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Management Frauen verzweifelt gesucht

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Frauenquote Quelle: Wildwiese - Fotolia.com

Als zusätzlichen Beschleuniger bekommen die Talentiertesten spezielle Trainings, in denen sie ihr Durchsetzungsvermögen stärken und Körpersprache, Mimik, Gestik und Ausdrucksweise trimmen. Denn Leistung allein genüge nicht, „die Vermarktung der eigenen Person ist mindestens genauso wichtig“, sagt RWE-Diversity-Managerin Claudia Mayfeld. Je früher, desto besser.

Das Kalkül dahinter: Rund 1500 der mehr als 70 000 Mitarbeiter gelten intern als Führungskräfte – vom Vorstand bis runter zum Abteilungsleiter. Davon sind derzeit gut 150 Frauen. Ihr Anteil soll sich bis 2018 auf mehr als 300 verdoppeln. Das entspräche dann einem Anteil von 22 Prozent. Allerdings eben erst in sieben Jahren.

„Das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, werden wir sicher nicht innerhalb von drei Jahren erreichen können“, sagt auch Ursula Schwarzenbart, Leiterin des Global Diversity Office bei Daimler. Sie rechne vielmehr „mit einer Perspektive von zehn Jahren“.

Schon heute entfiele im Konzern etwa ein Drittel aller Beförderungen auf Frauen. Zugleich versuche Daimler, von den jährlich rund 500 neuen Stellen in den technischen Bereichen 35 Prozent mit weiblichen Nachwuchskräften zu besetzen – und sie auch dort zu halten.

Damit die wenigen Ingenieurinnen auf der Karrierestrecke nicht unterwegs an den üblichen Gabelungen abbiegen und beispielsweise in die Logistik oder ins Qualitätsmanagement wechseln, gibt es für die Frauen spezielle Netzwerke, Kinderkrippenplätze, flexible Arbeitszeitmodelle und Mentorenprogramme.

Meist sind das gemischte Doppel: „Wir stellen den Frauen am liebsten männliche Mentoren zur Seite“, sagt Ursula Schwarzenbart. Mehr als 800 solcher Pärchen gibt es im Konzern – auf diesem Wege lernen beide Seiten voneinander. „Wir brauchen keine Frauen, die zu besseren Männern werden, sondern mehr Verständnis und Vielfalt in der Unternehmenskultur.“

Das sind ehrgeizige Ziele, gewiss. Dennoch rechnet selbst Daimlers Diversity-Chefin nicht mit einem schnellen Wandel. Seriös und realistisch sei damit allenfalls eine Quote von 20 Prozent Frauen im Top-Management.

Und doch – ein Problem werden auch die besten Förderprogramme nicht lösen: Noch immer sind Frauen in vielen Studienfächern, die für eine Karriere in der Wirtschaft relevant sind, in der Minderheit.

Von insgesamt knapp 427 000 Studenten, die im vergangenen Wintersemester an einer deutschen Hochschule Ingenieurwissenschaften studierten, waren im Schnitt gerade einmal 20 Prozent weiblich – im Fach Elektrotechnik sogar nur 8 Prozent.

Und wie bei Männern freilich auch, kann oder will nicht jede davon eine Führungskraft von internationalem Format werden. Schon gar nicht innerhalb von vier Jahren.

Die meisten Top-Managerinnen fungieren als Personalvorstand

Auch deswegen sucht Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Führungskräfteentwicklung bei der Einzelhandelskette Rewe, regelmäßig den direkten Draht zu Studentinnen. Insbesondere, um sie davor zu warnen, sich frühzeitig auf die als Frauendomänen verschrienen Bereiche Personal und Marketing einzuschränken.

Zwar fungierten derzeit die meisten prominenten Top-Managerinnen als Personalvorstand. Doch gebe es in den Bereichen Strategie, Einkauf oder Vertrieb ebenso gute Aufstiegschancen, so Schütze-Kreilkamp.

Bereiche, in denen auch viele männliche Vorstände einst ihre Karriere starteten: „Und zwar nicht, weil diese Domänen nur für Männer geeignet sind“, sagt Schütze-Kreilkamp, „sondern weil viele Frauen sich nicht dorthin trauen.“

Genau das will ThyssenKrupp vermeiden. Und hat sich vorgenommen, künftig schon im Rahmen des Praktikantenprogramms das „Augenmerk gezielt auf hochtalentierte Frauen“ zu richten.

Die Deutsche Börse ist da schon konkreter: Mindestens 60 Prozent Frauen möchte Aufsichtsratschef Manfred Gentz künftig in den Trainee-Programmen des Finanzdienstleisters sehen – denn, so Gentz: „Nur wenn die Pipeline schon am Anfang ordentlich gefüllt ist, kann am Ende auch etwas Brauchbares rauskommen.“

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