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Personalmanagement Roland Berger fordert mehr Vielfalt in Firmen

Frauen werden fleißig gefördert. Ältere Mitarbeiter und Ausländer kommen dagegen zu kurz, behauptet eine Studie über die Diversity-Maßnahmen in deutschen Unternehmen. Die Erfolge solcher Maßnahmen sind zweifelhaft.

Bundesfamilienministerin Kristina Schroeder (CDU) wartet in der Repräsentanz der Deutschen Telekom in Berlin vor Beginn eines Treffens mit Vertretern der 30 DAX-Unternehmen auf den Fahrstuhl. Die 30 DAX-Unternehmen wollen den Frauenanteil in Führungspositionen in den nächsten Jahren deutlich erhöhen. Quelle: dapd

Es ist zur Zeit in jeder Personalabteilung der letzte Schrei: Diversity & Inclusion (Vielfalts- und Einbeziehungsmanagement). 95 Prozent der deutschen Firmen haben Programme zur Förderung von Frauen und Mitarbeitern fortgeschrittenen Alters oder ausländischer Herkunft, zeigt eine Studie der Beratung Roland Berger. Die Motivation für diese Programme sei nicht moralischer Natur, behaupten die Macher der Studie, die in 21 Großunternehmen ausführliche Befragungen durchführten. Nicht der gesellschaftliche Trend treibe die Diversity-Programme an, sondern die Hoffnung auf wirtschaftliche Vorteile, wie etwa besseren Zugang zu neuen, lukrativen Märkten oder die Möglichkeit, Talente zu gewinnen. Dagegen spricht allerdings, dass die Unternehmen selbst oft kein großes Interesse an den handfesten Ergebnissen ihrer Vielfaltsmaßnahmen zeigen.

Die finanziellen Effekte der Maßnahmen werden in den Unternehmen "kontrovers diskutiert", räumt die Studie ein. "Finanzielle Effekte waren nie das Ziel. Wir sehen absehbar auch keine", sagt zum Beispiel ein Studienteilnehmer. "Warum soll D&I mit Ergebnissen verknüpft werden? Bei Ausgaben für Sicherheit und Gesundheit passiert das auch nicht", sagt ein anderer. Tatsächlich werden in keinem der befragten Unternehmen finanzielle Erfolge der D&I-Programme gemessen. Nur die Hälfte zeigt überhaupt ein Interesse, sie zu messen. Auch die vordergründigen Ergebnisse der Programme, also etwa die Veränderung des Frauen- oder Ausländeranteils im Management oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Maßnahmen misst nur jedes dritte Unternehmen.

Frauenanteil in Deutschlands Großkonzernen
Adidas Herbert Hainer Quelle: dapd
Elizabeth Corley Allianz Quelle: Pressebild
Sandra Peterson Bayer Quelle: Pressebild
BASFBeim Chemieriesen BASF stieg die Frauenquote im vergangenen Jahr ebenfalls nur um rund ein Prozent auf 10,9 Prozent (ohne Vorstand und Aufsichtsrat). Hier sind auch Ziele in Sachen Frauenförderung wenig ambitioniert. Lediglich 15 Prozent sollen bis Ende 2020 in den Chefetagen des Konzerns sitzen. Auch insgesamt gibt es wenige Frauen im Konzern. Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft liegt bei 23 Prozent. Allerdings sitzt hier eine Frau im Vorstand. Margret Suckale ist Personalchefin des Ludwigshafener Chemieunternehmens. Bekannt wurde sie während des Lokführer-Streiks 2008 als Personalchefin bei der Deutschen Bahn. Ein weiteres bekanntes weibliches Gesicht ist RTL-Chefin Anke Schäferkordt, die im Aufsichtsrat von BASF sitzt. Quelle: dpa
Beiersdorf Quelle: dpa
Hildegard Wortmann Quelle: Pressebild
Commerzbank Quelle: dapd

Die Autoren der Studie sind selbst vom betriebswirtschaftlichen Nutzen entsprechender Personalmaßnahmen überzeugt: "Die Notwendigkeit von D&I-Programmen ist mittlerweile unbestritten und dies ist ein großer Fortschritt im Vergleich zum D&I-Management noch vor fünf Jahren", sagt Carolin Griese-Michels von Roland Berger Strategy Consultants. Dass es durchaus auch fundierte Argumente gibt, die dagegen sprechen, verschweigen die Autoren: Eine Untersuchung der Konstanzer Management-Professorin Susanne Boerner über "Gender Diversity und Organisationserfolg" zeigte im Februar 2012 ähnlich wie eine Untersuchung der University of Michigan über "The Impact on Firm Valuation of mandated Female Board Representation" im vergangenen Jahr, dass "gemischte Teams" keinen nachweisbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

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