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Managergehälter Wie viel Boni braucht das Land?

Kurzfristige Erfolge werden weniger honoriert, die Haftung steigt: Wie Unternehmen künftig ihre Vorstände bezahlen, Boni-Exzesse verhindern und damit ihre Zukunft langfristig sichern wollen.

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Geldscheine Quelle: dpa

Die ersten Gedanken macht sich Andreas Hänel schon vergangenen Mai, seinen Aufsichtsrat zieht er ein paar Monate später hinzu: Seit Sommer 2009 beschäftigt sich der Vorstandsvorsitzende des Fotovoltaik-Systemhauses Phoenix Solar zusammen mit seinen Unternehmenskontrolleuren und einem externen Berater mit der Frage, nach welchen Prinzipien der fünfköpfige Vorstand des seit März 2008 im TecDax notierten Unternehmens künftig bezahlt werden soll.

Im Mittelpunkt der Überlegungen: Welche Anreize sind sinnvoll, um die Unternehmensspitze leistungsgerecht zu entlohnen – also auch mit Bonuszahlungen, die nicht nur das Konto des Vorstands, sondern das langfristige Wohlergehen des Unternehmens berücksichtigen? Auch wenn die Details der neuen Vergütungssystematik noch nicht aufs i-Tüpfelchen ausformuliert sind und erst im Frühjahr in Kraft treten werden – dass sich Grundlegendes ändern wird, steht fest: „Wir wollen den variablen Teil der Vergütung an einem Index ausrichten, der sich an der Performance unserer Wettbewerber orientiert“, sagt Vorstandschef Hänel. „Wir wollen eine Obergrenze für Boni einführen und die Auszahlung von einem Nachhaltigkeitsfaktor abhängig machen.“

Ganz oben auf der Agenda

Mit diesen Zielen befindet sich Phoenix Solar in bester Gesellschaft: Vom Sportartikelhersteller Adidas bis zum Automobilkonzern Volkswagen, von Maschinenbauer Aixtron bis Finanzdienstleister Wirecard, von der Aareal Bank bis zum IT-Unternehmen Wincor Nixdorf – derzeit zerbrechen sich alle börsennotierten Unternehmen in Deutschland den Kopf darüber, nach welchen Kriterien sie die Höhe von Managergehältern gestalten.

„In den Aufsichtsratssitzungen stehen Fragen rund um die Vergütung der Unternehmensspitze seit Monaten ganz oben auf der Agenda“, bestätigt Christiane Hölz von der Deutschen Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW). „Die Verunsicherung der Unternehmen ist spürbar.“

Falsche Anreize

Der Auslöser für das geschäftige Treiben hat einen kryptischen Namen: VorstAG – das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung. Verabschiedet am 5. August 2009, reagierte die Bundesregierung damit auf exzessive Boni-Zahlungen, die durch falsche Vergütungsanreize erst möglich gemacht wurden und eine große Mitschuld am Entstehen der Finanzkrise haben. Jetzt zwingt das Gesetz die Unternehmen im Eiltempo oft grundlegend neue Vergütungssysteme zu installieren. „Vergütungsberater“, sagt der Manager einer großen deutschen Investmentfondsgesellschaft, „verdienen sich gerade eine goldene Nase.“

Umwälzungen bei Vergütung

Michael Frenzel Quelle: APN

Wesentliches Ziel der neuen Regularien: Die Gehaltsstrukturen in deutschen Vorstandsetagen sollen transparenter, das Salär der Top-Manager enger an die langfristige Entwicklung eines Unternehmens gekoppelt werden – in guten wie in schlechten Zeiten.

Das bedeutet im Detail, dass...

die Vergütung von Vorständen künftig in angemessenem Verhältnis zu deren Leistungen stehen muss und branchen- und landesübliche Vergütung nicht übersteigen darf.variable Vergütungsbestandteile vor allem auf der Basis langfristiger Leistung gewährt werden; für außergewöhnliche Entwicklungen soll der Aufsichtsrat eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbaren.Aktienoptionen frühestens nach vier Jahren ausgeübt werden dürfen.der Aufsichtsrat künftig mehr Möglichkeiten hat, die Vergütung nachträglich zu reduzieren, wenn sich die Lage des Unternehmens verschlechtert.über das Gehalt eines Vorstands nicht mehr nur der Personalausschuss, sondern der gesamte Aufsichtsrat eines Unternehmens entscheidet.bei Abschluss einer Vorstands-Haftpflicht-Versicherung (D&O) Manager im Schadensfall mit in der Pflicht stehen – durch eine Selbstbeteiligung, die mindestens beim Eineinhalbfachen der jährlichen Festvergütung liegen muss.Aktionäre auf der Hauptversammlungen ein, wenn auch rechtlich unverbindliches, Votum zum System der Vorstandsvergütung abgeben dürfen.

Zu viele Boni-Exzesse

Mit dem VorstAG reagierte die Bundesregierung auf monatelange, hitzige Diskussionen um die Frage: Wie viel Boni braucht das Land? Und vor allem: welche?

Wie berechtigt diese Fragen sind, zeigt ein Blick auf die bisher gängige Praxis: Im Expresstempo waren die Bezüge der Dax-Vorstände seit 2001 gestiegen, mit großartiger Leistung hatte das nicht immer zu tun. So hat sich das Gehalt von TUI-Chef Michael Frenzel zwischen 2006 und 2008 auf rund 3,8 Millionen Euro verdoppelt – trotz verheerender Zahlen und Abschied aus dem Dax. Ex-Porsche-Chef Wendelin Wiedeking kassierte innerhalb von zwei Jahren knapp 150 Millionen Euro, weil er die Gewinne mit hochriskanten Optionsgeschäften kurzfristig aufblähte. Bislang allerdings wurde er auch dann nicht zur Kasse gebeten, als sich die blendenden Buchgewinne in haarsträubende reale Verluste verwandelten. Im Gegenteil: Wiedeking kassierte noch einmal 50 Millionen Euro Abfindung.

Mehr Transparenz

Die Gründe für diese Exzesse: Nach einer Untersuchung der DSW waren noch 2008 gerade mal fünf Prozent eines Vorstandsgehalts an mehrjährige Erfolgsvariablen geknüpft, 42 Prozent dagegen waren Boni, die sich am kurzfristigen Erfolg bemaßen. Viele Unternehmen blieben zudem recht vage, was die Bemessungsgrundlagen für Bonuszahlungen angeht.

In den USA herrscht mehr Transparenz: Die US-Börsenaufsicht SEC verlangt einen standardisierten Vergütungsbericht, der auf den SEC-Internet-Seiten veröffentlicht wird. Die wichtigsten Vergütungselemente für Vorstandsvorsitzenden, Finanzvorstand und die drei höchstbezahlten Manager eines Unternehmens werden dort in tabellarischer Form standardisiert abgefragt – bis hin zu Sachleistungen wie Dienstwagen oder Versicherungsbeiträgen.

Populistische Diskussion versachlichen

Managergehälter

Dadurch lässt sich zwar nicht jeder Exzess verhindern, wie die hohen Bonuszahlungen bei dem nur dank milliardenhoher staatlicher Stützung vor dem Konkurs geretteten Versicherer AIG zeigen. „Aber langfristig“, sagt DSW-Vergütungsexpertin Hölz, „wird da Vernunft einkehren.“

Auch in Deutschland. „Das neue Gesetz wird die teils populistische Diskussion um die Angemessenheit von Gehältern in Deutschland versachlichen“, sagt Henning Gebhardt, Fondsmanager der Fondsgesellschaft DWS. „Wichtig ist nicht die Auseinandersetzung um die absolute Höhe, sondern die leistungsorientierte Systematik dahinter.“

Neue Gehaltsstrukturen

Das zeigt auch eine Umfrage der WirtschaftsWoche unter den rund 200, in den Börsen-Indizes Dax 30, S-Dax, M-Dax- und TecDax notierten Unternehmen.

Ergebnis: Das Gros der befragten Unternehmen feilt bereits intensiv an den Details – so wie Triebwerksbauer MTU, dessen Aufsichtsrat sich in den kommenden Wochen „weiter mit der Finalisierung der Neuregelung befassen“ wird. Und auch wenn bei zahlreichen Unternehmen, darunter Stahl-Zulieferer SKW, die neue Systematik „noch nicht veröffentlichungsreif ist“: Vereinzelt werden erste Konturen einer neuen deutschen Vergütungslandschaft sichtbar.

So kündigt die Postbank an, dass sich negative Unternehmensentwicklungen „unmittelbar auf die Höhe der Vorstandsvergütung auswirken“. Keramikhersteller Villeroy & Boch wird wiederum künftig auch „die Höhe der Bezüge von Wettbewerbern“ in die Betrachtung einbeziehen. Und das Hamburger Immobilienunternehmen Alstria plant, für Boni eine absolute Obergrenze einzuführen. „Die neue Vergütungssystematik wird zeigen“, kündigt die Comdirekt-Bank an, „dass der Nachhaltigkeit ein größeres Gewicht zugeordnet wird.“

Nachhaltigkeit belohnen

Zu diesem Ergebnis kommt auch eine Umfrage der Unternehmensberatung Kienbaum unter 186 deutschen aktiennotierten Unternehmen. Demnach arbeitet jedes vierte Unternehmen an einer „grundlegenden Überarbeitung“ seines Vergütungssystems und hat dabei vor allem neue Regeln in Bezug auf Angemessenheit und Nachhaltigkeit der Vorstandssaläre im Blick.

Rund 75 Prozent wollen Boni erst auszahlen, wenn vereinbarte Unternehmensziele über mehrere Jahre hinweg erreicht werden. Und Boni auf Jahresbasis sind für die Mehrheit der Befragten nur noch dann legitim, wenn sie um solche langfristigen Boni ergänzt werden.

„Über praktische Fragen hinaus steht das gesamte System von Aufsichtsrat und Vorstand vor einer Neuorientierung“, sagt Alexander von Preen, Geschäftsführer der Kienbaum Management Consultants. „Nachhaltigkeit und Koppelung an die strategischen Unternehmensziele nehmen den Vorstand stärker in die Pflicht.“

Zweiklassengesellschaft vermeiden

Zu den Vorreitern dieser Entwicklung gehört zum Beispiel BASF. Obwohl die Bestimmungen des VorstAG nur für neu abgeschlossene oder zu verlängernde Verträge verpflichtend sind, erhielten alle Vorstände des Chemieriesen zum Jahresbeginn 2010 neue Kontrakte – um eine Zweiklassengesellschaft an der Führungsspitze zu vermeiden.

Beim Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport werden kurz- und mittelfristige Boni künftig anhand des operativen Ergebnisses laut EBITDA sowie der Verzinsung des eingesetzten Kapitals ermittelt. Abgerechnet wird jährlich – werden die Ziele in den Folgejahren deutlich verfehlt, müssen Vorstände bis zu 50 Prozent dieses Bonus zurückzahlen.

Kein Wohlfühl-Paragraf

Wie gut die neuen Regelungen ankommen, werden Vorstand und Aufsichtsrat am 2. Juni feststellen. Dann findet die nächste Fraport-Hauptversammlung statt – und auf der werden die Aktionäre über die neue Vergütungssystematik abstimmen. So, wie es das VorstAG seit diesem Jahr vorschreibt.

Und selbst wenn das Votum der Anteilseigner keine Rechtskraft hat: „Vergütungssysteme für Vorstände auf Hauptversammlungen zur Diskussion zu stellen, ist kein Wohlfühl-Paragraf“, sagt Joachim Kayser, Leiter des Bereichs Top-Management-Vergütung bei der Unternehmensberatung Towers Watson, „sondern ein scharfes Schwert.“

Das merkte Siemens schon im Januar, als auf der jüngsten Hauptversammlung zehn Prozent der Aktionäre die neuen Vergütungssysteme harsch kritisierten. Bei TUI verweigerten wenige Tage später gar 35 Prozent die Zustimmung in diesem Punkt.

Erfahrungen sammeln

Wohin solche Proteste führen können, zeigt ein Blick auf den britisch-niederländischen Ölmulti Shell: Auf der Hauptversammlung im Mai 2009 lehnten 60 Prozent der Aktionäre die Vergütungsregelung der Vorstände ab – der Konzern wollte Boni ausschütten, obwohl das Unternehmen die Ziele für das abgelaufene Geschäftsjahr nicht erreicht hatte. Die Folge: In einem Brief an die Anteilseigner vom 15. Februar 2010 schreibt Hans Wijers, Vorsitzender des Gehaltsausschusses des Shell-Aufsichtsrats, dass die Gehälter für die Top-Manager eingefroren und Boni künftig stärker am langfristigen Erfolg des Unternehmens ausgerichtet werden sollen.

Für die Aktionäre von Phoenix Solar ist diese Form der Einflussnahme Zukunftsmusik. Noch. „Wir müssen mit dem neuen Gehaltssystem erst Erfahrungen sammeln“, sagt Phoenix-Solar-Chef Hänel. „Aber schon auf der Hauptversammlung 2011 könnten uns unsere Aktionäre sagen, ob wir verdienen, was wir verdienen.“

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