Wie reagieren Unternehmen heute auf den Fachkräftemangel? Die OECD hat jüngst gezeigt, dass vor allem der Mittelstand und kleine Unternehmen nicht gewillt sind, im Ausland nach den geeigneten Arbeitskräften zu suchen.
Doch es wird kein Weg daran vorbeiführen, wenn sie im bereits heute bestehenden „War for Talents“ gewinnen wollen. Das bedeutet: Langfristig werden die Unternehmen nicht an einem international ausgerichteten Personalmanagement vorbeikommen.
Claudia Schmidt vom Veränderungsmanagement Mutaree sagt: „Es geht allerdings um viel mehr als nur darum, die aktuellen Mitarbeiter zu halten, einige Uni-Absolventen anzulocken oder abgewanderte Fachkräfte durch Neueinstellungen zu ersetzen“. Es gehe um die Zukunft eines Unternehmens.
Verschärft wird diese Situation dadurch, dass die meisten Talente sich heute ihres Wertes bewusst sind. Ein Beispiel: Deutsche Unternehmen, die in den Wachstumsmärkten China und Indien aktiv sind, klagen nicht selten darüber, dass ihre angelernten Fachkräfte bereits nach kurzer Zeit zu einer besser bezahlten Stelle wechseln.
Daher erwarten viele Bewerber von den Betrieben mehr als eine offene Position, die es zu besetzen gilt. Neben einem angemessenen Sold achten potenzielle Mitarbeiter auch auf den guten Ruf und eine Branchenbedeutung des Unternehmens.
Reinhard Sprengers beste Führungstipps
Gute Unternehmen sind Solidargemeinschaften, nicht nur eine Addition von Einzelleistern. Wer nicht zur Zusammenarbeit fähig ist, fliegt raus. Mehr Füreinander statt nur Miteinander heißt die Devise. Für Fußballfans: mehr Barcelona, weniger Real Madrid.
Lassen Sie Jahresplanung und Budgetverhandlung mal für ein Jahr wegfallen. Verzichten Sie auf Dienstpläne, vertrauen Sie der Selbstorganisation Ihrer Mitarbeiter.
Unternehmen sind keine Kirchen, müssen nicht Werte wie Monstranzen vor sich hertragen, für die Kunden nicht zahlen.
Gehen Sie den Weg des kleinsten Übels, akzeptieren Sie schmutzige Lösungen. Der Blick aufs Ideal erzeugt nur Leiden.
Sie arbeiten nicht mit Kindern, sondern mit Erwachsenen. Die brauchen kein permanentes Lob, steten Kontakt aber schon. Das vermittelt Wertschätzung.
Langfristig denken und handeln
Dies zu erkennen und sich zu positionieren, beziehungsweise entsprechende Stärken rechtzeitig zur Schau zu stellen, davon kann auch der langfristige Erfolg des Unternehmens entscheidend abhängig sein.
Daher ist es wichtig, bereits beim Rekrutierungsprozess an der Unternehmenskultur anzusetzen. „Ein Unternehmen sollte für eine erfolgreiche Rekrutierungsstrategie stets gewisse Key-Faktoren mit einbeziehen und sich fragen "Welche Talente braucht unser Unternehmen in zehn Jahren? Wo finden wir diese Talente? Wie können wir sie langfristig an uns binden?" Dadurch wird klar, wie die Mitarbeiterstruktur mittel- bis langfristig aussehen sollte“, erklärt Claudia Schmidt. Und diese Strukturen sollten vorsichtig ausgewählt sein. Denn oftmals verlassen in Krisenzeiten gerade die Leistungsträger ein angeschlagenes Unternehmen.
„Oberstes Ziel eines jeden Talentmanagers sollte sein, die Mitarbeiter, die bereits an Bord sind, zu halten und hier besondere Talente zu identifizieren“, so Schmidt. Und Talente müssen nach der Eingewöhnungsphase gezielt gefördert werden. Dazu sollte ein firmeninternes Assessment mit aussagekräftigen Beurteilungen dem Kandidaten die notwendige Motivation liefern.
