Der Konflikt zwischen jungen Erwachsenen und ihrer Elterngeneration ist so alt wie die Menschheit – und auch im Berufsleben sind Reibungen nichts Neues. Demografie, Digitalisierung, längere Lebensarbeitszeit und kürzere Studienzeiten sowie veränderte Arbeitsmodelle führen derzeit aber zu einer interessanten Veränderung dieses eigentlich altbekannten Konflikts.
Laut Institut der deutschen Wirtschaft sind derzeit 70 Prozent der 55- und 64-Jährigen erwerbstätig, vor zehn Jahren traf dies nur auf die Hälfte zu. Gleichzeitig stammt diese Bevölkerungsgruppe aus den geburtenstärksten Jahrgängen der Nachkriegszeit, die sogenannten Babyboomer. Die mit ihrem Renteneintritt irgendwann einmal freiwerdenden Stellen können unmöglich nur mit jungen Berufsanfängern besetzt werden – sie sind schlicht zu wenige. Gleichzeitig sind Berufsanfänger heute tendenziell jünger als noch vor einigen Jahren. Seit der Bologna-Reform ist ein Studium in der Regel schneller abgeschlossen.
Und: Junge Arbeitnehmer gehen nicht mehr schüchtern ins Berufsleben, sondern äußerst selbstbewusst. Sie wissen um die Knappheit ihrer Kompetenzen am Markt, kennen nicht die Konkurrenzsituation wie etwa die Babyboomer, wo jeder einzelne immer nur einer von vielen war.
Der jedes Quartal erhobene Bewerberindex des Dienstleisters Pagegroup blickt auf diese veränderten Vorzeichen des Generationenmiteinanders in Unternehmen und stellt fest, dass selten zuvor so viele verschiedene Altersgruppen unter einem Dach vertreten waren. Eine Verdrängung der Alten durch Junge ist dabei vordergründig kein Problem: Betrachtet man die Altersgruppen der Unter-Dreißigjährigen, der 30- bis 49-Jährigen sowie die Über-49-Jährigen, so zeigt sich eine fast identische Einschätzung der aktuellen Arbeitsmarktlage – und zwar eine äußerst positive. 83, 84 und 85 Prozent der genannten Gruppen halten die Arbeitsmarktlage für gut. Nur 13 bis 14 Prozent halten sie für schlecht.
Die Jungen unter 30 treten mit besonders geschwellter Brust in den Arbeitsmarkt ein. Zu 64,3 Prozent sind sie der Überzeugung, dass sie in weniger als drei Monaten einen neuen Job finden können. Nur 44 Prozent der mittleren Altersgruppe traut sich dies zu, immerhin aber fast jeder Zweite der Generation 49+. Dabei suchen die Jüngeren tendenziell eher Jobs im Dienstleistungs- (20 Prozent) und Technologiesektor (17 Prozent), während die Älteren über 49 Jahre zu fast 32 Prozent ihr Glück in der Industrie oder in der Produktion suchen.
Was Jung und Alt zur Suche nach einem neuen Job motiviert, zeigt sich in deutlich unterschiedlichen Ergebnissen der internationalen Befragung mit 620 Kandidaten in Deutschland im zweiten Quartal 2018. Für 58,3 Prozent der Unter-Dreißigjährigen ist der Antrieb, dass sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln wollen. Das gilt auch für 53,5 Prozent der 30- bis 49-Jährigen, aber nur für 37,9 Prozent der Älteren. In allen Altersgruppen war die Weiterentwicklung der Fähigkeiten jedoch der meistgenannte Grund. Der Jobwechsel soll somit dem Lernen und der persönlichen Entwicklung dienen.
Ist das ein Widerspruch? Es gehört schließlich zu den häufigsten Stereotypen über ältere Arbeitnehmer, dass diese angeblich weniger lernbereit seien als jüngere. Dem steht dieses Ergebnis entgegen, wenngleich weniger Kandidaten aus dem älteren Semester die Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten als Motivation für Bewerbungen angegeben haben.
Kluft zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung
Zu Altersstereotypen forscht auch Martina Schmeink, Vorständin beim Demografie-Netzwerk Deutschland in Dortmund. „Es hat sich überhaupt nicht bestätigt, dass Ältere angeblich nicht mehr lernen wollen“, sagt Schmeink bestimmt. Ihr begegne häufig das Paradox, dass gerade die Menschen über 45 Jahren ihre eigene Altersgruppe als nicht so kompetent etwa in digitalem Verständnis erachten – bei sich selbst machen viele aber eine Ausnahme. Das führt zu einer Kluft zwischen Selbst- und Fremdbild der Älteren.
Trotzdem hält sich das Stereotyp der geringeren Lernbereitschaft nicht nur, es überträgt sich sogar als selbsterfüllende Prophezeiung zurück. Laut Schmeink fühlen sich viele Ältere eher schlecht gerüstet für digitale Veränderungen, betonen aber ihre Lernbereitschaft. Dagegen komme man nur mit mehr Kommunikation zwischen den Altersgruppen in Unternehmen an – und auch mithilfe gezielter Workshops. „Man muss die Leute ins Gespräch bringen, damit sie sich fragen: Wie gucke ich eigentlich auf meinen Kollegen“, erklärt Schmeink.
Unternehmen müssten ihre Arbeitsbedingungen stärker auf das Generationenmiteinander ausrichten, fordert auch Goran Barić, Geschäftsführer der PageGroup, die den Bewerberindex erstellt hat. Diese Bedingungen müssten „sowohl junge Leute fordern, als auch langjährige Arbeitnehmer fördern. Übergeordnetes Ziel sollte es dabei sein, ein effizientes Miteinander zu schaffen“, sagt Barić.
Mit anderen Worten: Erster Ansatzpunkt für dieses effiziente Miteinander sollten passgenaue Weiterbildungsangebote sein. Zudem sind sich schon jetzt die Experten vom Demografie-Netzwerk sicher: „Der Schatz der Erfahrung wird in Zukunft wieder deutlich mehr Gewicht bekommen und statt war for talents wird es einen run for experience geben“, sagt Martina Schmeink. Die Potentiale, die gemeinsames Arbeiten von Jungen und Älteren habe, seien noch lange nicht gehoben. Die Wertschätzung für die Erfahrung ist dabei der Schlüssel für den Erfolg von Weiterbildungsangeboten – sogenannte Fokusgruppen-Workshops in Unternehmen haben gezeigt, dass sich die Bereitschaft bei Älteren zum Lernen signifikant erhöht, wenn sie sich und ihre vorhandenen Kompetenzen wertgeschätzt sehen.
Mit Blick auf die Berechnungen des Instituts der deutschen Wirtschaft tun Unternehmen gut daran, die Ratschläge zu befolgen. Bis 2060 soll die Zahl der Erwerbsfähigen um 20 Prozent auf 38 Millionen sinken. Wenn schon jetzt Fachkräftemangel beklagt wird, so ist in Zukunft der Nachschub an jungen, frisch ausgebildeten Arbeitskräften noch weniger gesichert als heute. Damit wird die Bedeutung der dann Älteren steigen – und damit auch die Bedeutung von Weiterbildung über alle Generationen hinweg.
