Personalauswahl Persönlichkeitstest fördern selten den perfekten Chef zu Tage

Nur selten werden Menschen wegen fachlicher Mangel gefeuert, meistens ist es die Persönlichkeit, die nicht passt. Deshalb vertrauen zwei Drittel der Unternehmen auf Persönlichkeitstest. Doch die Tests taugen oft nichts.

Zwei Personaler und eine Bewerberin bei einem Vorstellungsgespräch. Quelle: gms

"Es tut uns leid, aber Sie passen nicht in's Team." Deutlich häufiger sind Apsekte der Persönlichkeit als fachliche Expertise entscheidend, wenn es um einen Job geht. Und auch Kündigungen werden nicht ausgesprochen, weil jemand seinen Beruf fachlich nicht beherrscht. Meistens ist es der Faktor Mensch, der Arbeitgeber und -nehmer scheidet. Für Unternehmen wie für Bewerber beginnt dann die oft langwierige Suche nach einem neuen Job beziehungsweise einem geeigneten Nachfolger. Deshalb versuchen sich Unternehmen abzusichern - gerade, wenn es um Führungspositionen geht.

In den USA ist das Verfahren längst normal, viele Tests stammen entsprechend von der anderen Seite des großen Teichs. Hierzulande hatten die Tests lange einen schlechten Ruf und wurden eher heimlich eingesetzt. Zu viele Unternehmen beziehungsweise deren Personalabteilungen scheuten die Assoziationen. Mit dem Rorschach-Test wollte niemand nach dem neuen Vorstandsvorsitzenden fahnden. Doch mittlerweile ist die Angst vor dem Gedanken an psychiatrische Tests verschwunden. Laut einer Erhebung des Diplompsychologen Rüdiger Hossiep von der Ruhr-Universität Bochum setzen 80 Prozent der deutschen Unternehmen auf Persönlichkeitstest, um geeignete Kandidaten zu finden. Im Jahr 2007 seien es noch 20 Prozent der Betriebe gewesen, die mit Psychotests den oder die Richtige suchen.

Tests sind häufig fragwürdig

Die befragten Personaler nutzen am häufigsten den Myers-Briggs-Typenindikator und das Persolog-Persönlichkeits-Profil, auf den Plätzen drei und vier folgen das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit und das Occupational Personality Questionnaire. "Die beiden ersten Rangplätze werden von zwei typenbildenden Verfahren eingenommen, deren Aussagekraft aus wissenschaftlicher Perspektive in Frage steht", heißt es in der Erhebung.

Das sind die Typen des Myers-Briggs-Typenindikators

Welche geografische Form gefällt Ihnen am besten, welches Tier wären Sie am liebsten, reagieren Sie unter stress gereizt? Hossiep geht ganz allgemein davon aus, dass weniger als zehn Prozent der Persönlichkeitstests seriös und valide sind. In die Antworten werde irgendetwas hineininterpretiert, was letztlich mit dem Job nichts zu tun habe.

Wie sich die Tests manipulieren lassen

Hinzu kommt, dass ein Bewerber, der nicht auf den Kopf gefallen ist, viele Tests manipulieren kann. Wer sich das selbst nnicht zutraut, kann auf entsprechende Ratgeber-Literatur zurückgreifen. Bewerbungs- und Karrierecoaches wie Jürgen Hesse haben zum Thema seitenweise Testknack-Tipps veröffentlicht. Wer sich nicht völlig unglaubwürdig machen möchte, sollte zwar auf die Frage nach seinen Schwächen nicht mit "ich arbeite zu hart" reagieren, aber es gibt dennoch eine Standardantworten, die Bewerber drauf haben sollten, wenn sie den Job wollen.

20 fiese Fragen, 20 clevere Antworten im Vorstellungsgespräch

Wer danach gefragt wird, wie er reagiert, wenn er unter großen Druck gerät, sollte nicht zugeben, aggressiv oder gereizt zu sein. Wenn nach kreativen Mitarbeitern gesucht wird, sind spontane Einfälle super und solltem im Test der Antwort "systematische Planung" vorgezogen werden. Geht es um einen Planungsjob, sollten Bewerber ihre Kreativität dagegen für sich behalten. Ansonsten gilt: Unternehmen suchen selbstkritische Teamplayer, die keine Angst vor Überstunden haben. Wer das im Hinterkopf hat und ein bisschen übt, kann so die gewünschten Antworten auf die Teastfragen geben - und den Test somit ad absurdum führen.

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