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Verhaltenstest für Neu-Banker Deutsche Bank will keine Spekulanten mehr einstellen

US-Investmentbanken wollen bei Einstellungen mit Verhaltenstests - sogenannten Behaviour Profiling-Tests - Zocker aussieben. In Deutschland verhindert der Datenschutz den gläsernen Bewerber. Pech für die Deutsche Bank.

Deutsche Bank

Bevor in der vergangenen Woche die Hölle über die Deutsche Bank hereinbrach, meldete die Financial Times: Das Verhalten angehender Investmentbanker soll in Zukunft genauer unter die Lupe genommen werden. US-Investmentbanken - darunter Citigroup, Goldman Sachs und die US-Niederlassung der Deutschen Bank - wollen deshalb künftig Behaviour Profiling-Tests einsetzen. Laura Noonan, Journalistin bei der FT, hat den Test der Deutschen Bank schon mal absolviert - und bestanden. Welche Fragen sie zu beantworten hatte, lesen Sie übrigens hier.

Verhaltens- und Psychotests bei Bewerbern - soweit, so gewöhnlich, wie Hans-Hermann Aldenhoff, Deutschlandchef der international tätigen Wirtschaftskanzlei Simmons & Simmons sagt. "Bei Banken und Finanzdienstleistern ist das Usus, besonders wenn es um gehobene Positionen geht."

Eher ungewöhnlich scheint, was gerade die Deutsche Bank damit bezweckt: nämlich Zockertypen aussieben. Konkret wolle man die Zahl der Kandidaten reduzieren, die die Bank nach kurzer Zeit verlassen, um zu einem Hedgefonds zu wechseln, wie Noel Volpe, Managing Director bei der Deutschen Bank, gegenüber der FT sagte. Und solche Typen lassen sich an ihrer Risikoneigung erkennen. Wer Freude am Zocken hat, geht eher zu einem Hedgefonds, als ein risikoaverser Typ.

Keine Lust mehr auf Spekulanten?

Gerade im Rückblick auf die vergangene Woche erscheint das durchaus sinnvoll: Deutsche-Bank-Chef John Cryan zufolge hatten Spekulanten für den Absturz des Börsenkurses des größten deutschen Geldhauses gesorgt. Sie hätten das Vertrauen in das Institut schwächen wollen.

Die Deutsche Bank als Opfer externer Spekulanten - Bundeswirtschaftsminister Sigmar Gabriel wusste zunächst nicht, ob er darüber lachen oder weinen sollte, wie er sagte. Die Deutsche Bank habe schließlich das Spekulantentum zum Geschäftsmodell gemacht. „Ich mache mir Sorgen um die Menschen, die bei der Deutschen Bank beschäftigt sind“, so Gabriel weiter. Aber mit den neuen Profiling-Tests muss er das ja gar nicht mehr. Zumindest nicht um die amerikanischen Mitarbeiter der Deutschen Bank. "Im angelsächsischen Raum gibt es da kaum oder keine datenschutzrechtlichen Bedenken, in Deutschland ist das anders", sagt Aldenhoff von Simmons & Simmons. Natürlich werde auch hierzulande in Assesment Centern überprüft, wie ein Bewerber tickt.

Tipps fürs Assessment Center
VorstellungsrundeTypisch: „Stellen Sie sich bitte der Gruppe vor und nennen Sie die wichtigsten Stationen Ihres Lebens.“ Richtig: Jeder Experte rät Bewerbern, möglichst authentisch aufzutreten – leichter gesagt als getan. Daher sollten Sie Ihren Text vorbereiten und vorher Freunden vortragen. Im AC stehen Sie langsam auf, halten Blickkontakt zu den Anwesenden und nennen maximal drei relevante Stationen Ihres Lebenslaufs. Falsch: Die Aufregung überspielen. Nervosität ist verständlich, vertuschen sinnlos. Außerdem brauchen Sie alle Energie für die Aufgabe. Quelle: Fotolia
PräsentationTypisch: „Sie sind Assistent eines Technikvorstands und sollen den Vorstandsvorsitzenden von der Einführung eines Intranets überzeugen.“ Richtig: Bevor Sie Ihren Vortrag halten, sammeln Sie sich – aber bitte nur kurz. Eine kleine rhetorische Pause erhöht die Wirkung Ihres Vortrags. Kündigen Sie an, was Sie erzählen werden. Das macht es den Beobachtern leichter und gibt Ihnen einen roten Faden. Am Schluss fassen Sie die wichtigsten Punkte noch einmal zusammen. Falsch: Sie leiden bei Vorträgen am „Ähm“-Syndrom? Trainieren Sie sich das besser vorher ab. Wenn Sie merken, dass Sie den Faden verlieren, kurz innehalten und bisherige Highlights zusammenfassen. Quelle: Fotolia
FallstudieTypisch: „Sie sind Chef eines Unternehmens, das ein neues Produkt erfunden hat. Entwickeln Sie eine Strategie für dessen Einführung.“ Richtig: Wichtig: Es gibt hier keine richtige Lösung. Achten Sie darauf, dass Sie nicht nur zum Ergebnis kommen, sondern zeigen Sie, wie Sie dorthin gelangt sind. Lieber eine falsche Lösung mit richtigem Vorgehen als umgekehrt. Falsch: Oft sind Fallstudien als Gruppenübung angelegt. Dann steht der gemeinsame Lösungsprozess im Fokus. Falls Sie einen Fehler machen, stehen Sie dazu! Ebenso falsch wäre es, sein eigenes Süppchen zu kochen und nicht alle in die Entscheidung einzubeziehen. Quelle: Fotolia
RollenspieleTypisch: „Sie sind Abteilungsleiter und sollen einen Mitarbeiter zur Rede stellen, der stets unpünktlich zur Arbeit kommt.“ Richtig: Hier sind Kommunikations- und Konfliktstärke gefragt. Teilen Sie dem Mitarbeiter, der meist von einem der Beobachter gespielt wird mit, worum es geht, und bitten Sie ihn um eine Stellungnahme. Wenn er einlenkt – fein. Wenn nicht, drohen Sie Konsequenzen an. Falsch: Zu autoritäres Auftreten („Ich könnte schon morgen jemand anderen einstellen“) oder zu gutmütiges („Bedrückt Sie etwas?“). Es gilt, den goldenen Mittelweg zu finden. Ebenso falsch: lange Monologe halten – die Übung heißt intern nicht umsonst „Mitarbeitergespräch“. Quelle: Fotolia
InterviewTypisch: „Wie gehen Sie mit Misserfolgen um?“, „Wo liegen Ihre Schwächen?“, „Was bedeutet für Sie Erfolg?“ Richtig: Ihren Lebenslauf müssen Sie im Kopf haben – vor allem dessen Lücken. Wer ins Stottern gerät, hinterlässt einen ziellosen Eindruck. Zeigen Sie sich als aufgeschlossene Person, die Herausforderungen sucht, um daran zu wachsen. Falsch: Viele Beobachter versuchen, die Kandidaten aus der Ruhe zu bringen, etwa: „Was spricht gegen Sie als Kandidat?“ Fatal wäre jetzt entwaffnende Ehrlichkeit. Kontern Sie stattdessen die Frage: „Ich will Ihnen lieber erzählen, was für mich spricht!“ Quelle: Fotolia
PostkorbübungTypisch: „Sie kommen zwischen zwei Auslandsterminen ins Büro. Ordnen Sie innerhalb von 20 Minuten Ihren Posteingang.“ Richtig: Hier geht es um Organisationstalent. Was müssen Sie selbst erledigen, was delegieren? Verschaffen Sie sich einen Überblick, trennen Sie Unwichtiges von Wichtigem. Bleiben Sie aber gelassen – hektisches Herumwühlen fällt negativ auf. Falsch: Überlegtes Vorgehen ist gut, zögern schlecht. Nach der Übung werden Sie meist zu Ihren Entscheidungen befragt. Versuchen Sie dabei nie, Fehler zu beschönigen oder zu rechtfertigen. Quelle: Fotolia
GruppendiskussionTypisch: „Diskutieren Sie gemeinsam, welche Eigenschaften eine gute Führungskraft auszeichnet.“ Richtig: Auch hier gilt: Die Art des Diskussionsstils ist wichtiger als das Resultat. Vertreten Sie Ihre Meinung, ohne die Aussagen der Mitdiskutanten zu ignorieren oder zu degradieren. Loben Sie stattdessen deren Beiträge („Ein berechtigter Einwand!“) und stellen Sie Ihre eigenen zur Diskussion („Wie denken Sie darüber?“). Falsch: Sie sind eher introvertiert? Nicht schlimm! Zum Problem wird das im AC erst, wenn Sie den Mund überhaupt nicht aufmachen. Übertreiben sollen Sie es aber auch nicht: Dampfplauderer fallen immer negativ auf. Quelle: Fotolia

Ein komplettes Screening einer Person, wie es in den USA durchaus üblich ist, ist hierzulande jedoch verboten. "Was man darf und was man tut sind natürlich zwei Paar Schuhe", so Aldenhoff. Aber grundsätzlich gehe das Privatleben eines Bewerbers oder eines Angestellten nichts an. Entsprechend regelt beispielsweise Paragraph 32 des Datenschutzgesetzes, dass Arbeitgeber Profile ihrer Bewerber bei Xing oder LinkedIn einsehen dürfen. Schließlich präsentieren sich die Nutzer hier in einem rein beruflichen Kontext.

Bei Facebook und Twitter dürfen Personaler und Co. dagegen nicht schnüffeln - hier sind die Bewerber schließlich privat. Dass das dennoch getan wird, ist unstrittig, legal ist es nicht. Die Beweislage ist allerdings schwierig: Woher will der Bewerber auch wissen, dass er wegen des Partyfotos oder irgendwelcher Kommentare bei Facebook abgelehnt wurde. "Leider klaffen Anspruch und Wirklichkeit beim Datenschutz weit auseinander", räumt Aldenhoff ein.

"Wer sich in Großbritannien oder den USA bewirbt, muss damit rechnen, dass Referenzen eingeholt und Dritte befragt werden, wogegen Zeugnisse eine völlig untergeordnete Rolle spielen", so Aldenhoff. Das gelte häufig auch für die deutschen Niederlassungen oder Tochterunternehmen von amerikanischen Konzernen. Denn das Nachfragen bei ehemaligen Kollegen oder Geschäftspartnern ist eine rechtliche Grauzone. Entsprechend komme es auch in Deutschland vor - gerade bei Unternehmen mit Wurzeln oder Niederlassungen in den USA. "Auch wenn das in Deutschland nicht Usus ist, muss man auf jeden Fall mit einem Screenings rechnen."

Vorstrafen, Schufa-Daten oder Ähnliches abzugreifen, ist dagegen eindeutig illegal. Hier könnte der Betroffene theoretisch Schadenersatz fordern - auch wenn ihm kein materieller Schaden dadurch entsteht. "Unternehmen sollten Schufa-Daten oder polizeiliche Führungszeugnisse nur dann anfordern, wenn auch eine Konnektivität zum Job besteht", bestätigt Aldenhoff. Wer die Tageseinnahmen bei der örtlichen Sparkasse abholt und zur Hauptniederlassung fährt, muss vermutlich ein Führungszeugnis vorlegen, ein Friedhofsgärtner eher nicht.

Sollte die Gemeinde, der der Friedhof gehört, trotzdem ein entsprechendes Zeugnis anfordern, heimlich die Skatbrüder oder Kumpels aus dem Fußballverein ausfragen oder dem Bewerber einen Privatdetektiv hinterher schicken, kann der sich dagegen wehren. Oder den potentiellen Arbeitgeber bitten, das zu lassen. "Das viel schärfere Schwert ist es jedoch, die Datenschutzbehörden einzuschalten", sagt Aldenhoff. Mittlerweile seien die Strafen für Verstöße gegen die entsprechenden Regeln nämlich schmerzhaft hoch. Für die Deutsche Bank heißt das hierzulande wohl, dass sie weiterhin Zockernaturen einstellen wird - ob sie will oder nicht.

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