Es tut sich was bei der Deutschen Bank: Chef John Cryan baut um und holt zwei Frauen in den Vorstand: Sylvie Matherat, ehemaliges Direktoriumsmitglied der französischen Zentralbank, ist in Zukunft als „Chief Regulatory Officer“ für Compliance und den Kampf gegen die Finanzkriminalität zuständig. Die ehemalige IT-Chefin von Boeing, Kimberly „Kim“ Hammonds, wird „Chief Operating Officer“. Sie soll die technische Infrastruktur der Deutschen Bank auf Vordermann bringen.
In anderen Branchen und Unternehmen sieht es anders aus - Frauen arbeiten in der Personalabteilung oder der Buchhaltung, aber nicht in der Chefetage. Und daran sind sie ja offenbar auch selber schuld: Diverse Untersuchungen zeigen, dass sich Frauen weniger zutrauen als Männer.
Frauen stehen sich selbst im Weg
Überspitzt formuliert: Wird in einer Stellenausschreibung jemand gesucht, der fließend Spanisch spricht, bewirbt sie sich nur, wenn sie Muttersprachlerin ist. Er dagegen bewirbt sich auch dann, wenn er kaum mehr als „Hola, qué tal?“ herausbringt. Frauen lassen sich außerdem manchen erstklassigen Job entgehen, weil sie sich von Stellentiteln und Anforderungsbeschreibungen in Jobinseraten einschüchtern lassen, wie eine Jobware-Umfrage zeigt. Wird ein Senior Manager gesucht, bewirbt frau sich nicht, auch wenn dahinter das typische „(m/w)“ steht.
Hinzu kommt, dass Frauen oftmals der Zugang zu Netzwerken fehle, wie Kira Kastell weiß. Die Ingenieurin ist seit 2013 Vizepräsidentin an der Frankfurt University of Applied Sciences und Vorsitzende des Netzwerks „VDI Frauen im Ingenieurberuf“. „Viele Frauen sagen: Ich will doch durch Leistung überzeugen und nicht nur durch Vitamin B“, erzählt sie. Nur wird der Chefposten eben nicht in der Tageszeitung oder im Internet inseriert – um nach oben zu kommen, braucht es neben dem Fachlichen auch Beziehungen. Deshalb engagiert sich die Professorin für Übertragungstechnik in verschiedenen Netzwerken für Frauen. „In technischen Berufen sind Businessnetzwerke natürlich eher männlich dominiert. In Berufen, in denen es viele Frauen gibt, sieht das anders aus. Netzwerke von Erzieherinnen werden überwiegend weiblich sein.“
Gesundheitsbranche statt Informatik
Reine Frauen-Netzwerke sollen den Frauen zeigen, dass Netzwerken etwas Nützliches ist und man voneinander profitieren kann. Kastell: „Es geht dabei auch um Vorbildfunktionen. Frauen aus der Wirtschaft können Studentinnen und Hochschulabsolventinnen zeigen: Wenn du dich für Technik interessierst, kannst du in diesem Bereich auch Karriere machen.“
Nur – und hier sind wir wieder bei der Verantwortung der Frauen – haben viele schlicht keine Lust auf eine Karriere im technischen Bereich. Die Langzeitstudie SMPY, die 1971 an der Vanderbilt University begonnen wurde, belegt: Während sich Männer lieber mit Dingen beschäftigen, arbeiten Frauen lieber mit Menschen. Also werden sie eher Kinderkrankenschwester, Lehrerin oder Einzelhandelskauffrau als Elektrotechnikerin, Maurer oder Industrieschweißer.
Männer- und Frauenberufe
Sprechstundenhelfer (fast 100 Prozent), Raum- und Hausratreiniger, Stenographen, Kindergärtner (je über 90 Prozent), Krankenpfleger (fast 90 Prozent)
Kraftfahrzeuginstandsetzer, Tischler (jeweils über 95 Prozent), Kraftfahrzeugführer, Maschinenschlosser, Maurer (jeweils rund 95 Prozent Männeranteil)
„The Study of Mathematically Precocious Youth” ist zwar auf 50 Jahre angelegt, aber auch nach “erst” 44 Jahren zeigt sie deutlich: Männer arbeiten eher in MINT-Berufen, Frauen eher im Gesundheits- und Bildungswesen. Daran ändern weder ein Recruiter, noch ein Diversity-Beauftragter, noch eine Frauenquote etwas. Was sich allerdings ändern lässt, sind die Bedingungen für die Frauen, die in Männerberufen arbeiten und dort auch Karriere jenseits des Nine-to-five-Jobs machen wollen.
Frauen in Techjobs sind Exoten
Angelika Dammann spricht in diesem Zusammenhang vom lernenden Unternehmen, das nicht nur Frauen, sondern grundsätzlich alle integriert. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. Dammann ist eine international anerkannte Spezialistin für Personal- und Diversity Management und war zuletzt Personalvorstand bei SAP. Die von ihr geforderte offene Kultur gibt es derzeit jedoch oftmals weder in Unternehme, noch in den Köpfen des Managements.
„Frauen in der Elektrotechnik sind immer noch Außenseiter, schon im Studium sind sie eine Randgruppe“, bestätigt Elisabeth Satzger. Sie ist Leiterin des Bereichs Procurement Engineering bei dem Münchner Elektronikkonzern Rohde & Schwarz. „Ich habe es schon öfter erlebt, dass ich zusammen mit einem männlichen Kollegen auf Produktmessen jemandem eine Frage gestellt habe. Geantwortet wurde aber dem Kollegen, als wäre ich gar nicht da.“
Machokultur in deutschen Betrieben
Die normativen Kräfte in deutschen Unternehmen sind sehr hoch, wie Ex-Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger sagt. „Ingenieurinnen verlassen mit Mitte, Ende 30 die Unternehmen – nicht um sich um Kinder, Küche, Kirche zu kümmern – sondern sie gehen in die Beratung oder machen sich selbstständig. Und zwar weil sie entweder keine Lust mehr auf die herrschenden Macho-Kulturen haben oder es keine weiteren Karriereperspektiven mehr gibt.“
Denn laut ihm herrschen in vielen Unternehmen noch äußerst homogene Strukturen bis zu „aggressiven old boys-networks“. Solche Unternehmen können so viele Frauen einstellen, wie sie wollen – so lange sie eigentlich nur den Mann im Rock suchen, werden die Frauen dort nicht bleiben.
Frauenquote allein hilft nicht
„Man kann Frauen nicht rekrutieren wie Objekte und sie dann in stählerne Strukturen setzen“, so Sattelberger. Deshalb ist die Frauenquote seiner Meinung nach zwar notwendig, aber eben nicht hinreichend. „Das hat man ja bei BMW gesehen, wo man Frauen eingepflanzt hat, die alle nach 18 oder 20 Monaten wegen dieser reinen Männerkultur wieder weg waren.“ Und eine Unternehmenskultur, die Vielfalt – nicht nur in punkto Frauenförderung – zulässt und fördert, kann man nicht per Gesetz bestimmen. „Stell Frauen ein“ lässt sich verordnen. „Behandle alle deine Mitarbeiter so, dass sie sich wohl fühlen und bei dir bleiben wollen“, ist eine Sache guter Führung.
Es gibt Unternehmen, die bewerkstelligen Diversity mit Links. Sattelberger lobt beispielsweise den Konsumgüterkonzern Henkel, der seiner Meinung nach das beste Diversity-Management habe, weil Vielfalt dort unaufgeregt und organisch gelebt werde. Wenn man die großen 30 einmal außer Acht lässt, können sich Unternehmen laut Dammann außerdem an den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) oder an der Großbäckerei Mestemacher Gruppe aus Gütersloh ein Beispiel nehmen.
Denn in diesen Unternehmen arbeiten Frauen an der Spitze - Ulrike Detmers ist Mitglied der Geschäftsführung und Gesellschafterin der Mestemacher-Gruppe, Sigrid Evelyn Nikutta ist Vorstandsvorsitzende der BVG – ohne dass sie sich hätten wie Männer verhalten müssen, um ernst genommen zu werden.
Diese Unternehmen bieten die besten Karrierechancen für Frauen
Für den Frauen-Karriere-Index des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) bekommen die teilnehmenden Unternehmen eine Wertung auf einer Skala von 0 bis 100. Je höher die Punktzahl, desto besser die Karrierechancen für Frauen in dem Betrieb.
Die Symrise AG kam im Jahr 2015 auf 73 von 100 Punkten - im Ranking reicht das für Platz zehn.
Quelle: Frauen-Karriere-Index
GFT Technologies AG - 75 Punkte
Jeweils 76 Punkte entfallen auf:
Intel GmbH / Intel Mobile Communications
DATEV eG
TÜV Rheinland
ING-DiBa AG
Jeweils 78 Punkte gehen an
Bombardier Transportation GmbH
Uniklinik Köln
Jeweils 79 Punkte für
Hydro Aluminium Rolled Products GmbH, Grevenbroich
SEB AG
KfW
Jeweils 80 Punkte gehen an
Siemens Betriebskrankenkasse SBK
HypoVereinsbank
SMA Solar Technology
Charité Universitätsmedizin Berlin - 81 Punkte
Jeweils 82 Punkte erreichten
Randstad Deutschland
Airbus Group Deutschland
Deutsche Telekom AG - 83 Punkte
Hewlett Packard GmbH - 85 Punkte
Denn in vielen Unternehmen sind typisch männliche Eigenschaften Trumpf. „In Besprechungen mit männlichen Kollegen muss man manchmal Poltern“, weiß Satzger. Sie sagt: „Frauen müssen das Poltern üben, damit man ihnen zuhört.“ Das bestätigt auch Gabriele Schlegel und versucht, junge Frauen entsprechend darauf vorzubereiten.
Wer etwas erreichen will, muss möglichst männlich auftreten
Schlegel ist Dozentin und Geschäftsführerin von Business Behaviour, einem Institut für nationale und internationale Kommunikation und bringt quasi gefälligen lieben Mädchen das Poltern und breitbeinig sitzen bei. Dass das nötig ist, liegt an den von Sattelberger angesprochenen normativen Kräften und der Machokultur in Unternehmen. „Frauen werden in Besprechungen häufiger unterbrochen als Männer“, sagt sie. Außerdem werde das Verhalten einer Frau völlig anders gewertet als das eines Mannes. „Ein Mann kann auch mal einen Einwurf ignorieren, das gilt als souverän. Bei einer Frau heißt es dagegen: Guck mal, wie schnell die still war, da ist der nichts mehr eingefallen.“
Ihr Rat für alle Frauen, die es nach oben schaffen wollen: üben, üben, üben. Mimik und Haltung müssen geändert werden, die Stimme ist wichtig und auch die Kleidung spiele eine Rolle. Sie sagt: „Ich kenne viele Frauen, die für wichtige Meetings einen Hosenanzug statt eines Kostüms anziehen.“ Die Botschaft: Wenn es um etwas geht, sollte man die Weiblichkeit besser zuhause lassen – sonst wird es nichts mit dem Geschäftsabschluss oder der Aufmerksamkeit des Gegenübers. Das ist nicht Schlegels Message, sondern die Realität in vielen Unternehmen.
Unterschiede akzeptieren und schätzen
Wer leise spricht, wird nicht ernst genommen, wer eine hohe Stimme hat, wird nicht ernst genommen, wer nach unten blickt, wird nicht ernst genommen und wer ehrlich seine Schwächen zugibt, steigt nicht auf. Schlegel: „Männer sagen in einem Vorstellungsgespräch, dass 100.000 Euro ein gutes Einstiegsgehalt wären, auch wenn sie gerade erst von der Uni kommen. Frauen sind da ehrlicher und sagen, dass sie Berufseinsteiger sind und fragen nach, wie viel üblicherweise gezahlt wird.“ Eingestellt werden beide: Der tolle Hecht für 100.000 Euro und das naive Mäuschen für 36.000 Euro brutto im Jahr.
Damit sich daran etwas ändert, kann man entweder den Frauen, die Karriere machen wollen, beibringen, dass sie im Beruf so männlich wie möglich sein müssen, oder es braucht Führungskräfte, die erkennen, dass es verschiedene Kommunikationsstile und verschiedene Typen gibt. Das muss nicht einmal etwas mit dem Geschlecht zu tun haben. Aber man kann auch keinen Inder einstellen und erwarten, dass er genauso denkt und sich genauso verhält, wie der deutsche Kollege.
Je mehr Stahl und Ingenieur, desto weniger Diversität
Oder, wie Sattelberger sagt: „Differenz muss wertgeschätzt werden und nicht glatt gebügelt.“ Man könne jedoch zumindest spekulieren, dass derzeit gilt: Je mehr Stahl, je mehr Ingenieure, je mehr Geld und je höher die Margen und Transaktionsvolumina, desto weniger Diversität gibt es in den deutschen Unternehmen. Denn diese Branchen sind nun mal der Spielplatz weißer Jungs.
In anderen Ländern sieht das schon anders aus. So erzählt Satzger von einem zweijährigen Aufenthalt in Singapur, bei dem sie einen neuen Standort für Rohde & Schwarz aufbaute und erlebte, dass dort deutlich mehr Frauen in technischen Berufen arbeiten. „In Singapur steigen Frauen drei oder vier Monate nach der Geburt ihres Kindes wieder voll in den Beruf ein. Unterstützt werden sie dabei von der Familie oder von Kindermädchen“, sagt sie. Hierzulande wird die Babypause dagegen schnell zum Karriere-Aus – falls die Frau überhaupt wieder voll einsteigen kann und will.
So hoch ist der Frauenanteil in den Dax-Konzernen
Bei Adidas liegt der Frauenanteil in Deutschland bei exakt 50 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind es ebenfalls 50 Prozent. Die Führungskräfte des Konzerns sind jedoch nur zu 28 Prozent weiblich.
Bei der Allianz liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 47,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 52,9 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 31,5 Prozent weiblich.
Bei der BASF liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 23,7 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 24,4 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 19,1 Prozent weiblich.
Bei Bayer liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 31 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 37 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 26 Prozent weiblich.
Bei Beiersdorf liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 50,8 Prozent (Stand: 2014). Die Führungskräfte des Konzerns sind in Deutschland zu 27,5 Prozent und weltweit zu 26 Prozent weiblich.
Bei BMW liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 14,8 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 17,8 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind zu 14,2 Prozent weiblich.
Bei der Commerzbank liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 51,2 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 52 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 28,2 Prozent weiblich.
Bei Continental liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 21 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 27,3* Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 10* Prozent weiblich.
*Ergänzung der systematischen Belegschaftsdaten um 6 weitere Länder in 2014 mit unterdurchschnittlichem Frauenanteil
Bei Daimler liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 15,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 16,8 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind ebenfalls zu 15,5 Prozent weiblich.
Bei der Deutschen Bank liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 47,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 41,7 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 19,4 Prozent weiblich.
Bei der Deutsche Börsen Group liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 37 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 40 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 15 Prozent (oberes und mittleres Management) und 24 Prozent (Unteres Management) weiblich.
Bei der Deutschen Post liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 45,2 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 36 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 19,3 Prozent weiblich.
Bei Eon liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 27 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 29 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 15,8 Prozent weiblich.
Bei Fresenius liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 71,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind es nur 68,4 Prozent. Die Führungskräfte des Konzerns weltweit sind sogar nur zu 29,9 Prozent weiblich.
Bei Fresenius Medical Care liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 46,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 68,7 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu einem Drittel (32,4 Prozent) weiblich.
Bei Heidelberg Cement liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 14 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 13 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 9 Prozent weiblich.
Bei Henkel liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 36 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 33,2 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu einem Drittel (32,5 Prozent) weiblich.
Bei Infineon liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 25,5 Prozent (Stand: 30.09.2014). Weltweit sind 37,1 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 12,5 Prozent weiblich.
Bei K+S liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 9,2 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 12,1 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind weltweit aber nur zu 14 Prozent weiblich.
Bei Lanxess liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 17,1 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 18 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind weltweit aber nur zu 15,4 Prozent weiblich.
Bei der Lufthansa liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 45,8 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 44,7 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind weltweit jedoch nur zu 14,2 Prozent weiblich. Bezieht man Frauen mit Personalverantwortung (inkl. Leitungsebenen und Vorstand) mit ein, liegt der Wert bei 33,7 Prozent.
Bei Merck liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 38 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind sogar 41 Prozent der Mitarbeiter Frauen. In den Führungskräften des Konzerns sind weltweit jedoch nur 26 Prozent weiblich.
Bei Munich RE liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 52 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind sogar 54 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die weiblichen Führungskräfte des Konzerns liegen jedoch nur bei 31 Prozent weltweit.
Bei der RWE liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 21,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 26,6 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 14,3 Prozent weiblich.
Bei SAP liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 28,7 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 31* Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind weltweit zu 21,3* Prozent weiblich.
*Aktuelle Akquisitionen einbezogen und historische Daten entsprechend angepasst
Bei Siemens liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 22* Prozent. Weltweit sind 24* Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 16* Prozent weiblich.
*Stand jeweils 30.09.2013: Siemens ohne Osram
Bei der Telekom liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 31,4 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 35,5 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 25,6 Prozent weiblich.
Bei The Linde Group liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 25,4 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 28,7* Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind weltweit aber nur zu 13,9* Prozent weiblich.
*inklusive Akquisition von Lincare in den USA
Bei Thyssen Krupp liegt der Frauenanteil sowohl in Deutschland, als auch weltweit bei 14,5 Prozent (Stand: 2014). Die Führungskräfte des Konzerns sind jedoch nur zu 8,6 Prozent weltweit weiblich.
Bei Volkswagen liegt der Frauenanteil in Deutschland bei 17,5 Prozent (Stand: 2014). Weltweit sind 15,7 Prozent der Mitarbeiter Frauen. Die Führungskräfte des Konzerns sind aber nur zu 12,1 Prozent weiblich.
Sattelberger sei bereits 1994 von der damaligen Vizebürgermeisterin von Shanghai gefragt worden, was er bei seinem damaligen Arbeitgeber, der Lufthansa, für die Frauenförderung tue. Die Debatte, die man in Deutschland erst seit Kurzem quer durch alle Gremien führt, ist woanders ein alter Hut. Um das zu erleben, muss man noch nicht einmal bis nach Asien fliegen, wie Kastell vom VDI sagt. „In Spanien beispielsweise gibt es deutlich mehr Studentinnen in technischen Berufen, das ist dort völlig normal. Da kommt niemand auf die Idee, gezielte Frauenförderung zu betreiben“, sagt sie.
Wenn ihre Studenten zum Austausch an eine spanische Partnerhochschule gingen, komme die Erkenntnis: „Hoppla, da sitzen eine ganze Menge Frauen in der Vorlesung. Das verändert die Sicht.“ Dieses Hoppla-Moment brauchen ihrer Meinung nach allerdings nicht nur Männer in Bezug auf Frauen, sondern alle. „Einer meiner männlichen Studenten bringt sein Kind mit zur Vorlesung, weil seine Frau berufstätig ist. Die ersten Reaktionen der Kommilitonen waren überrascht – ist die Mutter krank? Aber nach einiger Zeit wurde das ganz normal. Solche Beispiele braucht es auf beiden Seiten“, sagt sie. Nur in den Führungsetagen der Deutschen Unternehmen scheint man davon nicht überzeugt zu sein.
Auf MINT haben auch Männer keine Lust
Die Argumente der Unternehmen – gerade in den klassischen Männerdomänen Automobil, Maschinenbau, Chemie, Finanzen – sind ja auch bestechend: In Branchen, in denen ohnehin kaum eine Frau arbeiten will, liegt die Auswahl weiblicher Führungskräfte nahe Null. Daimler-Betriebsratschef Michael Brecht hat das 2014 schön zusammengefasst, als er sagte: "Es wäre kein Dienst an der Mitbestimmung, wenn aufgrund der pauschalen 30-Prozent-Quote Frauen in den Aufsichtsrat einziehen würden, die diesen Rückhalt in der Belegschaft nicht haben."
In den MINT-Fächern sind Frauen ohnehin kaum zu finden. Bei Karin Vosseberg, Professorin für IT-Systemintegration und Software Engineering an der Hochschule Bremerhaven, sitzen manchmal nur ein bis zwei Frauen in der Vorlesung. "Wir haben jeweils 40 Informatik- und 40 Wirtschaftsinformatikstudenten, vielleicht zehn Prozent sind Frauen", sagt sie. Und bei den IT-Ausbildungsberufen stagniert der Anteil weiblicher Azubis sogar bei acht Prozent. Wobei die IT-Branche ein generelles und kein rein weibliches Nachwuchsproblem hat, wie Angelika Dammann sagt. „Junge Leute nutzen Technologien, aber Elektrotechnik oder Informatik studieren wollen sie nicht – auch die Männer nicht“, so Dammann.
Hinterfragen Sie sich selbst: Stimmen diese Klischees über Frauen und Männer im Job?
Studien zeigen: Schon kleine Mädchen bevorzugen flache Hierarchien – keiner soll sein Gesicht verlieren. Chefinnen-Gehabe wird abgestraft. Jungs aber testen schon früh Hierarchien – und bleiben im Job dabei: Arbeit ist Wettkampf, Karriere heißt Konkurrenten killen.
Viele Frauen lehnen Machtgerangel ab, streiten lieber um der Sache willen. Männer kämpfen oft nicht um Inhalte, sondern um die Deutungshoheit.
Frauen landen oft entweder auf unwichtigen oder sehr wackeligen Stühlen, auf denen die Gefahr des Scheiterns besonders groß ist. Nicht, weil sie besonders gute Krisenmanager wären – sondern weil Männer Frauen eher ranlassen, wenn der Karren tief im Dreck steckt.
Auch unfähige Männer treten oft mit breiter Brust auf. Fähige Frauen machen sich oft klein, nehmen Dinge persönlich, haben Angst vor zu viel Verantwortung.
Aber an Frauen fehlt es eben auch in Berufen, die viele junge Frauen studieren und die weniger mit Technik zu tun haben. Sie fehlen beispielsweise auch in den oberen Etagen des öffentlichen Sektors, wie eine Kurzstudie der Beratungsgesellschaft Kienbaum zeigt. Demnach liegt beispielsweise der Anteil von Frauen in der sächsischen Landesregierung bei 22 Prozent. Und selbst in Rechtsberufen gibt es keine Führungsfrauen. Zwar sind mehr als die Hälfte der Juraabsolventen Frauen, der Anteil an Partnerinnen und Eigentümerinnen von Großkanzleien beträgt jedoch nur neun Prozent, praktizierende Rechtsanwälte sind zu 67 Prozent Männer und auch Associates in Großkanzleien sind zu 62 Prozent männlich. Also liegt es vielleicht doch nicht nur an der Berufswahl.
Doch bisher funktioniert es in vielen Unternehmen ja auch ganz gut ohne die vielgepredigte Vielfalt. „Aus Sicht einer Führungskraft stellt sich natürlich die Frage: Warum soll ich denn mehr Frauen einstellen, wenn es doch gut läuft, so wie es ist?“, sagt Dammann. „Hinzu kommen die strukturellen Barrieren: Wenn die Kollegin in den Mutterschutz beziehungsweise die Elternzeit geht, fällt die Planstelle weg und wir nicht nachbesetzt und wenn ich eine Frau in Teilzeit einstelle, habe ich nur eine halbe Stelle.“
Strukturelles ließe sich zwar ändern, aber dafür müsste sich in den amtierenden Führungsköpfen einiges ändern. Danach sieht es aber bislang noch nicht aus. Oder wie Sattelberger sagt: „Wenn Fremdartigkeit in ein Unternehmen kommt, wird sie assimiliert oder herausgedrängt.“ Fragt sich nur, wie lange Unternehmen sich diesen Luxus noch leisten können.