Report von McKinsey: Mehr Frauen in Führungspositionen

6. Hilflosigkeit beim Thema Frauenförderung

Unternehmen brauchen mehr Frauen in Führungspositionen. Nur auf wenigen der 180 Seiten des McKinsey-Reports lassen sich solche Plattitüden finden. Im Kapitel „Macht von talentierten Frauen realisieren“ reihen sich jedoch viele davon aneinander. Beth Axelrod und Michelle Angier, beide für eBay tätig, stellen die Maßnahmen vor, die das Online-Auktionshaus in den letzten vier Jahren ergriffen hat, um mehr Frauen in Führungspositionen zu hieven. Zwar seien bei eBay nun 30 Prozent mehr Frauen in Führungspositionen. Dennoch stellen Angier und Axelrod konsterniert fest: „In der obersten Führungsetage sind wir fast ausschließlich männlich.“ Beim Aufsichtsrat sehe es ähnlich aus. Befürworter der Frauenquote bekommen so frische Argumente für ihre Forderung.

Diese Methoden sollten Manager kennen

1. Die Hawthorne-Experimente

Das besagt diese Theorie: Im Jahr 1920 führte Elton Mayo von der Universität Massachusetts mit Fabrikarbeitern von General Electric im Werk in Hawthorne eine Reihe von Experimenten durch. Die zeigten, dass Mitarbeiter motivierter sind, wenn sie sich einer Gruppe zugehörig fühlen. Jeder wollte einen "guten Kumpel" haben - und auch als einer angesehen werden.  

So wenden Sie diese Theorie an: Teambuilding ist entscheidend. Natürlich wollen Sie, dass Ihre Mitarbeiter als Team arbeiten. Sie sollten Sie aber auch dazu ermuntern, kleinere Gruppen zu bilden, in denen das Zugehörigkeitsgefühl stärker ist. Das motiviert! Fördern Sie außerdem den gutmütigen Wettbewerb zwischen diesen Minigruppen. Ein gesundes Maß an Ehrgeiz steigert die Produktivität! Und nicht vergessen: Jeder möchte das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden. Behandeln Sie Ihre Kollegen und Vorgesetzten also respektvoll und als intelligente Individuen. Dann können Sie fast schon dabei zuschauen, wie die Produktivität in Ihrem Unternehmen wächst.

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2. Das Verhaltensgitter

Das besagt die Theorie: Was bedeutet das Wort Führung eigentlich? Robert Blake und Jane Mouton haben dazu ein Verhaltensgitter erstellt. Es gibt an, wie sehr sich eine Führungskraft um die Erledigung der Aufgabe und um ihre Mitarbeiter kümmert. Ihre Führungstypen tragen schönen Namen: Der Glacéhandschuh-Manager interessiert sich weniger für die Erledigung der Aufgaben als für die sozialen Bedürfnisse seiner Kollegen. Der Befehl-Gehorsam-Manager will dagegen strikt die Aufgaben erledigen. Der Organisationsmanager sorgt sich permanent um das Wohlergehen der Mitarbeiter, will aber auch die Unternehmensziele erreichen, während der Überlebensmanager sich weder für die Kollegen noch für die Arbeit interessiert. Der Team-Manager vereint die Aufgabenerfüllung mit guten Mitarbeiterbeziehungen. Wenig überraschend: Blake und Mounton empfehlen allen Managern, letzteren Ansatz zu verwenden.

So wenden Sie diese Theorie an: Nutzen Sie diese Theorie, um Ihren bevorzugten Führungsstil zu untermauern. Erkennen Sie aber auch an, dass Sie Ihren Stil anpassen können, wenn es die Umstände verlangen. Sie sind ein Team-Manager? Toll! Aber passen Sie auf, dass Sie engagiert wirken, nicht rasend oder kriecherisch. Glacéhandschuhe bringen Sie auf Dauer nicht weiter, die Arbeit ruft! Organisationsmanagement kann schön und gut sein, verprellt aber dauerhaft die Mitarbeiter. Wenn Sie sich als Überlebensmanager sehen, sind Sie entweder im falschen Unternehmen oder Sie sollten besser den Beruf wechseln.  Lange Rede , kurzer Sinn: Finden Sie Ihren Stil. Sie werden merken, dass es keinen Management-Stil gibt, der pauschal in allen Situationen funktioniert. Bleiben Sie also flexibel.

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3. Maslows Bedürfnispyramide

Das besagt diese Theorie: Menschen haben Bedürfnisse, die sie erfüllen wollen. Abraham Maslows Pyramide stellt eine Hierarchie von Bedürfnissen auf, die von unten nach oben erfüllt werden müssen. Diese Ebenen lauten: Biologische Grundbedürfnisse (Nahrung, Wärme, Ruhe), Sicherheit (Gewissheit, Freiheit von Angst), Sozialbedürfnis (Zuneigung und Liebe), Anerkennung und Wertschätzung (Reputation und Respekt) und Selbstverwirklichung. Wurde eine Ebene nicht befriedigt, kann man nicht auf die nächsthöhere Ebene aufsteigen.  

So wenden Sie diese Theorie an: Laut James McGrath und Bob Bates ist die Anwendung simpel: Sorgen Sie dafür, dass die Grundbedürfnisse Ihres Teams erfüllt werden. Nahrung, Wasser und eine ruhige Arbeitsumgebung können da schon einmal nicht schaden. Auch soziale Interaktion ist wichtig. In manchen Firmen kommen die Mitarbeiter freitags in legerer Kleidung – das fördert die Interaktion untereinander. Glücklich machen Sie Ihre Angestellten auch mit positivem Feedback für anspruchsvolle Aufgaben.

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4. Maccobys Spielmacher-Theorie

Das besagt diese Theorie: Michael Maccoby identifizierte vier Temperamente, die im Handeln von Teamleitern zu finden sind: Der Dschungelkämpfer entfaltet sich durch Macht und will unbedingt gewinnen. Der Spielmacher liebt Risiken und neue Ideen. Der Handwerker fordert, dass sich die Mitarbeiter an seine Ideen halten und der Firmenmensch mag nichts so sehr wie Disziplin und Loyalität.

So wenden Sie diese Theorie an: Erstmal sollten Sie herausfinden, welchem Stereotyp Sie entsprechen. Tun Sie dann etwas, um die positiven Aspekte Ihre Charakters zu betonen und die negativen zu vermindern. Überlegen Sie sich auch, bestimmte Tugenden der anderen Temperamente zu übernehmen. Machen Sie sich klar, dass in verschiedenen Entwicklungsstadien eines Themas verschiedene Typen benötigt werden. Am Anfang sind Handwerker unentbehrlich, die Werkzeuge zum Schutz herstellen. Diese können dann die Dschungelkämpfer nutzen, um die Umgebung zu erobern und zu sichern. Dann sind die Firmenmenschen gefragt, die die Gruppe sozialisieren. Am Ende kommen die Spielmacher zum Zug und treiben das Team auf höhere Leistungsebenen.

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5. Das Risiko-Feedback-Modell

Das besagt diese Theorie: Unternehmenskulturen sind abhängig vom Maß an Risiko und der Schnelligkeit des Feedbacks. Terrence Deal und Allan Kennedy unterscheiden vier Typen der Unternehmenskultur:

1. Fleißig arbeiten, fleißig feiern: Hier bedarf es schneller Rückmeldungen, was die Kundenzufriedenheit angeht. 2. Harter Mann, Macho: hohe Risiken, viele Individualisten, schnelles Feedback. 3. Das Unternehmen verwetten: Höchst riskante Entscheidungen sind alltäglich, aber nachhaltiges Denken fehlt. 4. Prozess: Bürokratisch, wenig Lust am Risiko, langsames Feedback.

So wenden Sie diese Theorie an: Erstellen Sie eine Liste von Entscheidungen, die Ihr Unternehmen im vergangenen Jahr getroffen hat. Unterteilen sie sie in geringes, mittleres und großes Risiko. Dann können Sie überlegen, wie schnell das Unternehmen mit einem Feedback rechnet. Gibt es Entscheidungen, nach denen Sie nachts nicht schlafen konnten? Das ist ein guter Indikator dafür, welches Maß an Unsicherheit und Risiko Sie aushalten.

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6. Das Veränderungsmodell

Das besagt diese Theorie: Auftauen, verändern, wieder einfrieren - das ist das Motto dieser Theorie. Kurt Lewin vergleicht sein Modell mit einem Eiswürfel, den man in einen Eiskegel verwandelt. Nach seiner Argumentation motiviert man durch den dreistufigen Prozess die Menschen dazu, dass sie den Wandel wollen.

So wenden Sie diese Theorie an: Seien Sie sich darüber im Klaren, welche Veränderungen Sie vornehmen wollen und warum sie nötig sind. Danach steht die Gewinnung von Unterstützung im Mittelpunkt. Dabei heißt es geschickt sein: Diejenigen, die für das Geld zuständig sind, wollen finanzielle Gewinne sehen. Die Personalabteilung dagegen fordert positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Aber unterschätzen Sie nicht die Macht der Kollegen: Sie müssen die Vorteile der Veränderung verstehen - das ist entscheidend für den Erfolg.

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7. Die neue moderne Methode

Das besagt diese Theorie: Die Mischung macht’s, sagen James Quinn, Gary Hamel und C.K. Prahalad. Ihre Theorie besagt, dass Unternehmen moderne und postmoderne Planungsmethoden mischen sollten. Modern heißt: Das Management erkennt die eigenen Vorstellungen der Mitarbeiter und greift ihre Ideen auf. Jede Veränderung wird dabei in eine Reihe kleinerer Veränderungen unterteilt und das Management beobachtet, wie jede kleine Veränderung gelaufen ist, bevor es die nächste umsetzt.

So wenden Sie diese Theorie an: Finden Sie heraus, wie Ihr Unternehmen plant. Sie können dann mit Mitarbeitern sprechen, die Kundenkontakt haben, um herauszufinden, was unter der Oberfläche des Marktes brodelt. Wählen Sie immer das neue, moderne Planungsmodell, weil es die Wirklichkeit am besten wiedergibt. Nichts ist zu 100 Prozent vorhersehbar. Deswegen sollten Sie Ihre Mitarbeiter so schulen, dass sie flexibel, spontan und kreativ auf die Ansprüche von Kunden reagieren können.  

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7. Wachsen in Zeiten des demografischen Wandels

Sinkende Geburtenraten führen zu schrumpfenden Bevölkerungen führen zu geringerem Wachstum. McKinseys Wachstums-Team rund um James Manyika hält diese Entwicklung nicht für zwingend. „Demografischer Wandel führt nicht zu ökonomischer Stagnation.“ Produktivitätssteigerungen seien die wichtigste Quelle für nachhaltiges und langanhaltendes Wachstum. Der über Jahrzehnte vorherrschende Glaube, globales Wachstum ergebe sich durch wachsende Mitarbeiterzahlen, gilt für die McKinsey-Analysten nicht mehr.

8. Multinationale Unternehmen sind produktiver

Historisch betrachtet sind multinationale Konzerne am produktivsten. Wenn es in einem Land Management- oder Wachstumsprobleme gibt, können diese Defizite in anderen Märkten ausgeglichen werden. Das ist das Ergebnis von Studien, die John Van Reenen von der London School of Economics gemeinsam mit McKinsey durchgeführt hat. Seine Prognose: Multinationale Unternehmen, die ihren Hauptsitz in aufstrebenden Märkten haben, werden künftig am produktivsten sein. Dort sei es am einfachsten, Produktivität mit Hilfe neuer Technologien zu stimulieren.

9. Innovationen dank Selbstzerstörung

Unternehmen müssen sich nach innen kreativ zerstören. Diese These vertritt Marcus Wallenberg, Chairman der SEB-Bank. Der Gedanke dahinter: Vor allem Unternehmen, die bereits lange am Markt sind, dürfen nicht träge werden. Wer sich selbst herausfordert, seine Ideen und Produkte infrage stellt, der entwickelt auch Innovationen, die am Markt gut ankommen. Der Einfluss von Traditionsunternehmen, so Wallenberg, sollte dann nicht unterschätzt werden.

10. Soziale Marktwirtschaft erreicht die USA

Wie tragen Unternehmen zur Entwicklung der Gesellschaft bei? Dies sollte künftig die Leitfrage sein, um Kapitalismus zu definieren, argumentieren McKinsey-Mann Eric Beinhocker und Unternehmer Nick Hanauer.  Die bisherige Sichtweise, der Kapitalismus funktioniere, weil er effizient ist, sei überholt. Vielmehr sei der Kapitalismus erfolgreich, weil es um kreative Problemlösungen gehe. „Reichtum in einer Gesellschaft ist die Ansammlung von Lösungen für menschliche Probleme.“ Oder anders ausgedrückt: Die europäische Idee der sozialen Marktwirtschaft wird auch im anglo-amerikanischen Raum zunehmend beliebter.

Der vollständige Report "Management: The next 50 years" ist hier erhältlich.