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Unternehmensstruktur Die Mär von flachen Hierarchien

Flache Hierarchien gelten als das Geheimrezept für zufriedene Mitarbeiter und wirtschaftlichen Erfolg. Doch im Alltag zeigt das System seine Tücken. Und auch in Sachen Aufstiegsmöglichkeiten hapert es.

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„Die Einführung eines hierarchiefreieren Systems ist sehr schmerzvoll.

Wenn einer seiner Mitarbeiter kündigt, will Wilfried Beeck wissen, warum. Er setzt sich dann mit den scheidenden Angestellten für ein Gespräch zusammen.
Einer der häufigsten Gründe, die er dabei hört: „Ich sehe hier keine Karrierechancen.“ Klingt nach einem lösbaren Problem – wird der unzufriedene Mitarbeiter eben befördert. Ist es aber nicht. Denn Beecks Unternehmen Epages funktioniert ohne Hierarchien. Es gibt Beeck als Gründer und Chef, ein zehnköpfiges Management-Team und weitere 180 Mitarbeiter, die alle auf der gleichen Hierarchieebene arbeiten.

Hört sich erst einmal toll an. Doch heißt eben auch: Sprosse für Sprosse die Karriereleiter erklimmen? Bei Epages ist das nicht möglich. „Wenn ein Konkurrent unsere Mitarbeiter anspricht und sagt, bei uns kannst du Head of Irgendwas werden, dann können wir nur schwer ein gleichwertiges Gegenangebot machen“, sagt er. Der Unternehmer hat deshalb schon Softwareentwickler an Mitbewerber verloren.

Beeck weiß somit aus eigener Erfahrung, welche Vor-, aber auch welche Nachteile eine flache Unternehmensstruktur haben kann. Die damit einhergehenden Freiheiten sind einerseits wichtig, um autonom arbeitende Programmierer und Coder anzulocken. Sie sind aber auch ein Hindernis, wenn es darum geht, die besten Mitarbeiter zu halten und durch Beförderungen zu motivieren. „Die Einführung eines hierarchiefreieren Systems ist sehr schmerzvoll“, sagt der Epages-Gründer, der sein Unternehmen erst vor fünf Jahren auf diese Art umgestellt hat.

Neue Managementmethoden mit flachen Hierarchien

Zum Beispiel musste Beeck feststellen, dass der Puffer zwischen ihm und den Mitarbeitern mit abnehmender Hierarchie kleiner wurde. Das führte anfangs dazu, dass er mit Berichten und Reports von allen Seiten überflutet wurde.

Wenn die Affen den Zoo regieren

Und doch sind es längst nicht mehr nur Start-ups und kleinere Technologieunternehmen wie das von Wilfried Beeck, die weniger Hierarchie wagen wollen.

In Zeiten, in denen sich Produkte und ganze Geschäftsmodelle so radikal und schnell ändern wie aktuell im Zuge der Digitalisierung, scheinen langwierige Entscheidungsprozesse ein Todesurteil. Daimler-Chef Dieter Zetsche kündigte vor Kurzem im Interview mit der WirtschaftsWoche an: „Daimler wird sehr viel schneller und beweglicher agieren als bisher.“ Wie Dr. Z das umsetzen will? Entscheidungsprozesse sollen auf zwei Ebenen reduziert werden, bislang waren es bis zu sechs. Ein allgemeiner Trend.

Die Ökonomen Raghuram Rajan und Julie Wulf stellten schon vor zehn Jahren fest, dass vor allem das Mittelmanagement in den USA wegschrumpft. In Deutschland und Österreich konnte Dalia Marin von der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU) diesen Trend ebenfalls beobachten. Sie untersuchte in einer Studie, auf welcher Ebene Entscheidungen getroffen werden. Das Ergebnis? Immer seltener vom Chef allein, der Prozess hat sich in den vergangenen Jahren stark dezentralisiert.

12 Karriere-Mythen

Fragt man Wilfried Beeck, gibt es dafür viele gute Gründe. Flache Hierarchien erhöhen zum Beispiel das Wohlbefinden der Mitarbeiter. „Ich möchte nicht, dass sich die Leute fühlen wie in einem großen Apparat“, sagt Beeck. Stattdessen will er ihnen freie Hand lassen bei Entscheidungen und jeden seine eigenen Stärken ausleben lassen.

Ohne Boss steigt die Kreativität

Die empirischen Studien von Dalia Marin stützen Beecks Optimismus. Unternehmen, die ihre Entscheidungen weniger hierarchisch treffen, sind besser gewappnet für die Öffnung der Märkte durch die Globalisierung, so die Ökonomin.
Sie konnte nachweisen, dass dezentral organisierte Unternehmen ihre Produktqualität verbesserten und ihren Exportmarktanteil verdreifachten.

Flache Hierarchien sorgen bei den Mitarbeitern sogar für innovativere Ideen, da sie wissen, dass sie diese auch selbst umsetzen dürfen. „Wenn es den Boss nicht mehr gibt, fördert das die Kreativität“, sagt die Ökonomin. Einen ähnlichen Befund liefern die Wirtschaftswissenschaftler Michael Beckmann und Dieter Kuhn von der Universität Basel. Sie kamen in einer empirischen Studie zu dem Ergebnis, dass „Hierarchieabbau die spätere Profitabilität von Unternehmen um durchschnittlich 15 Prozent erhöht“.

Ohne Hierarchien fehlt der Zusammenhalt

Doch bei all dieser Euphorie wird der Büroalltag oft vergessen. Der Soziologe Stefan Kühl hat das schon vor knapp 20 Jahren in seinem Buch „Wenn die Affen den Zoo regieren“ beschrieben. Schafft man hierarchische Strukturen ab, droht die Organisation ihren Zusammenhalt zu verlieren. Die Mitarbeiter haben es schwerer, sich mit dem Arbeitgeber zu identifizieren. Außerdem führt der Wegfall von Hierarchien zu sogenannten Unsicherheitszonen im Unternehmen. Die Folge, so Kühl, sind Kämpfe zwischen den eigentlich gleichgestellten Mitarbeitern. Dazu kommt: Bei schwierigen Entscheidungen gibt es keinen Manager, der sagen kann: „Ich bin Chef, so machen wir’s!“ Autorität qua Hierarchie sichere dagegen überzeugend die Entscheidbarkeit von Problemen, schreibt Kühl. Und bewahrt davor, dass jeder ständig seine Position neu aushandeln und sich in internen Machtkämpfen verstricken muss. Hierarchische Organisationen sind deshalb weniger anfällig für Konflikte, und ihre Mitarbeiter können ihre Ressourcen effektiver nutzen.

So werden Sie in Ihrem Unternehmer zum "Konfliktlöser"

Eine ähnliche Erfahrung hat auch die Politikwissenschaftlerin Jo Freeman gemacht, die in einem viel beachteten Essay den Abbau von Hierarchien als „Tyrannei der Strukturlosigkeit“ bezeichnete. Sie schrieb ihre Abhandlung, nachdem sie einige Zeit in einer vermeintlich hierarchiefreien Gruppe der amerikanischen Frauenbewegung gelebt hatte. Doch ohne Häuptling entstand ein Machtvakuum, das wiederum Schattenstrukturen gedeihen ließ, die nicht sichtbar und deshalb auch nicht kontrollierbar waren. Epages-Gründer Beeck ist weiterhin von seinem System überzeugt. Wichtig sei, dass die Mitarbeiter ein genaues Bild davon haben, wie die langfristigen Ziele des Unternehmens aussehen. Bei ihm gibt es die Vision praktisch zum Einstellungsgespräch mit dazu. Denn nur wer das große Ganze versteht, kann sein Handeln daran ausrichten.

Die großen Karriere-Irrtümer

Auch das eingangs erwähnte Beispiel der abwanderungsfreudigen Mitarbeiter sieht Wilfried Beeck als einen Nachteil, den er gerne in Kauf nimmt. Indem er seinen Angestellten andere Möglichkeiten des Fortkommens aufzeigt, will er sie zum Bleiben motivieren. Der Ökonom Jin Li von der Kellogg School of Management der amerikanischen Northwestern-Universität hat in einer Studie verschiedene Motivationsinstrumente untersucht. Sein Fazit: Eine Beförderung ist zwar die billigste Variante, aber nicht die einzige. Andere Möglichkeiten sind etwa Aktienoptionen und Gewinnbeteiligungen.

Jason Fried, Autor und Gründer des IT-Unternehmens Basecamp, schrieb in einem Blog-Beitrag, Angestellte in einer flachen Hierarchie bräuchten „horizontale Ambition“. „Wir versuchen, meisterliche Handwerker anzuheuern, also Designer, die großartige Designer sein wollen und nicht großartige Manager“, so Fried. Statt mit einem neuen Titel belohne man gute Arbeit mit überdurchschnittlichen Gehältern, einer Vier-Tage-Woche und so viel Urlaub, wie man will. Wem das nicht reicht, der wird in einer flachen Organisation nicht glücklich. Auch das hat Wilfried Beeck schon erlebt. „Wer nicht damit klarkommt, seinen Status zu verlieren“, sagt Beeck, „der ist in einem hierarchischeren Unternehmen sicher besser aufgehoben.“

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