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Talentmanagement Talent ist nichts für Kennzahlfetischisten

Das Wort "Talentmanagement" ist in aller Munde. Ein genialer PR-Coup von McKinsey. Doch wer meint, talentierte Menschen managen zu können, wird sie bald los sein. 

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Die besten Wege zum Erfolg
So beharrlich wie möglich: Oft sind nicht die Klügsten, Schönsten, Begabtesten die Erfolgreichsten. Talent wird überbewertet. Auch der Talentierteste scheitert, wenn er beim ersten Rückschlag aufgibt. Die wirklich Erfolgreichen sind die, die nicht aufgegeben haben. Solange das Pferd nicht wirklich tot ist, sollten Sie weiterreiten!
So einfach wie möglich: Einfach heißt aber nicht bequem. Einfache Lösungen zu finden ist im Gegenteil recht unbequem. Man muss dafür nachdenken. Für die Gehaltsverhandlung heißt das zum Beispiel, bei einem einfachen Argument zu bleiben: Ich leiste sehr viel mehr, will aber nur ein wenig mehr Geld. Das ist nur fair! Das ist gerecht! Das entspricht dem Leistungsprinzip! Völlig egal, ob es der Firma schlecht geht. Wenn ich mehr leiste, geht es der Firma automatisch besser.
So klein wie möglich:Niemand würde eine Wassermelone am Stück schlucken. Aber bei Aufgaben und Problemen versuchen wir das oft. Fragen Sie sich: Was ist der kleinstmögliche Schritt in Zielrichtung, den ich jetzt sofort angehen kann? Wie schon Einstein sagte: "Die Natur macht keine Sprünge." Also machen Sie auch keine. Machen Sie kleine Schritte.
So quer wie möglich:Machen Sie nicht das, was Sie immer machen.  Fragen Sie sich lieber: Wenn das Bewährte, Normale und Gewohnte nicht funktioniert, was wäre dann zur Abwechslung mal eine verrückte, abnormale, quer gedachte, ungewohnte Lösungsoption? Denken Sie dabei vor allem an jene Optionen, die Sie beim ersten Gedankenspiel sofort verworfen hatten. Vielleicht funktioniert es doch!
So direkt wie möglich:Wenn Sie einen Vortrag beim Chef halten sollen und nicht wissen, wie er es gerne hat, dann fragen Sie nicht ihre Kollegen. Fragen Sie den Chef selbst: "Möchten Sie Zahlen und Grafiken oder was erwarten Sie von mir?" Das erfordert Mut, aber auf die Antworten können Sie sich verlassen.
So energisch wie möglich: Für vieles fehlt uns ganz einfach der nötige Mumm. Aber Mut wächst durch Übung und nur durch Übung. Oft kommt man zum Mut auch über die Wut. Nutzen Sie ihre Wut nicht für einen cholerischen Anfall, sondern für den Impuls das zu tun, was Sie zum Erfolg führt.
So ehrlich wie möglich:Seien Sie vor allem ehrlich zu sich selbst. Ehrlich motiviert am besten. Und ehrlich funktioniert am besten. Wer ehrlich und aufrichtig zu sich selbst und seinen Wünschen steht, ist authentisch.

1997 veröffentlichten Berater von McKinsey einen Bericht über eine große Befragung von 13000 Managern in 120 Unternehmen. Das Ergebnis war eigentlich banal: Unternehmen, die gute Manager anziehen, fortbilden und halten, sind wirtschaftlich erfolgreicher. Aber der Tenor der Studie und ihr Titel wirken bis heute nach: "War for Talent".

Die martialische Rhetorik ist geschmacklos und unpassend, aber sie blieb in den Köpfen hängen. "Talent" sei die wichtigste Ressource in den kommenden Jahrzehnten, und "Talentmanagement" daher die entscheidende Aufgabe für Manager der Zukunft.

Management-Sprache klingt wissenschaftlich

Seither ist Talentmanagement in der einschlägigen Literatur sowohl an Unis und Business Schools als auch bei Praktikern in den Personalabteilungen ein Dauerthema. Und das obwohl nicht mal unter  Betriebswirtschaftsprofessoren, die darüber lange Aufsätze schreiben, genau geklärt ist, was unter dem Begriff überhaupt zu verstehen sei.

Talent soll also gemanagt werden? Geht das überhaupt? Natürlich nicht.

Begriffe der Management-Sprache entstehen nicht wie wissenschaftliche Begriffe, um etwas möglichst genau zu bezeichnen, sondern weil Manager oder Berater ihr eigenes Tun als besonders gut und wichtig darstellen wollen. Management-Sprache klingt wissenschaftlich, ist es aber meist nicht. Die Berater von McKinsey haben den Begriff nicht zum Zwecke wissenschaftlicher Erkenntnis geprägt, sondern um ihr Geschäftsfeld zu bestellen.

Talent ist nicht gleich Talent

In diesem Fall geht es darum, eine unternehmerische Aufgabe, die so alt ist wie das Unternehmertum selbst, mit neuem sprachlichen Glanz zu umgeben. Auch als Alfred Krupp nach 1826 mit sieben Mitarbeitern ein Stahlimperium schuf, musste er vor allem dafür sorgen, die geeigneten Arbeiter, Ingenieure und Kaufleute einzustellen und ihnen Aufgaben übertragen, für die sie die passenden Fähigkeiten mitbrachten. 

"Talent" ist  ein positiver Begriff. Mozart und Einstein waren große Talente. Man schmeichelt damit also sich selbst und denen, die man anspricht. Für Talentmanager ist Talent aber nicht, was man außerhalb der Personalabteilungen darunter versteht, nämlich "individuelle Befähigung zu bestimmten Leistungen", die manchen Menschen in die Wiege gelegt ist. Gerald Draht, Business Partner HR Development bei der CARGLASS GmbH, definiert ein Talent in einem Beitrag als "Mitarbeiter mit einer besonderen und wichtigen Fähigkeit für das Unternehmen". Mozart oder Einstein wären für die meisten Unternehmen also kein Talent. Ein Metzgerlehrling kann es durchaus sein, zumindest für ein Fleischverarbeitungsunternehmen.

Talentmanagement ohne Talente

Wo erfolgreichen Menschen die besten Ideen kommen
Stress, nervige Kollegen, besserwisserische Vorgesetzte - es gibt viele Gründe für Einfallslosigkeit am Arbeitsplatz. So ist es nicht erstaunlich, dass gerade einmal 3,4 Prozent aller Deutschen finden, ihr Arbeitsumfeld fördere Kreativität. Satte 9,9 Prozent weichen zum Grübeln und Überlegen folgerichtig auf das stille Örtchen aus: Sie haben ihre besten Ideen auf der Toilette. Fotos: dpa, Reuters, ap, PR
Er gilt als einer der berühmtesten US-amerikanischen Schriftsteller des 20. Jahrhunderts: Seine geistigen Ergüsse schrieb der Literaturnobelpreisträger Ernest Hemingway am Stehpult nieder - mit einem Drink in der Hand.
Sein umfangreiches Werk gehört zu den bedeutendsten im Repertoire der klassischen Musik: Das Wunderkind Wolfgang Amadeus Mozart hatte seine besten Ideen - im Bett. Im gemütlichen Zettel-Chaos lief der Komponist erst so richtig zur Hochform auf.
Sir Isaac Newton war ein englischer Physiker, Mathematiker, Astronom, Alchemist, Philosoph und Verwaltungsbeamter. Bis heute gilt er als einer der größten Wissenschaftler aller Zeiten, mit seiner Prinzipia legte er den Grundstein für die klassische Mechanik. Gearbeitet hat Newton am liebsten im Garten.
Seine Dramen gehören zum besten, was die deutsche Sprache zu bieten hat. Aber auch als Lyriker hat sich Friedrich Schiller einen großen Namen gemacht. Um sich zu entspannen und der Kreativität freien Lauf zu lassen, stellte der Stürmer und Dränger seine Füße gerne in kaltes Wasser.
Das Badezimmer scheint auch für Regisseur Woody Allen ein besinnlicher Ort zu sein: Inspiration findet der US-Amerikaner beim Rasieren. Angesichts von über 50 Filmen als Drehbuchschreiber und Regisseur scheint dies eine recht vielversprechende Form kreativer Entspannung zu sein.
Dirk Engehausen, in der Mitte des Bildes, ist der Deutschland-Chef von Lego. Seine besten Ideen hat der Manager im Swimmingpool: Beim Drehen der Bahnen lässt er seine Gedanken kreisen.

Talentmanagement ist also ein PR-Wort, eine sprachliche Nebelkerze, die mehr verschleiert als klarstellt. Und das ist durchaus im Sinne ihrer Erfinder und Nutzer: Wer für Talentmanagement zuständig ist, hat kein Interesse an einer klaren und damit eingrenzenden Definition des Begriffs Talent, sondern an einer schwammigen, die alles und jeden im Unternehmen irgendwie betrifft. Für Gerald Draht zum Beispiel, Business Partner HR Development bei der CARGLASS GmbH, überschreitet Talentmanagement die Grenzen traditioneller Personalarbeit bei weitem und "betrifft immer zuerst die Organisation als Ganzes." Der Anspruch von Draht ist entsprechend groß: Talentmanagement, so fordert Draht, sollten also das ganze Unternehmen beeinflussen. "Ein vollständiges Talentmanagement setzt jeweils dort an, wo bei der Verwirklichung des Unternehmenserfolges der aktuell größte Engpass besteht. In den seltensten Fällen sind das einzelne Personen." Und weiter: "Die Entscheidung, wer im Fokus des Talentmanagements steht, sollte nach strategischer Durchschlagskraft und nach dem Beitrag zum Erfolg getroffen werden."

Talentmanagement hat nichts mit Talent zu tun

Vermutlich ist das, was Draht und andere Theoretiker und Praktiker in den Personalabteilungen fordern und umsetzen, durchaus von Bedeutung für die erfolgreiche Organisation eines Unternehmens. Mag sein, dass man damit ein Callcenter oder einen Produktionsbetrieb führen kann, mit Mitarbeitern, deren einziger Antrieb der Zwang zum Geldverdienen und die Abwesenheit von anderen Beschäftigungsmöglichkeiten ist.

Aber was hat das mit Talent zu tun? So gut wie nichts. Man muss schon einen extrem weiten Talentbegriff haben, wenn man darunter die Messung der Leistung einer bestimmten Funktionsgruppe in einem Produktionsabschnitt versteht.  Nicht zufällig sind auf den Bildern, die Drahts Beitrag illustrieren ausschließlich Menschen an Stanzmaschinen und Sortieranlagen zu sehen.

Menschen lassen sich nicht managen

Talent steckt nicht in den Organisationsstrukturen. Nicht Gruppen von Mitarbeitern haben Talente, sondern jeder einzelne. Wenn der Begriff des Talentmanagement irgendeine Berechtigung haben sollte, dann müsste es dabei um den Einzelnen und seine Begabungen gehen. Das, worüber Draht und die meisten anderen Talentmanager reden, hat mit talentierten Menschen so wenig zu tun, wie Fußballtrainer mit Philosophie – obwohl sie ihre Mannschaftsaufstellung gerne mit diesem Begriff adeln.

Menschen mit Talenten, die den Namen verdienen, kann man nicht im hergebrachten Sinne wie ein Rohstoff oder Kapital managen, denn sie lassen sich nicht als willenlose Objekte organisieren, führen und schon gar nicht mit Kennzahlen kontrollieren.  Sie sind Subjekte, die selbstbestimmt leben und arbeiten wollen. Das gilt für die  vielbesprochene Generation Y mehr denn je, wie Jungberater Philipp Riederle im Interview sagt: "Meine Generation will keine Arbeit erledigen, die ihr unnütz oder sinnlos erscheint."

Der individuelle Mensch muss im Mittelpunkt stehen

Deutschlands beste CEOs
Platz 20: Brian Sullivan Quelle: dpa
Platz 19: Wolfgang Reitzle Quelle: dapd
Platz 18: Stefan Wolf
Platz 17: Martin Winterkorn Quelle: dpa
Platz 16: Ulrich Wallin Quelle: dapd
Platz 15: Reto Francioni Quelle: Reuters
Platz 14: Wolfgang Grenke Quelle: Pressebild

Und deswegen werden die Besten in einem Unternehmen bald davonlaufen, wenn sie merken, dass sie gemanagt werden wie leblose Produktionsmittel. Die Begabungen von Angestellten für das Unternehmen nutzbar zu machen, ist nicht so sehr eine Frage des Managements, sondern der Kultur. Oder, wie Alfred Quenzler im Gespräch mit der WiWo sagte: "Viele kommen wegen der Marke und gehen nach einigen Jahren wegen der Führungskultur."

Der individuelle Mensch - was sonst? - muss im Mittelpunkt stehen, wenn es Unternehmen wirklich ernst damit meinen, leistungsfähige und –willige Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Und vor allem deren Kreativität und Arbeitsfreude erhalten wollen. Die Wünsche, die solche "Talente" haben, sind immer individuelle, ob es nun um die Arbeitszeiten, den Arbeitsplatz, Kinderbetreuung oder Sabbaticals geht.

Erfolgreiche Unternehmen nehmen ihre Talente als Menschen wahr

Nur Firmen, in denen die vom Wirtschaftssoziologen Holger Rust beklagte "Kultur der kennzahlorientierten Fetischisten"  ausstirbt, in denen also Mitarbeiter nicht mehr als "Human Ressources" oder "Humankapital" verdinglicht, sondern man sie als Individuen und Menschen ernst nimmt, werden im Wettbewerb um die Besten erfolgreich sein. Vertrauen, Empathie, Wertschätzung und nicht zuletzt ein Klima der Freiheit im Umgang zwischen Vorgesetzten und Untergebenen sollte an die Stelle der Herrschaft der Controler treten, die unter der Fahne des Talentmanagements meinen, Menschen mit Hilfe von Kennzahlen führen zu können.

Management



Dem Ideal einer am Menschen und dessen Begabungen interessierten Organisation kommt man näher, wenn Vorgesetzte und Mitarbeiter immer wieder gemeinsam anhand der Unternehmensziele vereinbaren, wie sich der Mitarbeiter weiterbilden kann. So kann vielleicht seine subjektive Begabung in Einklang mit den Interessen des Unternehmens kommen. Aber zu managen gibt es da nichts.

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