Nicht allein aus menschlicher Fürsorge, sondern aus unternehmerischer Vernunft bemühen sich Unternehmen um das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter. „Denn die sehnen sich vermehrt nach Sinn und Freude bei der Arbeit“, weiß Coach Ingrid Kadisch. Seit mehr als 25 Jahren berät die geschäftsführende Gesellschafterin der Organisationsberatung Kadisch & Partner Führungskräfte und Unternehmen. „Wir legen den Fokus dabei klar auf die Stärken der Firma oder des Produkts“, erklärt sie. Denn die Stärken eines Unternehmens im Bewusstsein seiner Angestellten zu verankern, sei von großer Bedeutung für deren Arbeitsmoral. „Es macht die Mitarbeiter stolz, zu wissen, wofür sie arbeiten.“ Nicht Geld allein, sondern Sinnhaftigkeit und Wertschätzung seien entscheidende Faktoren für ihre Zufriedenheit.
Viele Arbeitnehmer beklagen allerdings, dass sie von ihren Vorgesetzten zu selten gelobt, ihre Leistungen zu selten anerkannt würden. Um dem entgegen zu wirken, setzen Unternehmen immer häufiger auf sogenanntes Feel-good-Management. Der Begriff ist insbesondere bei Startups verbreitet, die Kultur und Arbeitsatmosphäre aus ihrer Pionierphase auch dann noch erhalten wollen, wenn das Unternehmen schnell wächst und neue Mitarbeiter eingestellt werden. Ob Google mit seiner für Mitarbeiter kostenfreien Verpflegung das Feel-good-Management begründet hat, lässt sich nicht genau sagen. Tatsache ist jedoch, dass Unternehmen vermehrt Bemühungen anstellen, um das Arbeitsklima zu verbessern.
Was erfolgreiche Unternehmen für ihre Mitarbeiter tun
Bedürfnisse von Familien.
Befragt wurden 1853 Personalverantwortliche von erfolgreichen (gemessen an Umsatz und Beschäftigungsentwicklung 2007-2012) Unternehmen.
Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Ideen von Mitarbeitern.
Arbeitszufriedenheit.
leistungsorientiert.
Mitarbeiter und helfen diesen bei der Weiterentwicklung.
eine hierarchieübergreifende Teilnahme an Vorstandssitzungen.
Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig ab.
innerbetriebliche Arbeitskreise.
ein Qualitätsmanagement.
Mitarbeiterpotenziale.
ihren Mitarbeitern an, ihre Führungskräfte zu analysieren.
„Diese Versuche müssen allerdings ernst gemeint sein“, mahnt Ingrid Kadisch. Halbherzige Versuche, schlechte Arbeitsbedingungen etwa durch Rückenschulen oder eine kostenfreie Massagen kaschieren zu wollen, würden von Mitarbeitern gar als zynisch wahrgenommen. „Es ist wichtig, dass die Führungskräfte dahinter stehen. Deshalb sind sie von vornherein in unsere Beratungen mit einbezogen.“ So entstehe eine Vertrauenskultur, die den Dialog innerhalb des Unternehmens befördert und die bestehende Unternehmenskultur stärkt.
„Es geht darum, Werte zu definieren und sie anschließend auch in die Tat umzusetzen“, erläutert Kadisch ihren Ansatz. Feel-good-Management sei mehr als Eventmanagement oder die schlichte Bespaßung der Mitarbeiter. „Eigentlich handelt es sich dabei eher um einen Zusammenschluss verschiedener Ansätze. Es gibt viele Schnittstellen zur Personalentwicklung.“ Denn im Kern geht es darum, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu fördern.
Wenngleich die Bedeutung des Feel-good-Managements zunimmt, sind eigens eingestellte Feel-good-Manager in Deutschland noch die Ausnahme. Um das Thema im Unternehmen dennoch zu etablieren, ließe sich am besten ein Lenkungskreis einrichten, der Vorschläge der Mitarbeiter sammelt und anschließend nach Möglichkeit umsetzt. Mitglieder eines solchen Lenkungskreises sollten verschiedene Hierarchiestufen repräsentieren, um eine breite Akzeptanz herzustellen.
Den Erfolg ihrer Beratungen misst Kadisch deshalb nicht allein anhand der üblichen Faktoren wie Krankheitstage. „Wir schauen auch darauf, wie oft ein Mitarbeiter am Tag lacht.“ Denn im Wesentlichen zielt Feel-good-Management auf eine nachhaltige Stärkung der Unternehmenskultur und des Unternehmens selbst ab. Dabei gehe es weniger um Aktionismus denn vielmehr um Haltung, meint Kadisch und zitiert Albert Schweitzer: „Das Heil der Welt liegt nicht in neuen Maßnahmen, sondern in einer anderen Gesinnung.“
