Die Aufgaben, die Führungskräfte mittlerweile erledigen sollen, werden immer mehr: motivieren, kritisieren, fördern, digitalisieren, gegen Start-ups und Milliardenkonzerne bestehen – und dabei sich, die Mitarbeiter und das Unternehmen weiterentwickeln. Kein Wunder, dass das nicht jeder schafft. Einer Studie der Hochschule Rhein Main zufolge hapert es bei den heutigen Führungskräften vor allem an fünf Punkten:
- Offene Kommunikation: 35 Prozent haben hier Mängel.
- Sicherer Umgang mit sozialen Medien: 30 Prozent tun sich schwer.
- Regelmäßiges offenes Feedback: 29 Prozent sind überfordert.
- Transparenz: 28 Prozent wissen nicht, wie.
Offenheit für Kritik: 26 Prozent wollen das lieber nicht.
Zur Autorin
Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, Autorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin wurde 2015 in die Hall of Fame der German Speakers Association gewählt.
Hier könnte das sogenannte Reverse Mentoring helfen. Dabei drehen sich die Rollen des klassischen Mentorings um: Der Junior coacht den Senior auf den Themengebieten, die „Jung“ besser kann als „Alt“. Ziel ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erhöhen, Prozesse und Strukturen zu verjüngen, altgewohnte Denk- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der Zukunft anzupassen sowie ältere Kollegen, Führungskräfte und das Topmanagement mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen. Dabei können auch strategische Aspekte auf der Agenda stehen, wie:
- Arbeitsorganisation
- Führungsverhalten
- Recruiting-Methoden
- Onlinemarketing
- neue Geschäftsmodelle
Zu all diesen Themen hat die junge Generation eine Menge zu sagen.
Für jedes Unternehmen geeignet
Bislang haben vor allem Konzerne und Großunternehmen wie IBM, Henkel, Merck, Bosch, Continental, die Allianz, die Lufthansa, die Deutsche Telekom, die Credit Suisse und die Bank Austria Reverse-Mentoring-Programme aufgelegt. In den USA arbeiten zum Beispiel Procter & Gamble, United Health, Target, Deloitte, PwC und Cisco damit. Das Konzept eignet sich aber auch für mittelständische und kleinere Unternehmen.
Damit es klappt und alle profitieren, darf es zwischen Mentor und Mentee keine Konkurrenzsituation und auch keine hierarchische Abhängigkeit geben. Zuverlässigkeit, Integrität, Offenheit und Ehrlichkeit sind ein Muss. Zudem braucht es Freiwilligkeit auf beiden Seiten, verbunden mit absoluter Diskretion. Die Akteure müssen menschlich zueinander passen, sowie Vertrauen und Respekt füreinander empfinden.
Mehrwert für Unternehmen, Senior und Junior
Der Mehrwert für das Unternehmen
In den meisten Organisationen gibt es einen anhaltenden Lernbedarf für digitale Nachzügler. Das hat mit Vorbehalten, mit persönlichem Desinteresse, aber auch mit der rasanten Entwicklung der Digitalwirtschaft und den knappen Zeitbudgets in den oberen Etagen zu tun. Der Dialog zwischen Jung und Alt zu unterschiedlichen Ansätzen und Standpunkten über Generationen und Hierarchien hinweg kann die Unternehmenskultur insgesamt befruchten und das Verständnis füreinander verbessern.
Der Wissenstransfer wird optimiert und die Lernpyramide auch mal auf den Kopf gestellt. Zudem wird eine größere Aufgeschlossenheit für Zukunftsthemen erreicht und der digitale IQ im gesamten Unternehmen gesteigert. Werden neben den eigenen Digitalprofis auch Ehemalige in das Programm involviert, finden diese womöglich den Weg zurück ins Unternehmen. Schließlich kann Reverse Mentoring ein Alleinstellungsmerkmal für das Employer Branding sein und sollte deshalb aktiv vermarktet werden.
Der Mehrwert für den Senior (Mentee)
Natürlich kann man private Internetnutzungsfragen mit den eigenen Kindern besprechen, wenn diese im passenden Alter sind. Im Reverse Mentoring hingegen geht es um den betrieblichen Kontext. Es ist ein sanftes Programm, das gegenüber klassischen Weiterbildungskonzepten viele Vorteilen bietet. So können unter vier Augen auch solche Fragen zur Sprache kommen, die man in einer Trainingssituation vor versammelter Mannschaft nie stellen würde, um sich keine Blöße zu geben.
Zudem kann die digitale Medienkompetenz individuell und punktuell verbessert werden. Etwaige Technologieblockaden, die oft auf Unsicherheit basieren, können gelöst, Veränderungsängste abgebaut, festgefahrene Gedankengebäude gelockert und Generationenvorurteile beseitigt werden. Der Mentee kann von der unverstellten Wahrnehmung der jungen Kollegen profitieren und neue Sichtweisen gewinnen. Schließlich kann es auch darum gehen, wie die Millennials geführt werden wollen, um so die eigenen Leadership-Kompetenz zu optimieren.
Der Mehrwert für den Junior (Mentor)
Die Mentoren, die aus dem Kreis der Auszubildenden, Berufseinsteiger und High Potentials rekrutiert werden können, erfahren durch ihren Einsatz eine hohe Wertschätzung. Sie bekommen Sichtbarkeit im Unternehmen, verbreitern ihre fachlichen und zwischenmenschlichen Kompetenzen, erweitern ihr persönliches Netzwerk, gewinnen direkten Zugang zur Unternehmensspitze und pushen damit auch ihren Karriereweg.
Sie erlangen Verständnis für die andere Seite und Respekt vor dem, was in früheren Jahren unter ganz anderen Umständen geschaffen worden ist. Ferner erhalten sie detaillierte Einblicke in das klassische Management und lernen ihrerseits vom Mentee. Zudem sammeln sie während ihrer Mentorentätigkeit einen Erfahrungsschatz, der für jede Art von Projektarbeit von Nutzen sein kann.
Im Idealfall kann sich ein Tandempaar gegenseitig coachen, also gleichzeitig voneinander und miteinander lernen. Junges Wissen und wertvolle Managementerfahrungen werden dabei getauscht. Solche Perspektivwechsel schärfen den Blick für alternative Lösungsmodelle, erweitern den Horizont und sorgen für neue Vorgehensweisen.
Kollektives Wissen wird angezapft, bereichert, professionalisiert und freigiebig weitergereicht. Insofern ist das Reverse Mentoring auch ein hervorragendes Tool, um eine lernende Organisation aufzubauen. Es nutzt vorhandenes Wissen, ganz egal, wo es herkommt, um sich fit für die Zukunft zu machen. Zudem ist es eine sehr kostengünstige Form der freiwilligen Mitarbeiterentwicklung.
