Lug und Betrug unter Kollegen: Warum wir im Job zum Ekel werden

Die Versuchung ist groß: Pfuschen bei der Spesenabrechnung oder bei geleisteten Arbeitsstunden. Oder auch mal unbeliebten Kollegen einen mitgeben. Warum wir uns im Job oft schlecht benehmen und was Stofftiere damit zu tun haben.

Wie miese Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen

Keine Verantwortung übernehmen oder abgeben

Eine Studie zeigt: Bei deutschen Chefs lassen viele Führungsqualitäten zu wünschen übrig. Was Verantwortung betrifft, gibt es zwei negative Extreme: Während manche Schwierigkeiten damit haben, Probleme offen anzusprechen und einen ehrlichen Dialog mit den Mitarbeitern zu führen, geben andere sehr ungern Verantwortung ab. Beide Verhaltensweisen können Mitarbeiter abschrecken. Alle Herausforderungen allein in Angriff zu nehmen, nützt Chefs und dem Rest des Unternehmens ebenso wenig, wie sich von jeglicher Verantwortung frei zu machen. Nur wer Verantwortung für unternehmensinterne Maßnahmen übernimmt und seine Entscheidungen sinnvoll begründen kann, wird Verständnis seiner Mitarbeiter für sein Handeln bekommen.

Weil moderne Mitarbeiter mehr Freiraum fordern und mitbestimmen wollen, muss auch mehr Verantwortung für den Unternehmenserfolg von Seiten der Mitarbeiter möglich sein. Trotz allem gilt: Die Hauptverantwortung trägt der Chef.

Quelle: Studie Deutschland führt?! - Information Factory

Methode: Im Rahmen der Studie wurden von März bis Juli 2015 bundesweit insgesamt 1952 Personen über alle Branchen hinweg befragt. 1095 Angestellte ohne Führungsverantwortung, 640 Führungskräfte und 217 Human Resources-Mitarbeiter.

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Fehlende soziale Kompetenz, mangelnde Motivationsfähigkeit

Kompetenz und ein großes Fachwissen reichen als Führungskraft noch lange nicht aus. Fast nichts ist für Mitarbeiter schlimmer als ein Chef, der seine Begeisterung für Projekte, Erfolge und Ziele nicht weitergeben kann. Wer regelmäßig cholerisch wird und seine Mitarbeiter mit Beschimpfungen zurechtweist, läuft Gefahr, sich von einigen Angestellten verabschieden zu müssen.

Ein guter Chef setzt nicht auf Zuckerbrot und Peitsche als kontrollierte Führungsstrategie sondern mobilisiert seine Mitarbeiter für ein gemeinsames Ziel. Immerhin drei Viertel der Führungskräfte ist nach eigenen Angaben von diesem Ratschlag überzeugt. Sie behaupten mit Begeisterung über das zu sprechen, was sie erreicht haben und in Zukunft erreichen wollen. Diese Begeisterung nehmen jedoch nur 36 Prozent der Mitarbeiter auch wahr.

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Kein offenes Ohr für Mitarbeiter

Wie aus der Befragung von rund 2000 Teilnehmern hervorgeht, wünschen sich Mitarbeiter neben sozialer Kompetenz und der Fähigkeit zur Motivation vor allem kommunikative Kompetenzen zur Teamförderung.
Doch zwischen Wunsch und Wirklichkeit liegen Welten: Nicht einmal die Hälfte (42 Prozent) der Mitarbeiter gibt an, dass Führungskräfte einen offenen und ehrlichen Dialog suchen. Das steht im Kontrast zur Aussage der Chefs, von denen ganze 93 Prozent überzeugt sind, stets ein offenes Ohr für die Belange der Angestellten zu haben.

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Sich zurückziehen, kein Feedback geben

Chefs, die sich aus dem Team zurückziehen und kaum noch blicken lassen, sind nicht gerne gesehen. Der Rückzug der Führungskraft fördert auch den Rückzug der Angestellten, die von nun an die Schonhaltung einnehmen. Unbeteiligte Chefs sind ein schlechtes Vorbild. Sie wirken demotivierend und machen so unproduktiv.
Gerade mal ein Viertel der Mitarbeiter gibt an, regelmäßig Feedback von ihrer Führungskraft zu erhalten (25 Prozent). Noch bedenklicher: Fast die Hälfte (46 Prozent) gibt an, keinerlei Feedback zu erhalten. In Abteilungen, die sich im Vergleich zu anderen als weniger erfolgreich einstufen, sind es sogar 70 Prozent der befragten Mitarbeiter. Auch hier klafft zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung eine Lücke: 74 Prozent der Führungskräfte sind davon überzeugt, regelmäßig Rückmeldung zur Leistung zu geben.
So geht es besser: Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter ein, zeigen Sie Anerkennung, Lob und Wertschätzung. Ein ausführliches Feedbackgespräch zeigt der Führungskraft die Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild, ermöglicht eine Standortbestimmung und bietet eine gute Basis für die Weiterentwicklung der Führungsleistung.

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Unwirksame Zusammenarbeit

Ein schlechtes Arbeitsklima ist Kündigungsgrund Nummer eins. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Unternehmensberatung Hay Group in Zusammenarbeit mit StepStone. Wer unfruchtbar zusammenarbeitet, riskiert mittel- bis langfristig eine schlechte Unternehmensperformance. 90 Prozent der Führungskräfte geben zwar an, wirkungsvoll mit ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Auf der Mitarbeiterseite sehen das jedoch nur 43 Prozent so. Noch schlechtere Erfahrungen haben Angestellte aus weniger erfolgreichen Abteilungen gemacht. Hier geben nur 18 Prozent der Befragten an, effektiv mit ihren Chefs zusammenzuarbeiten.
Da Menschen soziale Wesen sind, ist ein "Wir-Gefühl" besonders wohltuend. Wo Zusammenarbeit wichtig ist, bildet sie den Wesensgrund wirksamer Führung und legt die Basis für den Unternehmenserfolg.

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Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser?

Führungsexperten sind sich einig: Zu strenge Kontrollmechanismen tragen wesentlich zu einer angespannten Arbeitsatmosphäre bei. Chefs, die moralischen Druck ausüben oder das Vertrauen ihrer Angestellten offensiv einklagen, sollten ihre Führungsstrategie schnellstens überdenken. Denn zu hohe Kontrollmaßnahmen wirken einschüchternd und mindern offene Kommunikation und die Mitarbeitermotivation.

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Ziele werden nicht klar definiert

Vielen Chefs fehlt es an der Fähigkeit, Ziele nicht nur für die oberen Etagen, sondern auch für die Mitarbeiter zu definieren. Zwar stellen 89 Prozent der Führungskräfte an sich selbst die Anforderung, Unternehmensziele zu kommunizieren, doch nur bei 38 Prozent der Mitarbeiter kommen diese auch an. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht im Dunklen, vor allem dann nicht, wenn es um unpopuläre Entscheidungen geht. Das beugt Unverständnis und Unmut vor.

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Um die großen Fragen zu beantworten, muss man manchmal hinter 900 Jahre alte Mauern verschwinden. Das sagen zumindest Marcus Lübbering und seine Kollegen von der Academie Kloster Eberbach.
Regelmäßig öffnen sie Managern die Tore der ehemaligen Zisterzienserabtei. Hier finden die Rastlosen Ruhe und die Gehetzten Einkehr, ob in der Kirche oder mit Blick auf den Rhein – viel Zeit zum Nachdenken.

Was ist richtig, was ist falsch? Wem habe ich unrecht getan? Warum habe ich Regeln gebrochen? Wann zuletzt jemanden verletzt? „Die Stille im Kloster hilft, über Probleme anders nachzudenken“, sagt Lübbering, über persönliche Fehler und Irrtümer, über Verstöße und Schwächen.

Der Bedarf nach betreuter Sinnsuche ist groß unter Managern. Die Branche boomt. Meditationslehrer und Führungskräftetrainer werben mit „Wertecoaching“, Pfarrer versprechen Läuterung in „Ethikseminaren“. Auch bei Bernd Irlenbusch rufen inzwischen Unternehmen an. Der Ökonomieprofessor der Universität zu Köln hat sich auf Wirtschaftsethik spezialisiert. „Angesichts der Unternehmensskandale in jüngster Zeit ist es kein Wunder, dass die Nachfrage hoch ist“, sagt Irlenbusch. Gefälschte Abgaswerte, manipulierte Zinssätze, frisierte Boni – erst vor Kurzem war ein Dax-CEO bei ihm, der sein Unternehmen zu einem besseren Ort machen wollte.

Was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter zu motivieren

Gutscheine

Um den Mitarbeitern am Ende des Monats mehr Geld in der Tasche zu bescheren, müssen nicht gleich Millionenbeträge über die Theke wandern. Stattdessen freuen sich Mitarbeiter auch über Gutscheine, mit denen sie laufende Kosten wie Benzin oder Essen

Finanzieren können. Tankstellen- oder Einkaufsgutscheine mit bis zu 44 Euro im Monat kann der Arbeitgeber zudem steuerlich absetzen. Auch Essensgutscheine bis zu 1.342 Euro im Jahr sind für die Chefetage abgabenfrei und kommen bei den Mitarbeitern ohne

Abzüge von Steuern und Sozialabgaben an.

Personalrabatte

Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern auch Personalrabatte gewähren. Bis zu 1.080 Euro im Jahr sind hier ohne Probleme möglich. Unabhängig davon, dass der Mitarbeiter geringere Ausgaben hat, fährt der Arbeitgeber ja dadurch dennoch Umsätze ein: Eine Win‐win-Situation auf der ganzen Linie also.

Darlehen

Auch zinslose oder zinsgünstige Darlehen erfreuen sich bei den Arbeitnehmern zunehmender Beliebtheit. Laut einer Umfrage des Beratungsunternehmens Tower Watson sind Arbeitgeberdarlehen auf Platz zwei der beliebtesten betrieblichen Zusatzleistungen. Diese können mit bis zu 2.600 Euro Zinsvorteil an die Mitarbeiter herausgegeben werden.

Urlaubsbeihilfe

Der Urlaub ist für jeden Mitarbeiter essentiell. Hier wird neue Kraft getankt, um anschließend wieder frisch und motiviert ans Werk gehen zu können. Wie schön ist es dann also, wenn der Arbeitgeber hier auch noch aktiv unter die Arme greift? Je nach Familienstand können sich Arbeitgeber mit bis zu 364 Euro im Jahr an den Urlaubskosten ihrer Mitarbeiter beteiligen. Über den ein oder anderen Cocktail extra braucht man sich dann schon mal keine Gedanken mehr zu machen.

Direktversicherungen und Pensionskassen

Auch Porsche sieht den Wert der Altersvorsorge: 700 Euro pro Mitarbeiter fließen von der Prämienzahlung direkt in die persönliche Altersvorsorge. Aber kleinere Unternehmen können ihren Mitarbeitern ebenso helfen, für das Alter vorzusorgen, indem sie Direktversicherungen, eine betriebliche Altersvorsorge oder Pensionskassen und –fonds für sie anlegen. Dies macht sich nicht so unmittelbar im Geldbeutel bemerkbar wie Gutscheine oder ein Darlehen. Allerdings gibt es den Mitarbeitern Sicherheit und zeigt, dass der Arbeitgeber daran interessiert ist seine Mitarbeiter auch nach ihrer aktiven Zeit im Unternehmen gut zu versorgen.

Familienfreundlichkeit und Zuschüsse

Familienfreundliche Arbeitgeber sind schwer im Kommen! Eine Umfrage des Anbieters für betriebliche Sozialleistungen und Incentives Sodexo ergab, dass 80 Prozent der deutschen Arbeitnehmer die Work-Life-Balance wichtig finden und 77 Prozent ergeht es ebenso bei der Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers. Den Arbeitnehmern wird also zunehmend wichtiger, dass auch der Arbeitgeber ihre persönlichen Werte teilt. Familienfreundliche Arbeitszeiten oder ein Kindergartenzuschuss sind da schon ein sehr guter

Anfang.

Diensthandy für private Nutzung

Ohne Smartphone und Laptop geht es heute in den meisten Berufen kaum noch. Wenn die Mitarbeiter also ohnehin dieses Equipment, in der Regel mit einer Flatrate, zu Verfügung gestellt bekommen, warum dann nicht die Nutzung gleich ausweiten? Wenn die Mitarbeiter ganz offiziell ihre Arbeitsgeräte für den privaten Alltag verwenden können, verringern sich ihre eigenen Mobilfunkkosten und der Arbeitgeber zahlt auch nicht mehr als für die geschäftliche Nutzung.

Eine der größten Studien zum Thema, eine Umfrage der Nichtregierungsorganisation Ethics Recource Center unter 6.400 US-Angestellten, zeigte bereits 2013 ein erschreckendes Bild: 41 Prozent der Befragten gaben an, schon einmal Kollegen beim Betrügen beobachtet oder aber selbst inkorrekt gehandelt zu haben. Für Deutschland gibt es eine derart umfassende Untersuchung nicht, doch Irlenbusch vermutet: Auch der Wirtschafts- und Büroalltag hierzulande ist kein Ort der moralischen Reinheit.

Manche Entgleisung beginnt mit guten Vorsätzen

Was Verhaltensforscher immer wieder feststellen: Nur selten wird Lug und Betrug von langer Hand geplant. Meistens beginnt die Entgleisung harmlos, manchmal gar mit guten Vorsätzen. Erst nach und nach wächst sich der Lapsus zum ausgefeilten System aus. Verantwortlich ist ein Phänomen, das Psychologen „slippery slope“ nennen, also „rutschige Bahn“. Am Anfang steht ein kleines Vergehen: Der eine berechnet einem Kunden ein paar Arbeitsstunden mehr, der andere hübscht schlechte Verkaufszahlen auf, ein Dritter betuppt seinen Chef bei der Spesenabrechnung.

Was Mitarbeiter an Arbeitgeber bindet

Zur Studie

Umfrage unter 665 Entscheidern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Quelle: Hys HR-Report 2014/15

Interessante Aufgaben

70% der Befragten halten interessante Aufgaben für ein geeignetes Mittel, um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Umgesetzt haben dies bereits 60%.

Marktgerechte Entlohnung

63% der Befragten sehen eine marktgerechte Entlohnung als besonders geeignet an, um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. Dies umgesetzt haben 55%.

Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation

Um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden, halten 67% der Befragten Maßnahmen zur Work-Life-Balance für besonders geeignet. Als bereits umgesetzt betrachten dies 46%.

Personalentwicklung

Personalentwicklung ist für 63% ein geeignetes Mittel zur Bindung von Mitarbeitern an den Arbeitgeber. 45% haben dies bereits umgesetzt.

Wertschätzende Unternehmenskultur und gutes Betriebsklima

95% der Entscheider halten eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein gutes Betriebsklima für besonders geeignet um Mitarbeiter an den Arbeitgeber zu binden. 53% geben an dies schon umgesetzt zu haben.

Doch der kleine Missgriff hat große Konsequenzen: Wenn der Betrug niemandem auffällt, ermutigt das den Delinquenten, auch beim nächsten Mal nicht ganz ehrlich zu sein. Oder aber die kleine Lüge macht weitere Lügen, zuletzt gar eine größere Manipulation erforderlich, damit sie nicht aufgedeckt wird. Anders gesagt: Der Gelegenheitsschelm aus Schwäche gerät auf die rutschige Bahn des Gewohnheitshalunken, bis er immer komplexere Betrugskonstrukte aufbaut – und irgendwann darüber stolpert.

„Diesem gefährlichen Mechanismus fallen auch grundehrliche Menschen zum Opfer“, sagt Irlenbusch. „Nicht jeder, der Geschäftszahlen fälscht oder eine Software zur Manipulation von Abgastests schreibt, ist ein schlechter Mensch.“