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Talentmanagement Talente suchen nicht, sie wollen gefunden werden

Hochqualifizierten Spezialisten lesen keine Stellenanzeigen. Unternehmen müssen bei der Suche nach passenden Kandidaten neue Wege gehen. Die Möglichkeiten des Netzes führen einen Kulturwandel im Recruiting herbei.

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Die Galaxy-Plattform erscheint als wilde Sammlung von Punkten und Strichen, aber sie hilft Personalern bei der Suche nach Spezialisten.

Messingenieure sind in der Energiebranche begehrt wie eine eierlegende Wollmilchsau. Als Spezialisten prüfen sie bei Probebohrungen, ob tatsächlich Öl oder andere Ressourcen unter der Oberfläche vorhanden sind. Viele von ihnen reisen das ganze Jahr von einer Ölplattform zur nächsten. Messingenieure sind ebenso in Kanada, Polen, Israel und den Arabischen Emiraten unterwegs wie auf allen Meeren, unter denen Öl und Gas gesucht wird.

Wie findet ein Unternehmen so eine Person? Eine Anzeige aufgeben und warten, bis sich der passende Bewerber meldet? Diese alte "Post-and-Pray"-Haltung funktioniert bei derart spezialisierten Anforderungen nicht mehr. Wer wirklich hochqualifiziert ist für exakt die zu besetzende Nische, wird das veröffentlichte Angebot vermutlich gar nicht sehen - zumal wenn er nicht aktiv auf der Suche ist.

Nur 30 Prozent suchen aktiv eine neue Stelle

"Das aktive Sourcing wird immer wichtiger. Talente wollen gefunden werden", ist Monica Wertheim überzeugt. Sie ist für das strategische Recruiting bei dem Energieversorger E.ON SE verantwortlich. Seit Jahren beobachtet sie eine Veränderung am Markt. "Heute gibt es eine größere Gruppe der Passiva, also sehr gut qualifizierter Personen, die nicht aktiv suchen", sagt sie. Das trifft auf 60 Prozent der möglichen Kandidaten für E.ON zu. Zehn Prozent wollen sich auf keinen Fall anwerben lassen und nur 30 Prozent suchen aktiv.

Doch gerade unter den Nichtsuchern, verbergen sich Talente, um die etliche Unternehmen buhlen. E.ON geht daher strategisch vor. Zuerst wird eine zu besetzende Position intern ausgeschrieben. Findet sich auf diesem Weg niemand, durchstöbern die Personaler die eigene Datenbank. Aufgeführt sind darin Spitzenpraktikanten und Topbewerber, denen die Düsseldorfer am Ende eines langen Auswahlverfahrens doch keine Stelle anbieten konnte. Etwa hundert Namen befinden sich in dem E.ON-Pool. "Wir halten uns unsere Kandidaten warm", sagt Wertheim – mit neuen Jobangeboten aber auch Schulungen, Tagungen und Berufsberatungsgesprächen. Wie wichtig diese Rundum-Betreuung ist, hat gerade erst der Talent-Management-Berater "Intraworlds" aus München in seiner "Talent Relationship Management Studie 2013" belegt. Danach stehen die oben genannten Angebote hoch auf der Wunschliste der exquisiten Kandidaten.

LinkedIn wurde zur Rekrutierungsplattform

Bleiben all die Bemühungen erfolglos, geht E.ON den nächsten Schritt: Das aktive Recruiting im Internet. Auf zig Jobportalen und in sozialen Netzwerken tummeln sich hier potentielle Kandidaten. Die Sucher stehen vor dem sprichwörtlichen Heuhaufen mit der Nadel.

Denn auch wenn sich die Sozialen Netzwerke von Facebook bis Linkedin immer besser nach Schlagworten durchsuchen lassen (Graph Search und Co.), werden Unternehmen dort nur selten fündig. "Tatsächlich sind Netzwerke wie LinkedIn fast zu reinen Recruitingplattformen verkommen", sagt Steve Ingham, Chef der britischen Personalberatung Michael Page. "Für auf dem Jobmarkt wirklich gefragte Leute ist LinkedIn ein Albtraum. Sie werden ungefiltert mit Jobanfragen bombardiert und wenden sich genervt ab." Ähnlich sieht es bei der deutschsprachigen Variante Xing aus. Bei Facebook hingegen sind die Nutzer vor allem privat unterwegs und wollen in der Regel nicht mit Stellenanzeigen belästigt werden.

"Wir müssen uns auf die individuelle Ebene begeben"

Die beliebtesten Arbeitgeber der Ingenieure
Platz 20: Bosch Rexroth4,2 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich Bosch Rexroth als Arbeitgeber. Quelle: Presse
Platz 19: Intel4,6 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich Intel als Arbeitgeber. Quelle: REUTERS
Platz 18: E.On4,7 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich E.On als Arbeitgeber. Quelle: dapd
Platz 17: BASF4,8 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich BASF als Arbeitgeber. Quelle: dapd
Platz 16: RWE4,8 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich RWE als Arbeitgeber. Quelle: dpa
Platz 15: MAN5,0 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich MAN als Arbeitgeber. Quelle: AP
Platz 14: ThyssenKrupp5,1 Prozent der Befragten Ingenieure wünschen sich ThyssenKrupp als Arbeitgeber. Quelle: dpa

Die Erfahrung haben auch die Personaler bei E.ON gemacht. "Die Sozialen Netzwerke nutzen wir überwiegend zur Kommunikation und für den Beziehungsaufbau. Fündig werden wir auf spezialisierten online Plattformen und Portalen", sagt Monica Wertheim. Ingenieure, Juristen, Wirtschaftswissenschaftler – alle Berufs- und Interessengruppen haben ihre eigenen Portale, auf denen sie sich fachlich austauschen. Für IT-Spezialisten ist das zum Beispiel mikrocontroller.net. Über diese hochspezialisierten Foren und Seiten können Personaler mit ihren Wunschkandidaten auf Experten-Ebene in Kontakt zu treten.

"Mit dem Gießkannenprinzip erreicht man nichts mehr. Wir müssen uns auf die individuelle Ebene der Fachkräfte begeben", weiß auch Monica Wertheim. Sie hat untersucht, wo und vor allem wann sich die von E.ON begehrten Menschen im Netz austauschen. Eine gründliche Recherche ergab eine Reihe von Plattformen und Foren, die das Unternehmen nun stärker beobachten will. Doch alleine das Monitoring dieser gefilterten Seiten sei ein großer Zeitfresser gewesen.

Personalfindung über Clusterbildung

Um dieses Problem zu lösen, arbeitet Wertheim seit einem Jahr mit der Firma Complexium aus Berlin zusammen. Das Unternehmen gibt Personaleren ein neues Tool namens Galaxy-Plattform an die Hand. Auf den ersten Blick wirkt diese Plattform verwirrend. Neben über hundert Wörtern werden unterschiedlich große Punkte angezeigt, die durch Linien miteinander verbunden sind. Das dreidimensionale Gebilde ist im Fluss, man kann es hereinscrollen und die Wörter anklicken. Das Ganze wirkt wie eine bunte Wolke. Diese Wolke ist letztlich nur eine visuelle Darstellung von Begriffen, die zuvor in Cluster unterteilt wurden. Jedes Cluster hat eine Farbe. Die Begriffe, die darunter zusammengefasst sind, werden besonders häufig gemeinsam genannt. „Die dargestellten Begriffe kommen in den Fragen und Antworten der Zielgruppe häufiger vor als üblich. Sie scheinen also besonders wichtig zu sein. Tauchen Begriffe häufig in einem Kontext auf, dann werden sie zu einem - farblichen - Cluster zusammengefügt", sagt Martin Grothe, der das Projekt auf die Beine gestellt. Die Begriffe stammen aus den Diskussionen der Plattformen, die E.ON zuvor ausgesucht hat.

Letztlich zeigen sie an, worüber sich Menschen auf den einschlägigen Webseiten austauschen. Wenn ein Personaler nun also auf einen Begriff besonders aufmerksam wird, kann er ihn anklicken und bekommt so eine Übersicht über alle Gespräche, in denen dieser verwendet wurde. Die Clusterbildung im Vorfeld hilft dabei zu entscheiden, welche Felder den Suchenden besonders reizen. So benutzen Absolventen einen anderen Wortschatz und interessieren sich für andere Themen als gestandene Mess- oder Windkraftingenieure mit mehrjähriger Berufserfahrung.  Es entsteht eine inhaltliche Landkarte, die genau anzeigt wer, wann, worüber spricht.

Schnellere Suche nach Fachkräften

Die Übersicht lässt sich praktisch alle drei bis fünf Minuten aktualisieren. "Personaler brauchen eine so häufige Taktung allerdings meistens nicht", sagt Grothe. "Ein Tagesticker ist ein guter Einstieg."

Das Tool hat die Suche nach Fachkräften deutlich beschleunigt. "Das Vorgehen hat uns enorm Kosten eingespart", sagt Monica Wertheim. Da das Projekt noch in den Kinderschuhen sei, kann sie noch keine konkreten Zahlen nennen. Doch mit einem Klick, direkt Spitzenkandidaten auf fachlicher Ebene erreichen zu können, sei ein riesiger Vorteil. Hier könne man sich austauschen und die Arbeit des eigenen Unternehmens ebenso geschickt präsentieren, wie eine Stellenausschreibung. Was hier geschieht ist letztlich wieder eine Form der Kontaktpflege, die mit Headhunting nichts zu tun hat.

Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen

So vermeiden Sie Fehler mit Headhuntern
Sich hochrechnen: Jeder Headhunter benötigt eine genaue Angabe des Jahreseinkommens eines Kandidaten. Variable Anteile und zahlreiche sogenannte fringe benefits wie PKW, Versicherungen, Boni und so weiter sind jedoch nicht so ohne Weiteres in ein Gesamteinkommen umzurechnen. Natürlich möchte fast jeder Kandidat bei einem Job-Wechsel ein deutlich höheres Einkommen realisieren. Deshalb versuchen viele, ihr derzeitiges Einkommen hochzurechnen. Aber intransparente oder gar falsche Aussagen zum aktuellen Beschäftigungsverhältnis zerstören jegliches Vertrauen. Der Berater muss von Ihnen auch ehrlich überzeugt sein, um Sie bedenkenlos zu empfehlen. Quelle: Fotolia
Den Lebenslauf fälschen: Richtig gefälschte Lebensläufe kommen selten vor. Werden sie entdeckt, ist die Karriere des Kandidaten abrupt abgebrochen. Häufiger kommen jedoch "geschönte" Lebensläufe vor, indem beispielsweise Positionen besser dargestellt werden. Wenn der Headhunter dies herausfindet, hat er sofort Zweifel in die Qualifikation des Kandidaten. Stellt dies jedoch erst der Vorgesetzte im neuen Unternehmen fest, dann ist Vertrauensverhältnis zum neuen Unternehmen arg ramponiert. Quelle: gms
"Ich wäre froh, hier wegzukommen"Auch wenn das Jobangebot für Sie wie ein wahrer Segen erscheint, bleiben Sie sachlich. Schimpfen Sie nicht über Ihren derzeitigen Arbeitgeber. Schließlich erwartet man auch in Ihrem neuen Job Souveränität und Loyalität. Quelle: Fotolia
"Wie sind Sie auf mich gekommen"Fragen Sie den Headhunter nicht, wieso er eigentlich ausgerechnet bei Ihnen anruft. Sie sollten selbstbewusst sein. Offenbar hat man Sie in Ihrer Branche oder Funktion als kompetent wahrgenommen. Quelle: dpa
Misserfolge vertuschen: Ein Misserfolg im Job ist nicht unehrenhaft, sein Verschweigen aber durchaus. Entweder dem Berater oder spätestens bei der Vorstellung im Unternehmen fällt dieser Schwindel auf und der neue Job ist weg. Quelle: Fotolia
Nicht angefallene Kosten abrechnen: Jeder Kandidat hat ein Eigeninteresse am neuen Job, trotzdem erlauben es die gesetzlichen Bestimmungen, dem Unternehmen die Kosten für die Anreise zum Vorstellungsgespräch in Rechnung zu stellen. Selbstbewusste Kandidaten berücksichtigen das. Peinlich wird es aber, wenn Kandidaten durch den Vorstellungsprozess ihr Einkommen aufbessern wollen, indem sie dem Headhunter oder dem Unternehmen Reisekosten zusenden, obwohl sie ihren aktuellen Dienstwagen benutzt habe. Ähnliche Tricks kommen immer wieder vor. Das Ansehen des Kandidaten sinkt damit rapide. Quelle: Fotolia
Wohnungs- und Anstellungswechsel nicht mitteilen: Die Datenbanken der Headhuntern müssen immer wieder aktualisiert werden. Für eine effektive Zusammenarbeit mit dem Headhunter sollte jeder Kandidat persönliche Veränderungen umgehend mitteilen. Er bleibt damit im Focus und erspart dem Berater mühselige Suchaktionen. Quelle: Fotolia

Verbunden damit sind neue Herausforderungen. "Um fachlich mitreden zu können, müssen die Personaler den Dialog an die passenden Kollegen mit Stallgeruch im Haus abgeben", sagt Martin Grothe. "Das ist eine ganz neue Herausforderung. Es gilt, nicht nur sich selbst, sondern auch andere zu bewegen." Denn so qualifiziert Monica Wertheim als Personalerin auch ist, sie wird sich niemals über spezielle Turbinentechniken in der Offshore-Windindustrie qualifiziert verständigen können. Da E.ON aber den Anspruch hat, den möglichen neuen Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen, werden immer öfter andere Mitarbeiter herangezogen, um diesen Part zu übernehmen. Laut Martin Grothe sei das für viele Unternehmen die größte Umstellung. Geschäftsführer müssten lernen, bei ihrer Kommunikationsstrategie locker zu lassen und zu akzeptieren, dass vielleicht nicht jedes Komma richtig sitzt.

In Arbeit
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"Die Zeit der Social Media-Experimente ist vorbei", beschreibt Martin Grothe die neue Ära des Recruitings im Netz. "Wir müssen die Unternehmen jetzt für das Social Business fit machen, auch im Recruiting."

Letztlich ist das, was Complexium mit seinem Tool anbietet, eine Form der Big-Data-Analyse. Dank der visuellen Aufbereitung von Datenströmen, erhalten die Personaler neue Informationen. Anders ist IT-Experte Harper Reed auch nicht vorgegangen, als er für Barack Obama über die Sozialen Netzwerke herausfand, welche Themen die Menschen in den einzelnen US-Staaten bewegen. Im Recruiting stehen der artige Methoden noch ganz am Anfang.

Dabei könnten Big Data-Analysen im Recruiting noch viel häufiger erfolgreich zum Einsatz kommen, glaubt Dominik A. Hahn. Er ist für das sogenannte Social Media Employer Branding sowie das E-Recruiting bei der Allianz SE zuständig und hat sich auf dem Personalblogger.net als einer der ersten Experten in Deutschland öffentlich mit dem Thema beschäftigt. Er sagt: "Wir sollten noch stärker als jetzt unsere E-Recruiting-Systeme dazu nutzen, nicht nur Bewerbungen zu verwalten, sondern exakt zu messen, welche Job Postings mit welchem Inhalt auf welcher Plattform zu welchem Zeitpunkt am besten bei den jeweiligen Zielgruppen ankamen." Das ist genau der Ansatz, den Monica Wertheim bei E.ON weiter verfolgen will.

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