Personaler suchen vergeblich die Richtigen Fehlbesetzungen sind ärgerlich - und teuer

Was tun, wenn sich einfach kein geeigneter Kandidat für die vakante Stelle finden lässt? Viele Personalabteilungen machen es sich dann leicht und nehmen einfach den Erstbesten. Ein teurer Fehler.

Hier finden Sie leicht einen Job
10. MechanikerNach kurzfristiger Entspannung ist in Deutschland der Anteil der Unternehmen, die offene Stellen nicht besetzen können, wieder kräftig von 35 auf 40 Prozent gestiegen. Auch weltweit ist der Wert mit 36 Prozent auf dem höchsten Niveau seit 2007, jedoch ist der Anstieg hier nur moderat. Die Folgen des Fachkräftemangels spüren viele Firmen laut des Personaldienstleisters ManpowerGroup-Studie bereits: 50 Prozent geben an, dass die Rekrutierungsprobleme ihre Wettbewerbsfähigkeit gefährden. 45 Prozent sagen sogar, dass der Fachkräftemangel sich schon negativ auf die Kundenzufriedenheit auswirkt. Jetzt hat Dekra seinen Arbeitsmarkt-Report veröffentlicht, für den die Stellenanzeigen aus Printpublikationen, Online-Jobportalen und einem sozialen Netzwerk analysiert wurden. Die 15.111 offenen Stellen verteilen sich auf insgesamt 214 Berufe und Tätigkeiten. Das sind die am meisten gefragten Berufe. Im Dekra-Report tauchen in diesem Jahr erstmals Mechaniker unter den Top-Ten-Berufen auf. Ihr Anteil an den Stellenanzeigen entspricht 2,12 Prozent. Das ergibt im Dekra-Ranking Platz zehn. Quelle: ZB
9. Medizinisches Fachpersonal
8. Ingenieure
7. IT-KräfteNahezu jedes zehnte Stellenangebot richtet sich an Bewerber mit IT-Hintergrund (9,2 Prozent). Die positive Entwicklung der Bereiche Software und IT-Services macht sich auch am Stellenmarkt bemerkbar: Software-Entwickler liegen an siebter Stelle der Top-Ten-Berufe. Mit der zunehmenden Digitalisierung steigt auch der Beratungsbedarf, weshalb der Stellenanteil von IT-Beratern kräftig zugenommen hat. Auf Anwenderseite fehlen vor allem IT-Fachleute wie Systemadministratoren.
6. VertriebsmitarbeiterDie ManpowerGroup Studie
5. Callcenter-Agents und TelefonverkäuferLeicht gestiegen ist auch die Nachfrage nach qualifiziertem Personal für Callcenter-Agents und Telefonverkäufer. In diesem Jahr belegen sie Platz fünf. Quelle: dpa/dpaweb
4. ElektrikerUnverändert ist dagegen die Nachfrage nach Elektrikern, Elektroinstallateuren und Elektrotechnikern. Sie belegen im Dekra-Report Platz vier. Quelle: dpa

Deutschlands Unternehmen suchen. Und zwar nach geeigneten Mitarbeitern. Dabei schlagen sie mitunter auch ungewöhnliche Wege ein. Der Autobauer Daimler beispielsweise will potenzielle Mitarbeiter mit einer personalisierten Kampagne locken. Unter dem Motto „Das sind wir“ sollen sich einzelne Beschäftigte in Anzeigen präsentieren und zeigen, wer hinter der Marke steht. Fachkräfte sollen dadurch zielgerichteter angesprochen und besser über verschiedene Stellen im Unternehmen informiert werden. Start der Werbeoffensive soll Ende des Jahres sein.

Aber selbst, wenn sich dann im nächsten Jahr dank dieser Kampagne eine Flut von Technikern, Ingenieuren und kreativen Köpfen bei Daimler bewirbt, heißt das noch lange nicht, dass auch die Richtigen dort anfangen. Eine Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group zeigt nämlich: Vielen Personalern gelingt es nicht, die geeigneten Kandidaten für eine ausgeschriebene Position auszuwählen.

So steht es um die Personalplanung in deutschen Unternehmen

62 Prozent gaben an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für die jeweiligen Stellen zu finden. Deshalb werden 37 Prozent der ausgeschriebenen Stellen mit ungeeigneten Bewerbern besetzt. Lieber der Falsche als keiner scheint hier die Devise zu sein. Und dabei geht es nicht nur um unfähige Chefs, selbst im Verkauf oder der Kundenbetreuung kommen Nieten zum Zug, wie die Studie zeigt.

Teure Nieten

Und das rächt sich: Auf mehr als 6000 Euro beziffern die Personalmanager die Kosten, die entstehen, wenn ein Job neu besetzt werden muss. Bei Managern werden solche Fehlentscheidungen noch deutlich teurer. Außerdem demotiviere eine hohe Mitarbeiterfluktuation die übrigen Angestellten im Unternehmen.

"Gerade deshalb ist es so wichtig, einen effizienten Auswahlprozess zu implementieren", sagt Thomas Gruhle von Hay Group. Es müsse ganz klar sein, welche Kompetenzen der neue Mitarbeiter haben muss. Außerdem muss der Bewerbungsprozess standardisiert wird. Das heißt: Er muss an jedem Unternehmensstandort auf dieselbe Art und Weise ablaufen. Zudem müssten überall dieselben Kriterien für die Mitarbeiterauswahl gelten. Denn nur so kann ein Unternehmen verhindern, dass an unterschiedlichen Standorten unterschiedlich qualifizierte Mitarbeiter arbeiten.

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Und schlussendlich sollten Personalmanager darauf achten, alle Kandidaten im Auswahlprozess zu motivieren. „Dazu gehört, auch den Bewerbern ein Feedback zu geben, die es nicht in die engere Auswahl schaffen“, so der Hay-Group-Experte. Davon profitierten beide Seiten – sowohl die Kandidaten als auch das Unternehmen. Denn die Bewerber wüssten, worauf sie bei ihrer nächsten Bewerbung achten müssten. Und die Unternehmen verbesserten durch ein konstruktives Feedback ihr Image.

Gruhle macht dies an einem Beispiel deutlich: "500 Bewerber für 50 Stellen bedeuten 450 Enttäuschungen. Wenn sich diese abgelehnten Bewerber vom Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, reden sie mit anderen über ihren Frust."

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