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Talentmanagement Kampf um die Führungskräfte von morgen

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SAP-Firmenlogo Quelle: dapd

Auch, um aus der Not eine Tugend zu machen. Denn an den Schlüsselpositionen sollen künftig erst gar keine personellen Engpässe entstehen.

Bei Henkel setzt man schon früh in der Vita an. Bereits bei den Praktikanten analysieren Vorgesetzte individuelle Kompetenzen. Sogenannte High Potentials wie Tina Wätzig werden dann in eigens dafür geschaffene Förderprogramme aufgenommen. Noch während des Studiums können diese dann an Workshops, Trainings und Seminaren teilnehmen. Experten des Unternehmens beraten sie außerdem bei Karrierefragen.

"Top-Leute zu identifizieren ist schwer"

"Top-Leute zu identifizieren ist schwer", sagt Psychologe Trost. Letztlich seien die Bewertungsmaßstäbe so schwammig wie einfach: Es zählen Leistung, Ehrgeiz und Motivation. Kompetenzmodelle sollen beim Goldschürfen helfen. In ihnen ist detailliert festgelegt, welche Fähigkeiten ein Unternehmen für seinen Erfolg künftig braucht. Wie sicher ist das Urteilsvermögen eines Kandidaten? Wie überzeugend das Auftreten? Treibt er Veränderungen an, ist er risikobereit?

Die daraus entstehenden Profile werden auf divisionsübergreifenden Talent Reviews diskutiert – das ist wichtig, denn so wird die Gefahr minimiert, dass die besten Leute von ihren Chefs geheim gehalten werden.

Immer wieder entdecke er bei Management Audits verborgene Juwelen, berichtet etwa Magnus Graf Lambsdorff von Egon Zehnder. Der Experte für die Bewertung von Führungskräften meint unentdeckte Talente, die irgendwo auf den Hinterbänken ihres Unternehmens dahindümpeln, weil über ihnen oft ein unfähiger Chef sitzt, der ihre Begabungen weder erkennt noch entwickelt. Oder weil er seine besten Leute nicht verlieren und die eigenen Mängel verstecken will.

Gerade erst traf er in einer osteuropäischen Niederlassung eines Dax-Unternehmens eine exzellente Personalchefin. Die rackerte, entwickelte neue Ideen, wollte sich in der Zentrale vorstellen – doch der Geschäftsführer blockte ab. Wäre das so weitergegangen, hätte sie aufgegeben oder den Arbeitgeber gewechselt.

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