.
Es wird künftig wie bei SAP deutlich öfter junge und sehr junge Vorstände geben, denen die Aufsichtsräte zutrauen, dass Change nicht Last, sondern Lust ist. Die Vorstandschefs halten sich in Zukunft nur, wenn sie den Change der eigenen Unternehmen schnell und für das gesamte Unternehmen orchestrieren und nicht nur dirigieren oder delegieren. Ich erwarte, dass es bald keine Digitalvorstände mehr gibt, sondern Gesamtvorstände, die der digitalen Herausforderung zu begegnen verstehen.
Im Detail: Manager mit China-Erfahrung werden bessere Karten haben als Manager mit US-Erfahrung. Die Zahl ausländischer und asiatischer Führungskräfte wird steigen, aber zu langsam: Deutschland/Europa ist kein attraktiver Markt für Top-Talente, weil er saturiert und kein einheitlicher digitaler Markt ist. Damit entgeht Europa auf Top-Management-Ebene eine wichtige Infusion an Ideen und Innovationsfreude.
Mehr noch: Während in anderen Branchen wie Automobil und Maschinenbau Deutschland immer noch attraktiv ist für Führungskräfte, gilt das nicht für TIME. Es gibt keine großen oder wachsenden Player (Ausnahme: SAP) und daher auch fast keine ausländischen Top-Manager in Deutschland. Im Umkehrschluss finden sich im internationalen TIME-Segment kaum deutschstämmige Top-Manager, da zum Beispiel die Kenntnis der Besonderheiten des deutschen Datenschutzes in anderen Ländern keinen Mehrwert darstellt.
Frank Weingarten, Kienbaum-Experte Public Sector & non profit organization:
Der öffentliche Sektor wie Ministerien und Kommunen, Wissenschaftseinrichtungen, Anstalten und Körperschaften öffentlichen Rechts und die Non-Profit-Organisationen – also Verbände, Vereine, Stiftungen – stehen vor ähnlichen Herausforderungen wie die Wirtschaftsunternehmen.
Die Anforderungen von Kunden, Mitgliedsunternehmen und der Bevölkerung an Servicequalität und -geschwindigkeit steigen. Auch die Mitarbeiter dieser Organisationen stellen hohe Anforderungen an ihre Arbeitsbedingungen und die Führung. Der öffentliche Sektor muss Hierarchien, Arbeitsräume und Arbeitsweisen sowie Kommunikation und Transparenz modifizieren. Hinzu kommen die Besonderheiten wie gemeinnützige Ziele, ein politisch geprägtes Umfeld und der Fokus der Öffentlichkeit, aber auch wachsender Anforderungen, die Folgen der demographischen Entwicklung, die strukturelle Veränderung des Arbeitsmarktes, die Digitalisierung - und das bei knappen Mitteln.
Die Suche und Auswahl von Führungskräften zielen schon jetzt in die Zukunft: Neben einer fundierten Ausbildung und einschlägiger Berufserfahrung müssen Kandidaten offen, proaktiv und dienstleistungsorientiert führen können und vor allem moderne Management Skills beherrschen. Das Problem beim Rekrutieren von Top-Managern: die Vergütung in öffentlichen und Non-Profit-Organisationen kann mit denen der freien Wirtschaft meist nicht konkurrieren. Als Arbeitgeber kann der Öffentliche Sektor immer weniger mit der Wirtschaft um immer weniger „kluge Köpfe und Talente“ konkurrieren. Deshalb vergeben die Unternehmen aus dem öffentlichen Sektor sowie die Non-Profit-Organisationen immer öfter Aufträge für die Suche nach Managern an Personalberater.
