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Unternehmensziel Diversity "Vielfalt wird glattgebügelt statt wertgeschätzt"

Viele Konzerne haben keine Lust auf Frauen in Führungspositionen und viele Frauen keine Lust auf Männerjobs, das ändert auch keine Quote. Was sich aber ändern lässt, ist die Einstellung gegenüber Frauen in Männerberufen.

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Diese Fehler verbauen Frauen die Karriere
1.  Frauen lassen sich von Stellenanzeigen einschüchternKeine Frage, Bewerber sollten Stellenanzeigen sorgfältig durchlesen. Aber zu viel Sorgfalt schadet eher. Ein Problem, das vor allem Frauen betrifft. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie der Online-Stellenbörse Jobware. 151 Männer und 79 Frauen lasen darin 150 Stellenanzeigen. Währenddessen wurden ihre Augenbewegungen aufgezeichnet, hinterher bewerteten die Studienleiter ihre Aussagen. Das Ergebnis: Frauen klickten im Schnitt nicht nur auf mehr Jobprofile, die sie auch länger durchlasen. Mehr noch: Sie ließen sich wesentlich stärker von vermeintlich männlichen Stellentiteln und Qualifikationen beeindrucken – und wollten sich gar nicht erst bewerben. Ein Indiz dafür, dass sich Frauen von manchen Anforderungen immer noch zu stark beeindrucken lassen. Ein Problem, das schon früh beginnt... Quelle: Fotolia
2. Schon Mädchen scheuen WettbewerbMatthias Sutter und Daniela Rützler von der Universität Innsbruck untersuchten in einer Studie das Verhalten von mehr als 1000 Kindern im Alter zwischen 3 und 18 Jahren. Sie sollten verschiedene Tests lösen, etwa Wettläufe oder Matheaufgaben. Als Belohnung erhielten sie kleine Geldbeträge. Im Verlauf des Spiels konnten die Kinder dann gegen Gleichaltrige antreten und dabei mehr verdienen. Bei den Jungen entschieden sich 40 Prozent für den Wettkampf unter Gleichaltrigen. Von den Mädchen wollten das nur 19 Prozent wagen. Quelle: Fotolia
3. Frauen unterschätzen ihre LeistungErnesto Reuben von der Columbia Business School gewann für sein Experiment ( .pdf) 134 Studenten. Alle hatten zwei Jahre zuvor verschiedene Aufgaben absolviert, jetzt sollten sie ihre damalige Leistung bewerten. Das Ergebnis: Die Männer überschätzen ihre tatsächliche Leistung um rund 30 Prozent überschätzt, die Frauen hingegen um weniger als 15 Prozent. Im zweiten Schritt teilte Reuben die Teilnehmer in Gruppen. Sie sollten einen Vertreter wählen, der für die Gruppe Geld gewinnen konnte. Das Ergebnis: Weil sie zu ehrlich waren, schafften es weibliche Teilnehmer drei Mal seltener als Männer, die Rolle des Anführers zu übernehmen. Quelle: Fotolia
4. Frauen lassen sich von Klischees beeinflussenMarina Pavlova vom Universitätsklinikum Tübingen reichte für ihre Studie im Jahr 2010 83 Medizinstudenten den Abschnitt eines Intelligenztests. Dabei sollten sie eine Reihe von Bildern in die richtige Reihenfolge zu bringen. Doch vorab gaukelte Pavlova der einen Hälfte der Teilnehmer vor, dass Frauen bei dieser Aufgabe generell besser abschneiden. Die andere Hälfte erfuhr, dass Männer darin bessere Ergebnisse erzielen. Ergebnis: Die Frauen ließen sich von negativen Aussagen viel stärker beeinflussen als Männer. Deren Leistung litt kaum unter der Vorab-Information. Quelle: Fotolia
5. Frauen sind schneller zufriedenDer Soziologe Stefan Liebig von der Universität Bielefeld analysierte für seine Studie ( .pdf) Daten des Sozio-oekonomischen Panels. In dieser Langzeitstudie machen 10.000 Deutsche regelmäßig Angaben zu Ihrem Beruf und Privatleben. Liebig wollte wissen, ob sie ihr aktuelles Einkommen als gerecht empfanden - und falls nein, welches Nettogehalt angemessen wäre. Wenig überraschend: Etwa jeder dritte Befragte fand sein Einkommen ungerecht. Doch das Einkommen, das Frauen als gerecht empfanden, lag noch unter dem tatsächlichen Gehalt von Männern. Egal ob Akademikerin oder Reinigungskräfte: Frauen hatten finanzielle geringere Ansprüche. Quelle: Fotolia
6. Frauen scheuen Jobs mit WettbewerbAndreas Leibbrandt und John List schalten für ihre Untersuchung Stellenanzeigen in neun US-Städten – in zwei verschiedenen Versionen. Die eine Ausschreibung suggerierte, dass das Gehalt nicht verhandelbar sei. Die andere behauptete, dass das Gehalt Verhandlungssache sei. Fazit: Bei letzterer Stelle bewarben sich wesentlich mehr Männer. Offenbar meiden viele Frauen Jobs mit starkem Konkurrenzdenken. Quelle: Fotolia
Ein Mann hält einen Zettel mit der Aufschrift "Job gefällig?" in der Hand Quelle: dpa

Es tut sich was bei der Deutschen Bank: Chef John Cryan baut um und holt zwei Frauen in den Vorstand: Sylvie Matherat, ehemaliges Direktoriumsmitglied der französischen Zentralbank, ist in Zukunft als „Chief Regulatory Officer“ für Compliance und den Kampf gegen die Finanzkriminalität zuständig. Die ehemalige IT-Chefin von Boeing, Kimberly „Kim“ Hammonds, wird „Chief Operating Officer“. Sie soll die technische Infrastruktur der Deutschen Bank auf Vordermann bringen.

In anderen Branchen und Unternehmen sieht es anders aus - Frauen arbeiten in der Personalabteilung oder der Buchhaltung, aber nicht in der Chefetage. Und daran sind sie ja offenbar auch selber schuld: Diverse Untersuchungen zeigen, dass sich Frauen weniger zutrauen als Männer.

Frauen stehen sich selbst im Weg

Überspitzt formuliert: Wird in einer Stellenausschreibung jemand gesucht, der fließend Spanisch spricht, bewirbt sie sich nur, wenn sie Muttersprachlerin ist. Er dagegen bewirbt sich auch dann, wenn er kaum mehr als „Hola, qué tal?“ herausbringt. Frauen lassen sich außerdem manchen erstklassigen Job entgehen, weil sie sich von Stellentiteln und Anforderungsbeschreibungen in Jobinseraten einschüchtern lassen, wie eine Jobware-Umfrage zeigt. Wird ein Senior Manager gesucht, bewirbt frau sich nicht, auch wenn dahinter das typische „(m/w)“ steht.


Hinzu kommt, dass Frauen oftmals der Zugang zu Netzwerken fehle, wie Kira Kastell weiß. Die Ingenieurin ist seit 2013 Vizepräsidentin an der Frankfurt University of Applied Sciences und Vorsitzende des Netzwerks „VDI Frauen im Ingenieurberuf“. „Viele Frauen sagen: Ich will doch durch Leistung überzeugen und nicht nur durch Vitamin B“, erzählt sie. Nur wird der Chefposten eben nicht in der Tageszeitung oder im Internet inseriert – um nach oben zu kommen, braucht es neben dem Fachlichen auch Beziehungen. Deshalb engagiert sich die Professorin für Übertragungstechnik in verschiedenen Netzwerken für Frauen. „In technischen Berufen sind Businessnetzwerke natürlich eher männlich dominiert. In Berufen, in denen es viele Frauen gibt, sieht das anders aus. Netzwerke von Erzieherinnen werden überwiegend weiblich sein.“

Gesundheitsbranche statt Informatik

Reine Frauen-Netzwerke sollen den Frauen zeigen, dass Netzwerken etwas Nützliches ist und man voneinander profitieren kann. Kastell: „Es geht dabei auch um Vorbildfunktionen. Frauen aus der Wirtschaft können Studentinnen und Hochschulabsolventinnen zeigen: Wenn du dich für Technik interessierst, kannst du in diesem Bereich auch Karriere machen.“

Nur – und hier sind wir wieder bei der Verantwortung der Frauen – haben viele schlicht keine Lust auf eine Karriere im technischen Bereich. Die Langzeitstudie SMPY, die 1971 an der Vanderbilt University begonnen wurde, belegt: Während sich Männer lieber mit Dingen beschäftigen, arbeiten Frauen lieber mit Menschen. Also werden sie eher Kinderkrankenschwester, Lehrerin oder Einzelhandelskauffrau als Elektrotechnikerin, Maurer oder Industrieschweißer.

Männer- und Frauenberufe

„The Study of Mathematically Precocious Youth” ist zwar auf 50 Jahre angelegt, aber auch nach “erst” 44 Jahren zeigt sie deutlich: Männer arbeiten eher in MINT-Berufen, Frauen eher im Gesundheits- und Bildungswesen. Daran ändern weder ein Recruiter, noch ein Diversity-Beauftragter, noch eine Frauenquote etwas. Was sich allerdings ändern lässt, sind die Bedingungen für die Frauen, die in Männerberufen arbeiten und dort auch Karriere jenseits des Nine-to-five-Jobs machen wollen.

Frauen in Techjobs sind Exoten

Angelika Dammann spricht in diesem Zusammenhang vom lernenden Unternehmen, das nicht nur Frauen, sondern grundsätzlich alle integriert. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. Dammann ist eine international anerkannte Spezialistin für Personal- und Diversity Management und war zuletzt Personalvorstand bei SAP. Die von ihr geforderte offene Kultur gibt es derzeit jedoch oftmals weder in Unternehme, noch in den Köpfen des Managements.

„Frauen in der Elektrotechnik sind immer noch Außenseiter, schon im Studium sind sie eine Randgruppe“, bestätigt Elisabeth Satzger. Sie ist  Leiterin des Bereichs Procurement Engineering bei dem Münchner Elektronikkonzern Rohde & Schwarz. „Ich habe es schon öfter erlebt, dass ich zusammen mit einem männlichen Kollegen auf Produktmessen jemandem eine Frage gestellt habe. Geantwortet wurde aber dem Kollegen, als wäre ich gar nicht da.“

Machokultur in deutschen Betrieben

Die normativen Kräfte in deutschen Unternehmen sind sehr hoch, wie Ex-Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger sagt. „Ingenieurinnen verlassen mit Mitte, Ende 30 die Unternehmen – nicht um sich um Kinder, Küche, Kirche zu kümmern – sondern sie gehen in die Beratung oder machen sich selbstständig. Und zwar weil sie entweder keine Lust mehr auf die herrschenden Macho-Kulturen haben oder es keine weiteren Karriereperspektiven mehr gibt.“

Denn laut ihm herrschen in vielen Unternehmen noch äußerst homogene Strukturen bis zu „aggressiven old boys-networks“. Solche Unternehmen können so viele Frauen einstellen, wie sie wollen – so lange sie eigentlich nur den Mann im Rock suchen, werden die Frauen dort nicht bleiben.

Frauenquote allein hilft nicht

„Man kann Frauen nicht rekrutieren wie Objekte und sie dann in stählerne Strukturen setzen“, so Sattelberger. Deshalb ist die Frauenquote seiner Meinung nach zwar notwendig, aber eben nicht hinreichend. „Das hat man ja bei BMW gesehen, wo man Frauen eingepflanzt hat, die alle nach 18 oder 20 Monaten wegen dieser reinen Männerkultur wieder weg waren.“ Und eine Unternehmenskultur, die Vielfalt – nicht nur in punkto Frauenförderung – zulässt und fördert, kann man nicht per Gesetz bestimmen. „Stell Frauen ein“ lässt sich verordnen. „Behandle alle deine Mitarbeiter so, dass sie sich wohl fühlen und bei dir bleiben wollen“, ist eine Sache guter Führung.

Es gibt Unternehmen, die bewerkstelligen Diversity mit Links. Sattelberger lobt beispielsweise den Konsumgüterkonzern Henkel, der seiner Meinung nach das beste Diversity-Management habe, weil Vielfalt dort unaufgeregt und organisch gelebt werde. Wenn man die großen 30 einmal außer Acht lässt, können sich Unternehmen laut Dammann außerdem an den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) oder an der Großbäckerei Mestemacher Gruppe aus Gütersloh ein Beispiel nehmen.

Denn in diesen Unternehmen arbeiten Frauen an der Spitze - Ulrike Detmers ist Mitglied der Geschäftsführung und Gesellschafterin der Mestemacher-Gruppe, Sigrid Evelyn Nikutta ist Vorstandsvorsitzende der BVG – ohne dass sie sich hätten wie Männer verhalten müssen, um ernst genommen zu werden.

Diese Unternehmen bieten die besten Karrierechancen für Frauen

Denn in vielen Unternehmen sind typisch männliche Eigenschaften Trumpf. „In Besprechungen mit männlichen Kollegen muss man manchmal Poltern“, weiß Satzger. Sie sagt: „Frauen müssen das Poltern üben, damit man ihnen zuhört.“ Das bestätigt auch Gabriele Schlegel und versucht, junge Frauen entsprechend darauf vorzubereiten.

Wer etwas erreichen will, muss möglichst männlich auftreten

Schlegel ist Dozentin und Geschäftsführerin von Business Behaviour, einem Institut für nationale und internationale Kommunikation und bringt quasi gefälligen lieben Mädchen das Poltern und breitbeinig sitzen bei. Dass das nötig ist, liegt an den von Sattelberger angesprochenen normativen Kräften und der Machokultur in Unternehmen. „Frauen werden in Besprechungen häufiger unterbrochen als Männer“, sagt sie. Außerdem werde das Verhalten einer Frau völlig anders gewertet als das eines Mannes. „Ein Mann kann auch mal einen Einwurf ignorieren, das gilt als souverän. Bei einer Frau heißt es dagegen: Guck mal, wie schnell die still war, da ist der nichts mehr eingefallen.“

Ihr Rat für alle Frauen, die es nach oben schaffen wollen: üben, üben, üben. Mimik und Haltung müssen geändert werden, die Stimme ist wichtig und auch die Kleidung spiele eine Rolle. Sie sagt: „Ich kenne viele Frauen, die für wichtige Meetings einen Hosenanzug statt eines Kostüms anziehen.“ Die Botschaft: Wenn es um etwas geht, sollte man die Weiblichkeit besser zuhause lassen – sonst wird es nichts mit dem Geschäftsabschluss oder der Aufmerksamkeit des Gegenübers. Das ist nicht Schlegels Message, sondern die Realität in vielen Unternehmen.

Unterschiede akzeptieren und schätzen

Wer leise spricht, wird nicht ernst genommen, wer eine hohe Stimme hat, wird nicht ernst genommen, wer nach unten blickt, wird nicht ernst genommen und wer ehrlich seine Schwächen zugibt, steigt nicht auf. Schlegel: „Männer sagen in einem Vorstellungsgespräch, dass 100.000 Euro ein gutes Einstiegsgehalt wären, auch wenn sie gerade erst von der Uni kommen. Frauen sind da ehrlicher und sagen, dass sie Berufseinsteiger sind und fragen nach, wie viel üblicherweise gezahlt wird.“ Eingestellt werden beide: Der tolle Hecht für 100.000 Euro und das naive Mäuschen für 36.000 Euro brutto im Jahr.

Damit sich daran etwas ändert, kann man entweder den Frauen, die Karriere machen wollen, beibringen, dass sie im Beruf so männlich wie möglich sein müssen, oder es braucht Führungskräfte, die erkennen, dass es verschiedene Kommunikationsstile und verschiedene Typen gibt. Das muss nicht einmal etwas mit dem Geschlecht zu tun haben. Aber man kann auch keinen Inder einstellen und erwarten, dass er genauso denkt und sich genauso verhält, wie der deutsche Kollege.

Je mehr Stahl und Ingenieur, desto weniger Diversität

Oder, wie Sattelberger sagt: „Differenz muss wertgeschätzt werden und nicht glatt gebügelt.“ Man könne jedoch zumindest spekulieren, dass derzeit gilt: Je mehr Stahl, je mehr Ingenieure, je mehr Geld und je höher die Margen und Transaktionsvolumina, desto weniger Diversität gibt es in den deutschen Unternehmen. Denn diese Branchen sind nun mal der Spielplatz weißer Jungs.

In anderen Ländern sieht das schon anders aus. So erzählt Satzger von einem zweijährigen Aufenthalt in Singapur, bei dem sie einen neuen Standort für Rohde & Schwarz aufbaute und erlebte,  dass dort deutlich mehr Frauen in technischen Berufen arbeiten. „In Singapur steigen Frauen drei oder vier Monate nach der Geburt ihres Kindes wieder voll in den Beruf ein. Unterstützt werden sie dabei von der Familie oder von Kindermädchen“, sagt sie. Hierzulande wird die Babypause dagegen schnell zum Karriere-Aus – falls die Frau überhaupt wieder voll einsteigen kann und will.

So hoch ist der Frauenanteil in den Dax-Konzernen

Sattelberger sei bereits 1994 von der damaligen Vizebürgermeisterin von Shanghai gefragt worden, was er bei seinem damaligen Arbeitgeber, der Lufthansa, für die Frauenförderung tue. Die Debatte, die man in Deutschland erst seit Kurzem quer durch alle Gremien führt, ist woanders ein alter Hut. Um das zu erleben, muss man noch nicht einmal bis nach Asien fliegen, wie Kastell vom VDI sagt. „In Spanien beispielsweise gibt es deutlich mehr Studentinnen in technischen Berufen, das ist dort völlig normal. Da kommt niemand auf die Idee, gezielte Frauenförderung zu betreiben“, sagt sie. 

Wenn ihre Studenten zum Austausch an eine spanische Partnerhochschule gingen, komme die Erkenntnis: „Hoppla, da sitzen eine ganze Menge Frauen in der Vorlesung. Das verändert die Sicht.“ Dieses Hoppla-Moment brauchen ihrer Meinung nach allerdings nicht nur Männer in Bezug auf Frauen, sondern alle. „Einer meiner männlichen Studenten bringt sein Kind mit zur Vorlesung, weil seine Frau berufstätig ist. Die ersten Reaktionen der Kommilitonen waren überrascht – ist die Mutter krank? Aber nach einiger Zeit wurde das ganz normal. Solche Beispiele braucht es auf beiden Seiten“, sagt sie. Nur in den Führungsetagen der Deutschen Unternehmen scheint man davon nicht überzeugt zu sein.

Auf MINT haben auch Männer keine Lust

Die Argumente der Unternehmen – gerade in den klassischen Männerdomänen Automobil, Maschinenbau, Chemie, Finanzen – sind ja auch bestechend: In Branchen, in denen ohnehin kaum eine Frau arbeiten will, liegt die Auswahl weiblicher Führungskräfte nahe Null. Daimler-Betriebsratschef Michael Brecht hat das 2014 schön zusammengefasst, als er sagte: "Es wäre kein Dienst an der Mitbestimmung, wenn aufgrund der pauschalen 30-Prozent-Quote Frauen in den Aufsichtsrat einziehen würden, die diesen Rückhalt in der Belegschaft nicht haben."

In den MINT-Fächern sind Frauen ohnehin kaum zu finden. Bei Karin Vosseberg, Professorin für IT-Systemintegration und Software Engineering an der Hochschule Bremerhaven, sitzen manchmal nur ein bis zwei Frauen in der Vorlesung. "Wir haben jeweils 40 Informatik- und 40 Wirtschaftsinformatikstudenten, vielleicht zehn Prozent sind Frauen", sagt sie. Und bei den IT-Ausbildungsberufen stagniert der Anteil weiblicher Azubis sogar bei acht Prozent. Wobei die IT-Branche ein generelles und kein rein weibliches Nachwuchsproblem hat, wie Angelika Dammann sagt. „Junge Leute nutzen Technologien, aber Elektrotechnik oder Informatik studieren wollen sie nicht – auch die Männer nicht“, so Dammann.

Hinterfragen Sie sich selbst: Stimmen diese Klischees über Frauen und Männer im Job?

Aber an Frauen fehlt es eben auch in Berufen, die viele junge Frauen studieren und die weniger mit Technik zu tun haben. Sie fehlen beispielsweise auch in den oberen Etagen des öffentlichen Sektors, wie eine Kurzstudie der Beratungsgesellschaft Kienbaum zeigt. Demnach liegt beispielsweise der Anteil von Frauen in der sächsischen Landesregierung bei 22 Prozent. Und selbst in Rechtsberufen gibt es keine Führungsfrauen. Zwar sind mehr als die Hälfte der Juraabsolventen Frauen, der Anteil an Partnerinnen und Eigentümerinnen von Großkanzleien beträgt jedoch nur neun Prozent, praktizierende Rechtsanwälte sind zu 67 Prozent Männer und auch Associates in Großkanzleien sind zu 62 Prozent männlich. Also liegt es vielleicht doch nicht nur an der Berufswahl.

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Doch bisher funktioniert es in vielen Unternehmen ja auch ganz gut ohne die vielgepredigte Vielfalt. „Aus Sicht einer Führungskraft stellt sich natürlich die Frage: Warum soll ich denn mehr Frauen einstellen, wenn es doch gut läuft, so wie es ist?“, sagt Dammann. „Hinzu kommen die strukturellen Barrieren: Wenn die Kollegin in den Mutterschutz beziehungsweise die Elternzeit geht, fällt die Planstelle weg und wir nicht nachbesetzt und wenn ich eine Frau in Teilzeit einstelle, habe ich nur eine halbe Stelle.“

Strukturelles ließe sich zwar ändern, aber dafür müsste sich in den amtierenden Führungsköpfen einiges ändern. Danach sieht es aber bislang noch nicht aus. Oder wie Sattelberger sagt: „Wenn Fremdartigkeit in ein Unternehmen kommt, wird sie assimiliert oder herausgedrängt.“ Fragt sich nur, wie lange Unternehmen sich diesen Luxus noch leisten können.

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