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Talentmanagement Kampf um die Führungskräfte von morgen

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Bei Henkel setzt man schon Quelle: AP

Heute müssen Firmen werben, tricksen und auch aggressiv auftreten, wenn sie die raren Goldkragen auf sich aufmerksam machen wollen. "Den sogenannten War for Talent gewinnt man nicht mit einer Stellenanzeige und einem Stand auf der Absolventenmesse samt bunter Luftballons", so Trost.

Findige Unternehmen fischen die Besten deshalb direkt aus dem Uniteich. Die Wirtschaftsprüfer Pricewaterhouse Coopers (PwC) etwa nehmen besonders begabte Praktikanten in ihren "Talent Pool" auf und ernennen die klügsten Köpfe zu studentischen Botschaftern, die an den Hochschulen für PwC werben. Als Dankeschön wurden die Botschafter dieses Jahr für zwei Wochen auf einen Segeltörn geladen – freilich auch, um an Bord wichtige Entscheider der Prüfungsgesellschaft kennenzulernen.

Finden und Fördern

Vor allem in Großunternehmen bemühen sich inzwischen ganze Abteilungen darum, Top-Leute zu identifizieren und zu halten. Sie setzen auf Employer Branding, also den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke, um externe Kandidaten zu rekrutieren. Und sie entwerfen gemeinsam mit Vorgesetzten individuelle Entwicklungspläne, moderieren Feedbackrunden, laden zu internen Assessment-Centern und informieren über Weiterbildungsangebote, um interne Talente zu (be)fördern. Und um ihnen das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden und sich jederzeit entwickeln zu können.

Dieses Engagement globalisiert sich zudem zunehmend: Spezielle Softwareprogramme durchsieben heute selbst Zweigstellen am anderen Ende der Welt nach interessanten Mitarbeitern. Und vollkommen selbstverständlich coachen heute auch Vorstände den begabten Nachwuchs.

Es ist die Rückkehr der Kaminkarriere. Nachdem jahrelang das häufige Jobhoppen als Aufstiegspfad par execellence propagiert wurde, kehren nun die linientreuen, loyalen Laufbahnen zurück.

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