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Personalauswahl Vorstandsposten sollten verlost werden

Spitzenmanager glauben, dass sie ihre Posten verdient haben. Meist stimmt das nicht. Führungsposten per Losentscheid zu besetzen, wäre günstiger, fairer und sinnvoller.

Zufallsprinzip Personalauswahl. Quelle: Fotolia

Als die Bilanzfälschung beim Energieversorger Enron aufgeflogen war, verloren 22.000 Mitarbeiter ihren Job, und die US-Wirtschaft bebte. Der Softwarebetrug bei Volkswagen kostet das Unternehmen, seine Mitarbeiter und Aktionäre wahrscheinlich mehr als zehn Milliarden Euro. Die Chefs der Deutschen Bank sind mit ihren Tricksereien auf dem amerikanischen Immobilienmarkt enorme Risiken eingegangen, sodass sie der Internationale Währungsfonds IWF offiziell als „riskanteste Bank der Welt“ bezeichnet.

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Die Liste des Fehlverhaltens von Topmanagern ist lang. Wie kann es sein, dass manche Superstars der Wirtschaft jedes Augenmaß verlieren und mit selbstherrlichen Maßnahmen ihrem Unternehmen schweren Schaden zufügen? Und vor allem: Was lässt sich dagegen tun? Wissenschaftler lassen jetzt mit einer ungewöhnlichen Theorie aufhorchen: Sie fordern, statt Qualifikation das Los über die Zusammensetzung der Führungsmannschaft bestimmen zu lassen.

Die Begründung für Fehlverhalten ist oft schnell geliefert: Manager überschätzen sich völlig. Führungskräfte werden zu Hasardeuren. Ist das Unternehmen erfolgreich, führen sie das auf ihr überlegenes Können zurück und sonnen sich in dessen Glanz. Ego und Risikobereitschaft steigern sich bis zum Exzess. Die extreme Personalisierung von CEOs verstärkt die Hybris erfolgreicher Manager: Sie selbst und ihr Fanclub glauben, dass das Wohl eines Unternehmens allein von ihnen abhängt.

Glück gehabt

Eine große Zahl empirischer Untersuchungen der Managementforschung kommt jedoch zu einem ganz anderen Ergebnis. Der Erfolg eines Unternehmens geht nur zum geringen Teil auf die Fähigkeiten ihrer Vorstandsvorsitzenden zurück. Stattdessen lässt er sich durch viele andere Bedingungen erklären, die nicht im Einflussbereich der Chefs liegen – die Konjunktur zum Beispiel, politische Entwicklungen oder einfach der Zufall. Firmenwachstum ist selten einzelnen Menschen zuzuschreiben, sondern meist glücklichen Umständen. So gibt etwa Bill Gates unumwunden zu, dass der Erfolg von Microsoft zu einem hohen Anteil auf dem Glück beruht, zur richtigen Zeit das richtige Produkt entwickelt zu haben.

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Gates kann das Glück gar nicht genug preisen, denn auch hier zeigen Studien: Die Irrtumswahrscheinlichkeit bei Voraussagen über den Erfolg eines Produktes liegt bei 50 Prozent, bei Konsumgütern wie Filmen, Musik oder Büchern sogar bei 70 Prozent. Wie der amerikanische Sozialpsychologe Philip Tetlock nachweisen konnte, liefern Spezialisten kaum bessere Voraussagen als aufmerksame Zeitungsleser. Experten überschätzen oft ihre Fähigkeiten.

Daraus ergeben sich brisante Schlussfolgerungen. Erstens sind Spitzenmanager demnach vor allem deshalb erfolgreich, weil sie zufällig zur richtigen Zeit am richtigen Ort waren. Sie sind zweitens keineswegs besser als diejenigen, die mit ihnen um die Topposition konkurrierten. Und drittens beeinflussen sie den Erfolg von Unternehmen auch viel weniger, als die Finanzmärkte glauben. Das zeigt sich zum Beispiel bei Fondsmanagern deutlich. Meist wird nur eine kurze Periode betrachtet, in der sie überdurchschnittliche Renditen erzielten. Wird jedoch ein Jahrzehnt analysiert, sieht der Erfolg ziemlich durchschnittlich aus.

Die Selbstüberschätzung von Managern hat allerdings in der Praxis Folgen: Sie richten sich in einer Komfortzone ein, weisen Fehler anderen zu und werden immun gegen jeden Versuch, ihnen etwas beizubringen. Und die Untergebenen? Sie kuschen. Weil sie wissen, dass kritische Ratschläge von selbstherrlichen Vorgesetzten als Illoyalität aufgefasst werden. Managergehälter und Boni orientieren sich an Erfolgen, die weniger durch Verdienste als durch Glück zustande gekommen sind.

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