Stanford-Professor Robert Sutton taufte sein weltweit gefragtes Buch über Despoten in Nadelstreifen „Arschloch-Faktor“. Zu den Erfolgstiteln des deutschen Karriereautors Martin Wehrle gehört „Das Chefhasserbuch“. Und unter dem Pseudonym Katharina Münk berichtete eine Vorstandssekretärin über ihren Vorgesetzten. Der Titel: „Und morgen bringe ich ihn um“. Nimmt man Verkaufszahlen von Sachbüchern als Indiz, war das Verhältnis von Chefs und Mitarbeitern nie so schlecht.
Das belegte vor wenigen Monaten auch eine Umfrage der Personalberatung Intersearch Executive Consultants. Jeder dritte Befragte war mit seinem Boss unzufrieden. Die einen vermissten die Fähigkeit, zu motivieren, anderen mangelte es an Glaubwürdigkeit oder Persönlichkeit. „Die Ergebnisse überraschen nicht“, sagt Intersearch-Manager Thomas Bockholdt. Mangelnde Führungskompetenz sei einer der häufigsten Gründe für vorzeitige Entlassungen im Management. „Außerdem scheitert die Zusammenarbeit oft daran, dass ein Top-Manager nicht zur Unternehmenskultur passt.“
Aus dem Führungsalltag
Es ist verständlich, sich in Kantinen und Kaffeeküchen über den eigenen Vorgesetzten zu mokieren. Der Chef dient als Projektionsfläche für Frust und Missgunst. Angeblich lästert jeder Deutsche im Schnitt vier Stunden pro Woche über seinen Chef.
Druck und Ärger abzulassen kann kurzfristig helfen. Besser wäre es, sich in die Rolle des Vorgesetzten hineinzudenken. „Wer ganz nach oben will, muss mit seinem Vorgesetzten umgehen können“, sagt auch die Psychologin Felicitas von Elverfeldt, die seit fast 20 Jahren Führungskräfte in Großkonzernen coacht. „Je höher die Hierarchieebene, desto wichtiger wird diese Fähigkeit.“
Am besten so, dass der eigene Chef es nicht merkt. „Managing your boss“, heißt das bei den Angelsachsen, „Cheffing“ oder „Führen nach oben“ nennen es die deutschen Personalexperten – gemeint ist stets dasselbe: Es geht darum, zu agieren, statt zu reagieren. Sich nicht nur vom eigenen Vorgesetzten lenken zu lassen, sondern ihn selbst zu lenken.
Kleine Machtkämpfe
Eine heikle Situation. Hierarchien in Unternehmen sind durchaus sinnvoll. Sie helfen, Entscheidungen zu treffen und Strategien umzusetzen. Doch der Mensch strebt vor allem nach Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit, wie es die US-Psychologen Edward Deci und Richard Ryan in ihrer Selbstbestimmungstheorie der Motivation formulierten. Diese Ziele widersprechen den Möglichkeiten der Vorgesetzten. Die können Aufträge erteilen und Positionen nach Gutdünken besetzen.
Die Situation wird erschwert, wenn die Mitarbeiter ihren Chef als unfähig empfinden. Ein Gefühl, das viele Deutsche nachvollziehen können. Einer von drei Arbeitnehmern hält seinen Vorgesetzten zumindest in einigen Punkten für inkompetent, ergab im Jahr 2011 eine Umfrage der Online-Stellenbörse Monster. Wer so denkt und fühlt, lässt seine vermeintliche oder tatsächliche Überlegenheit irgendwann raushängen. Er sucht kleine Machtkämpfe oder rebelliert gar offen.
Zugegeben: Manchmal sind die Chefs selbst schuld. So wie die Lufthansa-Führungskraft in Frankreich, gegen die kürzlich die Gewerkschaften vor Gericht eine Klage einreichten. Der Manager hatte auf einer fünfseitigen Liste etwa 50 Mitarbeiter notiert und mit negativen Anmerkungen versehen. Darunter: „Nicht so schlau“, „schusselig“ oder „unbrauchbar“.
Ein Extremfall, sicher. Aber miese Chefs treiben Angestellte überall ins geistige Exil. Und sie erhöhen die Fluktuationsrate. 47 Prozent der deutschen Angestellten haben schon einmal wegen eines Vorgesetzten gekündigt, fand die Unternehmensberatung Information Factory kürzlich heraus. Fast 70 Prozent der 1000 befragten Beschäftigten fühlten sich von ihrem Chef unter Druck gesetzt oder kontrolliert. Das muss nicht sein.
Statt weiter unter dem Vorgesetzten zu leiden, kann man ihn sich gewissermaßen gefügig machen. Aber nicht mit dem Säbel, sondern mit dem Florett. Um das gleich deutlich zu sagen: Es geht nicht um Konfrontation oder Manipulation. Niemand soll Hierarchien aushebeln, Kompetenzen überschreiten, tricksen und täuschen.
Stattdessen sollte sich jeder Angestellte auf seinen Vorgesetzten einstellen. Seine Launen, Eigenarten und Vorlieben zuerst analysieren, um hinterher davon zu profitieren. Elegant, unauffällig, wirkungsvoll. Wie das geht, erfahren Sie auf den kommenden Seiten.
Bauchmenschen und Kopftypen
1.Wie Sie Ihren Chef analysieren
So banal es klingt, die wichtigste Regel lautet: Sie müssen wissen, wie Ihr Chef tickt. Ist er Bauchmensch oder Kopftyp? Handelt er strategisch oder spontan? Steht er auf kühne Visionen oder kühle Prognosen? Kommuniziert er am liebsten schriftlich oder mündlich? Wer diese Fragen nicht beantworten kann, riskiert Missverständnisse, Frust und Streit. Nur wer seinen Chef kennt, kann sich auf ihn einstellen und so handeln, dass er davon profitiert. Egal, ob in Konferenzen im Beisein von Kollegen und Geschäftspartnern oder bei Verhandlungen unter vier Augen.
Ein Beispiel: Sie wollen eine Fortbildung besuchen, Ihr Vorgesetzter muss Ihrem Vorhaben aber zustimmen. Bevor Sie ihn fragen, überlegen Sie genau, welchen Typ Mensch Sie in diesem Gespräch vor sich haben. Einen Visionär überzeugen Sie am ehesten, indem Sie ihm die Vorteile des Seminars blumig und detailliert ausmalen: Wie das Seminar abläuft, wer daran teilnimmt. Und vor allem: wie Sie Ihre neuen Fähigkeiten im Job einsetzen werden. Einem kühlen Strategen müssen Sie Kosten und Nutzen gegenüberstellen. Natürlich so, dass Letzterer überwiegt – vor allem mit Argumenten, die Ihr Chef gutheißt.
2. So bekommen Sie Feedback
Was könnten Sie besser machen? Wie schätzt Ihr Chef Sie ein? Solche Fragen sollten Sie ihm gelegentlich stellen. Nicht nur, weil sie dadurch an Ihren Stärken arbeiten und Schwächen beheben können. Sondern weil Sie auf diesem Wege Lernbereitschaft signalisieren.
Das wissen auch Personalverantwortliche zu schätzen – 97 Prozent halten regelmäßige Mitarbeitergespräche generell für sinnvoll. Das fand der Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep von der Ruhr-Universität Bochum vor einigen Jahren in einer Umfrage heraus. Das Problem: Vielen Vorgesetzten fällt es in Gesprächen schwer, offen und ehrlich zu sein.
Falls sich Ihr Chef vor klaren Worten drückt, empfiehlt Führungskräftecoach Gunar Michael ein kleines Spiel: Fragen Sie Ihren Chef, wie zufrieden er mit Ihnen ist – auf einer Skala von eins (überhaupt nicht) bis zehn (sehr). Ob er Ihre Leistung nun mit sechs, sieben oder acht Punkten bewertet – die volle Punktzahl wird er vermutlich nie vergeben. Woraufhin Sie ihn fragen, was Sie tun müssten, um auf zehn Punkte zu kommen. Woraufhin Ihr Chef nicht herumkommt, Ihnen sehr konkret zu sagen, was er von Ihnen erwartet.
3. Wie Sie die Lage Ihres Chefs nutzen
Viele Angestellte vernachlässigen, in welcher Situation der eigene Vorgesetzte gerade steckt. Ob aus Unkenntnis oder aus Gedankenlosigkeit – die Folgen können in jedem Fall fatal sein. Bevor Sie sich für Ihr Anliegen seine Zustimmung einholen, sollten Sie wissen: Steht Ihr Vorgesetzter womöglich gerade unter Druck? Kämpft er um seinen Job? Oder ist er wegen eines Gewinnsprungs gar in Spendierlaune?
Die Lage seines Chefs zu kennen bedeutet aber nicht nur, sich besser auf das nächste Gespräch oder die kommende Konferenz einstellen zu können. Man kann sich auch nützlich zeigen und gegebenenfalls seine Unterstützung anbieten. Halten Sie das Gespräch mit offenen Fragen lebendig, und geben Sie Ihrem Vorgesetzten die Gelegenheit, ausführlich von sich selbst zu erzählen. Wer sich einfühlsam zeigt, erreicht zwei Ziele auf einmal. Die meisten Menschen empfinden jene Konversationen als angenehm, in deren Verlauf sie selbst am meisten reden. Das gilt für die meisten Chefs umso mehr. Und wenn Ihr Boss sich verstanden fühlt, stimmt er Ihrem Vorschlag viel eher zu.
Geht nicht? Gibt's nicht!
4. Meiden Sie Killerphrasen
Das hat noch nie funktioniert! Das haben wir schon immer so gemacht! Das haben wir noch nie so gemacht! Diese Killerphrasen gehören zur Standardreaktion vieler Angestellter, wenn der Chef von einer Idee überzeugt ist, die dem alltäglichen Trott der Belegschaft zuwiderläuft. Wenn er eingefahrene Strukturen aufbrechen, Aufgaben anders verteilen und Positionen neu besetzen will.
Umso eher neigen die Angestellten dazu, die Vorschläge des Vorgesetzten mit entsprechenden Phrasen zu kontern. Eine verständliche Reaktion, die aber in der Regel verhängnisvoll endet. Denn damit provozieren Sie per se den Widerstand Ihres Chefs, der die Idee angesichts Ihres Protests erst recht umsetzen will. Mit dem Ergebnis, dass er schon aus formalen Gründen in die Fundamentalopposition geht, ohne sich auf eine sachliche Diskussion einzulassen.
Verzichten Sie also besser auf solche Phrasen. Wenn Sie einen Vorschlag Ihres Chefs für inhaltlich falsch halten und ihm diesen ausreden wollen, bleiben Sie ruhig, geben ihm erst ein Stück weit nach. Und versuchen dann erneut, mit Ihren Sachargumenten zu punkten.
5. Bekämpfen Sie Totschlagargumente
Ein kategorisches Nein sollten Sie also unbedingt meiden. Doch selbst wenn Sie sich an diesen Rat halten – es lässt sich leider nicht ausschließen, dass Ihr Chef Sie selbst mit einer solchen Haltung konfrontiert. Motto: Das haben wir noch nie gemacht! Das kann überhaupt nicht funktionieren! Das hat doch keinen Sinn!
So treiben Sie Ihren Chef auf die Palme
Wer statt seines Gehalts den Blutdruck seines Chefs in die Höhe treiben will, der sollte folgende Negativargumente beherzigen. Alle anderen sollten lieber einen großen Bogen um solche und ähnliche Sätze bei der Gehaltsverhandlung machen.
Ihr Chef ist kein Schuldenberater, also verschonen Sie ihn besser mit derart privaten Problemen. Außerdem bestätigt ein solches Eingeständnis, dass Sie nicht mit Geld umgehen können. Sie sind ein Risikofaktor für die Firma, die Gehaltserhöhung können Sie vergessen.
Sie wissen doch genau, dass Ihr Chef es nicht mag, wenn sich seine Angestellten hinter seinem Rücken gegenseitig zuflüstern, was sie verdienen. Er bezahlt nur nach Leistung, das ist sein Gerechtigkeitsbegriff.
Die Forderung nach einem Sitzfleisch-Bonus wird bei Ihrem Chef auf taube Ohren stoßen.
Mit dieser Art von Erpressung kommen Sie bei Ihrem Chef nicht weiter. Sogar wenn Sie ein guter Mitarbeiter sind und er Sie braucht, wird er nicht auf dieses Angebot eingehen, um sein Gesicht nicht zu verlieren. Er würde nie eingestehen, dass er von jemandem abhängig ist.
Ihr Chef wird die Vermischung von Privatem und Beruflichem nicht goutieren. Vielmehr wird er sich fragen, ob Sie sich nur bei ihm eingeschleimt haben, um Kapital daraus zu schlagen.
Ihr Chef wird sich fragen, warum Sie Ihre Kollegen schlecht machen. Er wird Sie auch für einen Sprücheklopfer und Spalter halten, dafür hat keiner eine Gehaltserhöhung bekommen.
Das klingt für Ihren Chef, als hätten Sie sich innerlich schon von Ihrem Arbeitsplatz verabschiedet. Dafür gibt es nicht mehr Geld, sondern höchstens eine Abmahnung.
Ihr Chef wird Ihnen Realitätsverlust attestieren und Ihnen unter keinen Umständen noch mehr Geld geben, sonst könnten Sie noch vollends abheben. Er wird sich fragen, ob Sie auch in Ihrem Büro-Alltag so leichtfertig mit Fakten umgehen. Sie hätten mit so einem Spruch sein Vertrauen verloren.
Als TINA-Prinzip hat der französische Soziologe Pierre Bourdieu diese Attitüde einst bezeichnet – die Abkürzung steht für „There Is No Alternative“ – „es gibt keine Alternative“. Gemeint sind damit rhetorische Floskeln, mit denen Führungskräfte Widerspruch abwehren, Kritiker mundtot machen und Diskussionen beenden wollen. Kein Grund für Sie, auf solche Totschlagargumente reinzufallen. Ihnen bleiben drei Möglichkeiten, darauf zu reagieren: Entweder Sie fügen sich und denken sich Ihren Teil. Immerhin signalisiert Ihr Vorgesetzter damit eine argumentative Notlage. Die zweite Option: Schlagen Sie mit den gleichen Waffen zurück. Motto: Das funktioniert immer! Ist genauso übertrieben, setzt die vermeintliche Alternativlosigkeit aber erst mal außer Kraft. Eleganter und effektiver ist das Hinterfragen: Wie kommen Sie darauf? Warum behaupten Sie das? Was macht Sie da so sicher?
6. Wie Sie Ihren Chef gut aussehen lassen
Stellen Sie sich vor, Sie sitzen mit Kollegen und Ihrem Chef in einem internen Meeting und diskutieren kontrovers über ein neues Projekt. Selbst wenn Sie sich mit den meisten Anwesenden einig sind: Bringen Sie Ihren Chef vor versammelter Mannschaft niemals in die Lage, sich verteidigen zu müssen. Andernfalls stellen Sie seine Autorität infrage. Selbst wenn Sie recht haben, muss er Ihren Angriff zwangsläufig kontern. Sonst verliert er sein Gesicht. Statt ihn anzugreifen, bitten Sie ihn lieber, zu erläutern, wie er auf seine Ideen kam. Reagiert er auch auf diese sanfte Kritik reserviert oder beleidigt, klären Sie die Angelegenheit lieber hinterher in einem persönlichen Gespräch.
Raus aus der Gefahrenzone!
7. So zähmen Sie Choleriker
Ein wütender Chef kann einem den ganzen Tag vermiesen – vor allem, wenn man lediglich als Ventil herhalten muss, der Grund für die schlechte Laune des Vorgesetzten aber anderswo zu suchen ist. Wie aber geht man mit cholerischen und tyrannischen Chefs um?
Gut fährt, wer solche Charaktere früh identifiziert, sich rechtzeitig auf sie einstellt und sich von der schlechten Laune nicht anstecken lässt.
Statt selbst in Rage zu geraten, nicken Sie im Zweifelsfall lieber einmal zu viel und nehmen die Launen Ihres Vorgesetzten nicht persönlich. Setzen Sie stattdessen auf konstruktive Vorschläge („Das Projekt würde besser laufen, wenn ich mehr Informationen hätte“) anstatt auf direkte Vorwürfe („Sie entscheiden immer allein“).
Experten raten außerdem zum „Reframing“, einer Art mentaler Neubewertung einer verfahrenen Situation. Soll heißen: Betrachten Sie Ihre Lage aus der Vogelperspektive. Vielleicht hat der zeternde Chef gerade selbst einen schlechten Stand bei seinem Vorgesetzten? Womöglich sind die Zahlen mies, die er in Kürze präsentieren muss?
Wie wirksam diese Strategie ist, bemerkte 2011 auch ein Team von Psychologen um Jens Blechert von der Stanford-Universität. Die Wissenschaftler wollten testen, wie schnell das Gehirn solche gedanklichen Neubewertungen vornimmt. In zwei Experimenten zeigten sie deshalb einer Gruppe von Freiwilligen verschiedene Gesichter. Der einen Hälfte der Probanden teilten sie vorab allerdings mit, dass die ihnen gezeigten Personen schlicht einen schlechten Tag hatten – die miese Laune habe aber überhaupt nichts mit ihnen zu tun. Die andere Hälfte wurde ohne Vorwarnung mit den Mienen konfrontiert.
Und siehe da: Die unterschiedliche Ausgangsposition der beiden Gruppen zeigte große Wirkung. Als die Probanden erneut mit den Gesichtern konfrontiert wurden, ließ sich Gruppe B wesentlich stärker davon ablenken. Gruppe A hingegen konnte die demonstrativ schlechte Laune der ihnen präsentierten Gesichter wenig bis gar nichts anhaben.
Was das nun für den Umgang mit Vorgesetzten bedeutet? „Wenn Ihr Chef häufig schlecht gelaunt ist, sollten Sie sich vor einer Besprechung darauf einstellen“, sagt Blechert. Wappnen Sie sich also für den Fall, dass Sie ins Epizentrum eines plötzlichen Wutanfalls geraten – und stellen Sie sich schon vorher darauf ein, schlagfertig darauf zu reagieren – etwa so: „Natürlich mache ich Fehler, ich will ja von Ihnen lernen.“ Oder: „Ich bin noch nicht ganz fertig, dafür arbeite ich eben sehr gründlich.“
8. Wie Sie Ihren Chef subtil um Rat bitten
Ob Sie nun Hilfe bei einem Kundenprojekt brauchen oder Tipps für die persönliche Weiterentwicklung: In beiden Situationen empfiehlt es sich, seinen Chef um Rat zu fragen. Das ist einerseits eine klassische Unterwerfungsgeste – gleichzeitig aber die subtilste Form des Lobes. Denn jeder Manager fühlt sich geschmeichelt, wenn er darum gebeten wird, gegenüber offenbar weniger Erfahrenen seinen Wissensschatz auszubreiten. Das Signal: Er ist der Meister, Sie sind der Schüler.
Wenn Sie also demnächst nicht weiterwissen – oder zumindest so tun wollen, als ob –, fragen Sie Ihren Chef um Rat. Sie werden sehen: Er wird der Bitte, sein Wissen zu teilen, nicht widerstehen können.
Kritik ohne Eskalation
9. So sagen Sie dem Chef die Meinung
Zwar brüsten sich viele Vorgesetzte öffentlich gerne damit, aufrichtiges Feedback zu honorieren. In Wahrheit aber reagieren viele auf negative Kritik allergisch. 47 Prozent der deutschen Chefs werden bei Auseinandersetzungen mit ihren Mitarbeitern persönlich, ergab im September eine Umfrage der Personalberatung Rochus Mummert unter 1000 Arbeitnehmern.
Das bestätigt auch Brad Bushman, Kommunikationswissenschaftler an der Ohio-State-Universität. Er hat in zahlreichen Experimenten festgestellt: Vor allem Menschen mit hohem Selbstbewusstsein und einer gehörigen Prise Narzissmus neigen dazu, Kritik persönlich zu nehmen, wollen sich an der anderen Person dafür gar rächen – selbst dann, wenn die Kritik berechtigt ist. „Narzissten möchten ihre Umgebung dominieren und bewundert werden“, sagt Bushman, „andernfalls werden sie aggressiv.“
Leider finden sich solche Charaktere auf der Chefetage besonders häufig. Falls Ihr Chef dazu neigt, schon bei dezenter Kritik auf die emotionale Palme zu steigen, garnieren Sie das Gespräch mit Ich-Botschaften. Führungskräftecoach Roland Kopp-Wichmann rät zu vier Schritten: Zunächst sollte man die Beobachtung wertfrei ausdrücken. Etwa: „Wenn Sie mich in der Konferenz unterbrechen, während ich spreche...“ Unbedingt vermeiden: Wörter wie „immer“ oder „nie“.
Vier Tipps, wie Sie verbale Angriffe erfolgreich kontern
Überhören Sie den unfairen Aspekt. Lenken Sie mit einem Brückensatz stattdessen auf die Sache: „Ihre Aussage zeigt mir, dass Sie Bedenken haben. Was macht Ihnen Sorgen? Welche Argumente haben Sie?“
Kontern Sie schlagfertig und humorvoll – und lenken dann zur Sache: „Ich merke, Sie sind wütend / aufgeregt / verstimmt. Lassen Sie uns nicht persönlich werden und darüber reden.“
Benennen Sie Unfairness klar und deutlich und weisen Sie diese zurück: „Mit unsachlichen Angriffen kommen wir nicht weiter.“
Brechen Sie das Gespräch ab, wenn es nicht weitergeht und sich Ihr Gesprächspartner nicht auf die Sachebene holen lässt: „Ihre wiederholt beleidigenden Worte akzeptiere ich nicht. Unter diesen Umständen bin ich nicht bereit, das Gespräch fortzusetzen.“
Im zweiten Schritt können Sie Ihre Gefühle ausdrücken. Wichtig: Verwenden Sie nur Wörter, die den Adressaten nicht be- oder entwerten. Gut: Adjektive wie „enttäuscht“, „frustriert“, „irritiert“. Schlecht: „missverstanden“, „unterdrückt“, „getäuscht“.
Im dritten Schritt sollten Sie Ihre Bedürfnisse ausdrücken („Brauche die Akzeptanz der Kollegen“). Und im letzten Schritt formulieren Sie eine Bitte. Etwa: dass Ihr Chef Ihnen sagen soll, wenn ihn etwas stört. „Das garantiert zwar nicht, dass er der Bitte nachkommt“, sagt Kopp-Wichmann, „aber zumindest vermeiden Sie so, dass die Situation weiter eskaliert.“
10. Wie Sie Erwartungen übertreffen
Führungskräfte wollen, dass Sie Ihren Job gut machen. Bestenfalls erhalten Sie Anerkennung, schlimmstenfalls bedeutet schon die Abwesenheit von Kritik die maximal erreichbare Form des Lobs.
Aber wie wäre es, wenn Sie die Erwartungen gelegentlich übertreffen? Wenn Sie die Präsentation für den kommenden Montag schon am Freitag abgeben? Machbar ist es: Setzen Sie sich möglichst enge Fristen, legen Sie sich Ihre Termine gelegentlich künstlich nach vorne. Dieser subtile Selbstbetrug verschafft Ihnen nicht nur einen Puffer für unvorhergesehene Zusatzaufgaben. Er ermöglicht es auch, Ihren Chef positiv zu überraschen. Und zu signalisieren: Da hat jemand seinen Job im Griff.
Lieber ein Ende mit Schrecken...
11. Wie Sie elegant Nein sagen
Sicher, Hilfsbereitschaft ist gut, einerseits. Wer wagt es schon, seinem Chef einen Wunsch auszuschlagen? Ein bisschen gut Wetter kann schließlich nicht schaden. Der Chef könnte die Ablehnung ja übel nehmen und nachtragen.
Andererseits gilt aber auch: Wer niemals Nein sagen kann, schadet damit langfristig seinem Ansehen beim Boss. Schnell hat er das Image des Ja-Sagers, der widerstandslos alle Arbeiten erledigt, die sonst keiner machen will. Zum anderen riskiert er Stress und Selbstausbeutung. Wissenschaftler warnen immer wieder: Chronische Ja-Sager sind besonders gefährdet, bis zur völligen Erschöpfung zu schuften.
Der Vorgesetzte weiß zwar, dass er sie nicht endlos ausbeuten kann – das hält manche aber nicht davon ab, es dennoch zu versuchen. Und gerade wenn Ihr Chef nicht erkennt, wo ein verträgliches Limit der Belastung liegt, müssen Ihre Geduld und Gutmütigkeit Grenzen haben. Wie sagt schon der Volksmund: Willst du langfristig was gelten, mach dich ab und zu selten.
Wenn Ihre Führungskraft Sie also demnächst wieder mit einer Sonderaufgabe beglücken will, zeigen Sie zunächst Verständnis für seine Situation und die Notwendigkeit der Sache. Aber beschreiben Sie auch Ihre Lage. Und sagen freundlich, aber bestimmt ab, wenn Sie zu Recht auf ein bereits dichtes Programm verweisen können. Oder reichen Sie ihm rhetorisch die Hand für einen Kompromiss, nach dem Motto: „Jetzt nicht. Aber nächste Woche gerne.“
12. So bekommen Sie Ihren Willen
Chefs lieben es, zu entscheiden und Macht auszuüben. Egal, wie gut die Vorschläge der Mitarbeiter auch sein mögen, viele Manager lehnen sie erst mal ab. Not-invented-here-Syndrom heißt das klassische Eitelkeitsphänomen in der englischsprachigen Fachliteratur, das besonders häufig in kreativen Berufen anzutreffen ist: Die Angestellten überflügeln sich mit Vorschlägen, doch der Chef favorisiert die eigene Idee – und macht die anderen schlecht. Ärgerlich, aber nicht ausweglos.
Tipp: Nennen Sie ihm zunächst Ihren Favoriten – der es in Wahrheit aber gar nicht ist. Ihre eigentlich erste Wahl präsentieren Sie danach als vermeintliche Alternative. Die Strategie mag Ihnen riskant vorkommen, doch Studien zeigen: Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass Ihr Chef sich für die Alternative entscheidet. Dann glaubt er, selbst entschieden zu haben – und Sie genießen trotzdem den heimlichen Sieg.
Eigenlob stinkt nicht
13. Wie Sie richtig verhandeln
Sie erreichen regelmäßig Ihre Zielvorgaben, beschweren sich nicht wegen jeder Überstunde, übernehmen Zusatzaufgaben und erfreuen Ihren Chef regelmäßig durch pfiffige Ideen: Wer gut arbeitet, so denken Sie, soll auch gut verdienen. Und fragen nach einer Gehaltserhöhung. Oder nach Teilzeitarbeit, weil Sie sich mehr Zeit für Ihre Kinder sowie die gesundheitlich angeschlagenen Schwiegereltern wünschen.
Obwohl Sie davon überzeugt sind, jede Menge einleuchtender Argumente zu haben, lehnt Ihr Chef Ihre Bitten und Forderungen ab? Selbst wenn es bei Ihnen so ankommen könnte: Das geschieht häufig gar nicht aus bösem Willen – sondern weil Sie schlecht verhandeln und Ihr Anliegen ungeschickt formulieren.
Tabu sind in solchen Gesprächen Sätze, die mit „Ich will“ oder „Ich hätte gerne“ beginnen. Sie stoßen zwangsläufig auf Ablehnung, weil sich der Chef herausgefordert fühlt und keinen Vorteil hat, wenn er auf Ihren Vorschlag eingeht. Nennen Sie lieber eine Summe und betonen Sie, wie gerne Sie im Unternehmen bleiben würden.
10 Tipps für den perfekten Chef
Jeder Mensch macht Fehler, denn Menschen sind nicht perfekt. Durch diese Eigenschaft werden Menschen überhaupt erst liebenswert. Wichtig ist jedoch, dass wir um unsere Fehler wissen und Wege finden, wie diese Fehler behoben werden können. Fehler, richtig verstanden, führen zu einer Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit und des Unternehmens.
Es ist daher verwunderlich, warum immer noch so viele Chefs meinen, dass sie perfekt sind. Eine solch grobe Selbstüberschätzung führt letztlich zu Arroganz und einem Stillstand an Wachstum (sowohl persönlich als auch unternehmerisch).
Darin liegt die Größe eines wirklich „perfekten“ Chefs. Er verwendet die Kenntnis seiner Fehler für die persönliche Weiterentwicklung. Gute Führungspersönlichkeiten meinen nicht, „jemand zu sein“, sondern verstehen sich als „jemand, der wird“ und zwar jeden Tag ein wenig mehr.
Eine wesentliche Eigenschaft von „perfekten“ Chefs ist, dass sie Menschen mögen. Viele so genannte Führungskräfte mögen aber nicht einmal sich selbst, geschweige denn andere Menschen. Unter solchen Umständen wird Führung nur schwer möglich sein. Um exzellent zu sein, muss man das, was man tut, lieben. Und um exzellent zu führen, muss man Menschen lieben.
Der „perfekte“ Chef sagt und meint „Wir!“ und nicht „Ich!“ Er ist ein Teamspieler. Im 21. Jahrhundert werden nur Teams gewinnen und nicht Einzelspieler. Die Mondlandung beispielsweise war auch nicht das Werk eines einzelnen Menschen, sondern das mehrerer tausend Ingenieure, auch wenn die visionäre Kraft eines Wernher von Brauns dahinter stand. Aber er hätte es niemals alleine geschafft.
Der „perfekte“ Chef fordert Menschen heraus. Er will Leistung erleben und regt Menschen an, sie zu erbringen. Dabei orientiert er sich nur ungern am Durchschnitt, sondern an Spitzenleistungen. Der „perfekte“ Chef gibt sich mit dem zweitbesten Ergebnis nicht zufrieden.
Von dem Gedanken, stets der Beste in allen Bereichen sein zu wollen, müssen sich Führungspersönlichkeiten trennen. Der „perfekte“ Chef konzentriert sich auf seine Stärken und seine Hauptaufgaben.
Grundvoraussetzung eines „perfekten“ Chefs sind gelebte Werte, die von allen Mitarbeitern als Führungsgrundsätze empfunden werden. Nur so entsteht das viel geforderte Vertrauen.
Letztlich geht es um das wesentliche: Der „perfekte“ Chef bewirkt, dass Menschen Ziele erreichen. Das Wesen guter Führung ist Wirksamkeit.
Meistens halten wir unsere Meinung für die Wahrheit, basierend auf der Wirklichkeit, wie wir sie empfinden. Häufig entspricht unsere Wirklichkeit jedoch nicht der Realität. Der „perfekte“ Chef setzt sich auf den Stuhl des anderen. Wer durch die Augen anderer sieht, entdeckt eine Fülle von Wirklichkeiten.
Quelle: Perspektive Mittelstand
Noch besser: Zeigen Sie ihm, welche Vorteile er von Ihnen hat. Erklären Sie ihm, wo er Geld sparen kann. Finden Sie neue Einnahmequellen. Schildern Sie noch einmal Ihre Leistungen der vergangenen Monate. Dadurch verringern Sie seine innere Blockadehaltung – und erhöhen die Chance, Ihren Willen zu bekommen.
Bereiten Sie sich aber trotzdem darauf vor, dass er stur bleibt. Für den Fall sollten Sie sich Alternativen überlegen. Vielleicht kann er Ihnen eine Weiterbildung oder mehr Urlaubstage einräumen. Dort lassen sich viele Chefs eher erweichen als beim Festgehalt.
14. So fallen Sie dem Chef positiv auf
Der Grat zwischen Selbstmarketing und Selbstbeweihräucherung ist traditionell äußerst schmal. Ständiges Prahlen stößt ab, bescheidene Menschen sind sympathischer. Doch wahr ist auch: Erfolgreicher sind die anderen. Jene, die nicht vor Eigen-PR zurückschrecken. Wer nichts sagt, der nicht gewinnt.
Eine Umfrage des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater ergab vor einigen Jahren: 28 Prozent der Befragten hielten falsche Bescheidenheit für eines der größten beruflichen Hindernisse. Und laut einer Befragung des Deutschen Führungskräfteverbands hält jede dritte Führungskraft gutes Selbstmarketing für entscheidend – nicht nur in eigener Sache, sondern auch bei Mitarbeitern. Die Logik dahinter ist klar: Wer beim Vorgesetzten Respekt genießt, hat deutlich größere Chancen, ein eigenes Anliegen durchzubringen. Doch der ist häufig viel zu beschäftigt, um all Ihre Großtaten mitzubekommen. Umso wichtiger ist es, dass Sie ihn selbst darauf hinweisen.
Natürlich sollen Sie nicht penetrant prahlen. Nichts ist kontraproduktiver als Behauptungen, die sich bei näherem Hinsehen in Luft auflösen, weil sie nicht durch Fakten gedeckt sind. Doch Eigenlob stinkt nicht per se. Notieren Sie Ihre Erfolge, berichten Sie Ihrem Chef regelmäßig von Ihren Fortschritten, beteiligen Sie sich in Konferenzen – aber nur mit wirklich substanziellen Ideen. Übernehmen Sie Projekte, die bislang niemand anpacken wollte, auf die Ihr Chef aber viel Wert legt – wer auf diesem Weg sein Wohlwollen gewinnt, dringt beim nächsten Projekt mit eigenen Ideen leichter durch. Aber bleiben Sie bei allem Tatendrang verbindlich. Wenn Sie ankündigen, sich um etwas zu kümmern, dann halten Sie sich dran. Sonst verlieren Sie schnell Ihre Glaubwürdigkeit.
Kleine Geste, große Wirkung
15. So schmeicheln Sie Ihrem Chef richtig
Schleimer mag niemand, Schmeicheleien schätzt jeder. Wie aber können Angestellte Lob angemessen verpacken? Der Organisationsforscher Ithai Stern von der Northwestern-Universität in Chicago befragte vor einigen Jahren Top-Manager nach ihren Rezepten, mit Charme gegenüber Gesprächspartnern zu punkten. Ihre drei Top-Tipps: Kündigen Sie Komplimente mit gebremstem Schaum an („Sie hören das nicht gerne, aber …“). Widersprechen Sie zunächst in einer Petitesse, um anschließend in den zentralen Punkten zuzustimmen. Oder finden Sie unauffällig seinen Standpunkt heraus, um ihn später in seiner Anwesenheit als eigene Meinung auszugeben.
16. Danke sagen nicht vergessen
„Macht korrumpiert, und absolute Macht korrumpiert absolut“, erkannte schon der englische Historiker Lord Acton im 19. Jahrhundert. Tatsächlich konnten Psychologen inzwischen in vielen Feldstudien und Laborexperimenten feststellen: Macht macht tendenziell mies.
Sie schüchtert Mitmenschen ein, trübt die Selbstwahrnehmung, verändert das Auftreten, verleitet zum Lügen und Betrügen. Die einen ignorieren im Glauben an die eigene Unverwundbarkeit jeden guten Ratschlag. Andere umgeben sich nur noch mit Ja-Sagern und verlieren den Blick für die Realität.
Können Angestellte die sadistischen Neigungen ihrer Vorgesetzten unterdrücken? Und wenn ja, wie? Diese Fragen treiben auch den amerikanischen Psychologen Nathanael Fast von der University of Southern California schon seit Jahren um – im vergangenen Jahr fand er eine Antwort.
Für mehrere Experimente teilte der Wissenschaftler Dutzende von Freiwilligen in zwei Gruppen. Die einen übernahmen die Rolle von Führungskräften, die anderen simulierten Untergebene. Es bestätigte sich, was Fast bereits in früheren Experimenten beobachtet hatte: Die Machthaber neigten dazu, Kritik persönlich zu nehmen und den Absender dafür zu bestrafen.
Mit einer Ausnahme: Hatten Sie von Fast vorab eine Notiz mit einem simplen Dankeschön bekommen, verzichteten sie auf Revanche. „Unsichere Machthaber fühlen sich bestätigt, wenn man Ihnen Dankbarkeit entgegenbringt“, sagt der Psychologe. Dadurch empfänden sie Wärme und Geborgenheit – und behandeln andere Menschen besser.
Diesen Mechanismus können Angestellte ausnutzen. Natürlich darf das Dankeschön weder plump noch unglaubwürdig sein. Sie sollen Ihrem Chef auch nicht die Koffer hinterhertragen oder das Mittagessen ausgeben. Vielmehr sind es oft die kleinen Gesten, die Großes bewirken. Ein kurzes Dankeschön per E-Mail, egal, ob für die Zusammenarbeit in einem Projekt, die offene Unternehmenskultur oder die eigene Weiterentwicklung, reicht oft schon aus.
