Absage vor oder nach Vertragsunterzeichnung
- Problem: Der umworbene Kandidat sagt kurz vor oder kurz nach der Vertragsunterzeichnung wieder ab
- Lösung: Nichtantrittsklauseln, befristete Vertragsangebote
Headhunter stellen fest, dass Manager immer häufiger monatelang mit einem Unternehmen über Details des neuen Arbeitsvertrags verhandeln – und kurz vor Unterzeichnung überraschend absagen. „Mal will die Ehefrau nicht mitziehen, aber immer öfter machen die bisherigen Arbeitgeber auch Gegenangebote, um ihren Angestellten zu halten“, sagt Manfred Siebenlist von Siebenlist, Grey & Partner. Ein Schaden von rund 100 000 Euro komme da schnell zusammen.
Wehren kann sich ein abwerbendes Unternehmen gegen ein solches Gebaren erst nach der Vertragsunterzeichnung – mit einer Nichtantrittsklausel: Dann muss der Manager wegen Treulosigkeit eine Vertragsstrafe zahlen. Diese Strafe darf aber nicht höher sein als das Gehalt, das der Betreffende in der für ihn einschlägigen Kündigungsfrist bekäme: also ein Monatsgehalt, wenn die Frist vier Wochen beträgt. Bei längeren Kündigungsfristen ist die Rechtsprechung bisher nicht eindeutig – zwei Monatsgehälter wurden schon für zulässig erachtet. Wer noch höher geht – beispielsweise sechs Monatsgehälter bei sechsmonatiger Kündigungsfrist – bewegt sich juristisch gesehen auf dünnem Eis. Und riskiert, dass vor Gericht das gesamte Konstrukt für nichtig erklärt wird.
Es gibt Fälle, in denen Unternehmen sich eineinhalb Jahre von ihrem neuen Mitarbeiter vertrösten lassen – um dann am Ende eine Absage zu kassieren. „Unternehmen“, rät Sabine Hansen, Partnerin bei der Personalberatung Amrop Delta, „sollten ihr Vertragsangebot von Anfang an befristen.“
Geschäftsgeheimnisse
- Problem: Eine Führungskraft nimmt Geschäftsgeheimnisse mit zur Konkurrenz oder nutzt diese zur Gründung eines eigenen Unternehmens
- Lösung: Nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung
„Auch ohne eine eigene vertragliche Regelung unterliegen Mitarbeiter einer allgemeinen Verschwiegenheitspflicht und dürfen keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse verraten“, sagt Boris Dzida, Partner und Arbeitsrechtler bei Freshfields. Schwierig werden aber Abgrenzungsfragen wie diese: Darf der Manager seinem nächsten Arbeitgeber erzählen, welcher Bereich bei seiner Ex-Firma profitabel war und welcher nicht? Will ein Unternehmen, dass bestimmte Punkte dezidiert geheim bleiben, sollte es diese präzise über eine nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung in den Arbeitsvertrag aufnehmen.
„Dabei sollte möglichst genau bezeichnet werden, was dem Geheimnisschutz unterliegt, da oft die Frage streitig wird, ob überhaupt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt“, sagt Arbeitsrechtler Michael Kliemt. Vor allem dann, wenn ein Unternehmen den ausscheidenden Manager verpflichten will, Unterlagen, Kopien von Dateien, USB-Sticks herauszugeben beziehungsweise sämtliche dienstlich entstandenen Daten zu überspielen oder zu löschen. „Dieser Druck lässt sich erhöhen, indem Manager vertraglich verpflichtet werden, eine eidesstattliche Versicherung abzugeben, der Rückgabepflicht entsprochen zu haben und nichts mehr zu besitzen, was dem Unternehmen gehört“, rät Kliemt.
Beliebter Streitfall: die Mitnahme von Kundenlisten. Manche Unternehmen drohen ihren Managern von vornherein Vertragsstrafen an, sollten sie Informationen über Unternehmenskunden mitnehmen oder etwa noch nicht angemeldete Patente kopieren.
Auf Nummer sicher gehen Arbeitgeber mit folgender, unter Arbeitsrechtlern als Holzhammer-Hinweis gehandelten Vereinbarung: „Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass der Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen nach § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb strafbar ist.“
