Chefs dürfen keine privaten Chats überwachen

Über einen Messenger-Dienst chattete er mit Kunden - und seiner Verlobten. Der Arbeitgeber kündigte dem Mann deshalb - und ging damit zu weit. Was nicht heißt, dass Chefs ihre Mitarbeiter nicht überwachen dürfen.

Der Menschenrechtsgerichtshof schränkt die Überwachung privater Chats im Büro ein.

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Abends vorm Schlafengehen Büro-E-Mails checken, nachmittags zwischen zwei Terminen per WhatsApp den Feierabend organisieren. Das eine ist mittlerweile für viele selbstverständlich. Über welches WLAN die Kommunikation läuft? Das hängt am ehesten davon ab, wo man gerade ist. Abends ist es zu Hause die eigene Verbindung, tagsüber im Büro die des Arbeitgebers. Die Grenzen verschwimmen.

Vor zehn Jahren waren die Grenzen noch nicht ganz so fließend. Es war die Zeit der Klapphandys. Der Rumäne Bogdan Barbulescu machte schon damals keinen Unterschied. Über einen Messenger-Dienst, bei dem er sich auf Bitten seines Unternehmens angemeldet hatte, beantwortete er Anfragen von Kunden. Er unterhielt sich aber auch mit der Verlobten und dem Bruder über seine Gesundheit und sein Sexualleben. Für Barbulescu hatte diese verschwommene Grenze die Kündigung zur Folge.

45 Seiten Privatgespräche aufgezeichnet

Der Rumäne versuchte zwar, die privaten Unterhaltungen abzustreiten. Aber sein Arbeitgeber hatte mitgeschrieben - 45 Seiten private Chats. Die interne Regel des Unternehmens war klar: „Es ist streng verboten (...) Computer (...) zu privaten Zwecken zu nutzen.“ Nicht so klar war, ob der Mitarbeiter deshalb überwacht werden durfte.

Er durfte es nicht, entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte am Dienstag in Straßburg und stellte eine Verletzung des Rechts auf Privatsphäre fest. Wenn Unternehmen die Kommunikation ihrer Mitarbeiter überwachen wollen, müssen sie sich an Regeln halten, heißt es in dem Urteil: So müssen sie über die Möglichkeit und das Ausmaß von Kontrollen vorab informieren. Außerdem brauchen sie einen legitimen Grund dafür und müssen mildere Kontrollmaßnahmen sowie weniger einschneidende Konsequenzen als etwa eine Kündigung prüfen. (Beschwerde-Nr. 61496/08)

Privatsphäre ist Menschenrecht

Das bestätigt auch Tobias Neufeld von der internationalen Wirtschaftskanzlei Allen & Overy. "Das Urteil bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer ihre Mitarbeiter zum Zwecke der Compliance nicht überwachen dürfen. Sie müssen es aber - detaillierter und klarer als früher - vorher ankündigen, wann und in welchem Umfang sie es tun wollen."

Denn grundsätzlich müsse ein Mitarbeiter nicht davon ausgehen, am Arbeitsplatz überwacht zu werden. Dafür sorge nun nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte Artikel acht der Europäischen Menschenrechtskonvention. Darin heißt es: "Jede Person hat das Recht auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens, ihrer Wohnung und ihrer Korrespondenz."

Zehn Rechte, die Ihr Chef lieber verschweigt

Überstunden

Der Chef darf Überstunden nur dann anordnen, wenn es sich um einen Not- oder Katastrophenfall handelt. Dazu zählt etwa ein Wasserrohrbruch, durch den das Betriebsgelände überflutet wurde, oder die Gefahr, dass Rohstoffe oder Lebensmittel verderben. In der Regel haben Mitarbeiter bei Überstunden einen Anspruch auf Freizeitausgleich, der nach drei Jahren verjährt. Je nach Betrieb und Arbeitgeber sind zudem bezahlte Überstunden möglich. Hier lohnt sich ein Blick in den Vertrag.

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Gehalt

In schlechten Zeiten darf der Chef das Gehalt kürzen. So kann er etwa mit einer Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis auflösen und dafür anbieten, den Vertrag gegen geringere Bezahlung fortzusetzen. Dagegen klagen aber viele Mitarbeiter erfolgreich. Üblicher sind die Anordnung von Kurzarbeit oder die Streichung von Boni bzw. Weihnachts- oder Urlaubsgeld.

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Personalakte

In vielen Unternehmen wird für die Mitarbeiter ein individuelles Personaldossier erstellt. Jeder Arbeitnehmer darf in seine Akte Einsicht nehmen. Gerade vor einer Kündigung empfiehlt es sich, von dem Recht Gebrauch zu machen. Die Personalakte dokumentiert das Arbeitsverhältnis und enthält üblicherweise das Zwischenzeugnis, Beurteilungen, den Arbeitsvertrag sowie die Korrespondenz zwischen Beschäftigtem und Vorgesetztem, etwa über Gehaltsverhandlungen.

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Freie Meinungsäußerung

Das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gilt auch am Arbeitsplatz. Jedoch steht es Arbeitnehmern keineswegs frei, Kollegen und Vorgesetzte zu beleidigen oder den Ruf des Arbeitgebers zu schädigen. Auch üble Nachrede ist nicht erlaubt. Werden diese Grenzen überschritten – hier muss immer der Einzelfall beurteilt werden – kann eine Vertragsverletzung vorliegen, die den Chef ggf. auch zu einer fristlosen Kündigung berechtigt.

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Attest

Nicht immer muss nach drei Tagen ein Attest eingereicht werden. Im Entgeltfortzahlungsgesetz steht: „Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.“ Allerdings gilt der Gesetzestext nur, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde. Wer es genau wissen will, sollte seinen Vertrag durchlesen.

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Befristete Verträge

Nicht jeden befristeten Vertrag kann der Chef unendlich verlängern. Es gibt zwei Arten von Befristungen: Eine Befristung mit sachlichem Grund und eine ohne sachlichen Grund. Eine Befristung mit sachlichem Grund, zum Beispiel als Elternzeit- oder Krankheitsvertretung oder für ein bestimmtes Projekt, kann im Prinzip unendlich verlängert werden. Liegt kein sachlicher Grund vor, ist gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Befristung in der Regel bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraumes darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.

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Nützliche Kontakte

Wissen, das Mitarbeiter in einem Unternehmen erworben haben, dürfen sie auch bei ihrem nächsten Arbeitgeber einsetzen. Nicht erlaubt ist es, die wertvollen Kundendaten mitzunehmen. Dazu gehören unter Umständen auch Kontakte in persönlichen Netzwerken wie Xing und Datenspeicherungen auf Smartphones. Wer unerlaubt mit Kundendaten hantiert, kann sich strafbar machen - daneben kann die unerlaubte Verwendung der Daten einen Wettbewerbsverstoß darstellen. Allerdings darf man einem ehemaligen Angestellten nicht auf alle Zeit den Kontakt zu Kunden seines vorherigen Arbeitgebers untersagen. Hier muss der Einzellfall betrachtet werden.

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Deshalb muss sich, auch wenn zunächst Rumänien verurteilt wurde, auch Deutschland an den aktuellen Beschluss halten, wenn es keine eigene Verurteilung riskieren will. Kriterien, wie sie der Menschenrechtsgerichtshof nun erstmals formuliert hat, gab es hierzulande bisher nicht in diesem Detail. „In Deutschland gibt es nur eine sehr rudimentäre Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“, sagt Rechtsexpertin Marta Böning vom Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). „Im Bundesdatenschutzgesetz.“

Danach dürfen Arbeitgeber die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit verbieten - zum Beispiel ausdrücklich in einem Anhang zum Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Aber: „In vielen Betrieben wird die private Internetnutzung über lange Zeit einfach geduldet“, sagt Böning. „Das ist dann eine konkludente Erlaubnis.“ Ob ausdrücklich oder konkludent: „Es geht immer um eine geringfügige Nutzung, etwa während Pausen oder nach Feierabend“, so die DGB-Expertin. Also kein stundenlanges privates Surfen.

Spähprogramme sind verboten, den Browserverlauf checken nicht

Kontrollen grenzte das Bundesarbeitsgericht im Juli 2017 in einem konkreten Fall ein. Danach dürfen Unternehmen keine verdeckten Spähprogramme einsetzen. Keylogger, die alle Tastatureingaben heimlich protokollieren und Bildschirmfotos schießen, sind für eine Überwachung „ins Blaue hinein“ unzulässig.

Die Verlaufsdaten eines Internetbrowsers dürfen dagegen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg für Kontrollen und gegebenenfalls eine Kündigung verwendet werden. Höchstrichterlich wurde die Frage noch nicht entschieden. Gibt es einen Betriebsrat, habe dieser bei der Art und Weise der Kontrollen immer mitzubestimmen, sagt Böning. Am Ende plädiert die Rechtsexpertin zumindest für eine unternehmensinterne Regelung. Gebe es die nicht, „laufen beide Seiten Gefahr, dass es zu Missverständnissen kommt“. Was dabei aus Sicht des Menschenrechtsschutzes zu beachten ist, haben die Straßburger Richter nun vorgegeben - auch für die Zeit nach den Klapphandys.