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Schlichten oder nicht? So gehen Chefs mit Streit unter Kollegen richtig um

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Souveränität durch Konfliktlösung mit sich selbst

Einen anderen Ansatz verfolgt Claudia Eilles-Matthiessen. Sie plädiert dafür, Konflikte erst einmal nicht zu hoch zu hängen. Ihr Buch zum Thema heißt „Es muss nicht immer reden sein“. Es braucht demnach nicht in jedem Fall einen Chef, der sich sofort einmischt und auch kein stetes Durchdiskutieren zwischen den Konfliktparteien. „Wenn wir von einem Konflikt betroffen sind, dann erleben wir das, was ich Konflikttrance nenne. Man grübelt permanent, schläft schlecht, geht mit schlechtem Gefühl zur Arbeit. Das heißt, man fühlt sich sehr stark hineingezogen, emotional, psychisch, deshalb ist es auch so belastend.“ Der erste Schritt sei, die Situation von außen zu betrachten, rät die Psychologin und Beraterin.

Bevor man das große Fass mit Problemgesprächen aufmacht, sollte man schauen, was man selbst tun kann, damit es einem in dem Konflikt besser geht. „Das führt oft schon zu einer emotionalen Entlastung und schützt auch vor blindem Aktionismus“, sagt Eilles-Matthiessen. „Man sollte sich auch überlegen, was will ich eigentlich und was werde ich in einem möglichen Gespräch sagen?“

Der Vorteil dieser eher stillen Form der Konfliktklärung liegt in seiner Unabhängigkeit von anderen Akteuren. Denn was, wenn ein klärendes Gespräch aus irgendeinem Grund unmöglich ist oder scheint?

Wer den Konflikt erst einmal mit sich selbst bearbeitet, kann dies völlig losgelöst von anderen tun und sich dabei eigene Freiheiten und Souveränität erarbeiten. Eilles-Matthiessen nennt das Selbstregulation: „Worum geht es mir eigentlich, was belastet mich an der Situation, welche meiner Bedürfnisse werden eigentlich gerade bedroht und was kann ich unabhängig von dem anderen tun, damit es mir besser geht?“, erklärt sie die Vorgehensweise. Daraus resultiert im Idealfall ein gestärkter, entspannterer Zustand der betroffenen Person, der dieser im konkreten Konflikt, aber auch darüber hinaus nützlich ist.

Auch Claudia Eilles-Matthiessen ist der Auffassung, dass Konfliktmanagement Führungsaufgabe ist. Dies bedeutet, dass Führungskräfte Konflikte im Team möglichst früh erkennen sollten. Zur Bearbeitung eines Konfliktes sollten Sie bei eskalierten oder komplexen Konflikten allerdings externe Unterstützung durch professionelle Konfliktberater hinzuziehen. Dies gilt vor allem dann, wenn die Führungskraft selbst Teil eines Konfliktes ist. Dann gelte es wie bei anderen Mitarbeitern auch, dass jeder Konflikt von der betroffenen Person erst einmal allein reflektiert werden sollte. Je mehr Abstand, desto besser. Dahinter steckt die Überzeugung, dass Konflikte in den meisten Fällen vermieden werden könnten – wenn sie noch in der Entstehung oder am Anfang geklärt werden. Wenn Reden dies erreichen kann, ist selbstredend auch die Psychologin damit einverstanden. Sie plädiert trotzdem dafür, den Konflikt zunächst allein durchzugehen – gegebenenfalls auch mit einem Freund oder einer Freundin oder einem professionellen Coach. In ihrem Buch stellt sie außerdem mit einem Konfliktnavigator die Abläufe Schritt für Schritt vor.

So verschieden die Ansätze „Konflikt als Führungsaufgabe“ und „Konflikt als Selbstreflexion“ auch erscheinen mögen, schließen sich die Vorgehensweisen nicht aus. Nach dem Ansatz von Barbara Kramer besteht die Führungsaufgabe schließlich genau darin, sich selbst zu reflektieren – allerdings bestenfalls vor dem Auftreten eines Konflikts. Damit sollen Chefs ihre Mitarbeiter so managen, dass das Konfliktpotential aus Persönlichkeitsmerkmalen und Handlungspräferenzen minimiert wird. Mit dieser Voraussetzung können die Konflikte, die dann immer noch auftreten können, umso leichter mit der Methode von Claudia Eilles-Matthiessen angegangen werden.

Zu vermeiden ist beiden Psychologinnen zufolge übrigens, sich ausgerechnet bei Kollegen über einen Konflikt auszulassen. Es gilt: Je weniger Akteure involviert sind, desto weniger kompliziert wird es. „Es macht einen Konflikt nicht einfacher, weil Ausheulen und Ablästern nichts zur Klärung beiträgt“, sagt Kramer. Menschlich sei das Bedürfnis dennoch zu verstehen. „Ich würde das als ersten Schritt nicht verurteilen, aber dann braucht es im zweiten Schritt das Klärungsgespräch mit den Betroffenen.“

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