Einmal im Jahr ist es soweit: Der Chef bittet zum Mitarbeitergespräch. Häufig finden diese Gespräche zum Ende oder Beginn eines Jahres statt. Inhalt und Ablauf der Gespräche sind ähnlich – egal ob beim kleinen Handwerksbetrieb oder dem Dax-Konzern: Der Chef bewertet die Leistung des jeweiligen Mitarbeiters, benotet vielleicht sogar, fragt nach der persönlichen Jahresbilanz und legt mit dem Delinquenten Ziele für das neue Jahr fest.
Verknüpft vielleicht individuelle Belohnungen an deren Erfüllung: Wenn du dies erreichst, bekommst du das.
Diese Praxis ist üblich in der deutschen Wirtschaft, auch wenn sich mehr und mehr Firmen davon verabschieden. „Das klassische Mitarbeitergespräch ist ein sehr starres System der Personalführung ohne kontinuierliche Interaktion“, sagt beispielsweise SAP-Personalchef Stefan Ries. Der Konzern hat die interne Vorgabe zum Jahresgespräch deswegen gestrichen und stattdessen ein System eingeführt, in dem sich Beschäftigter und Chef ständig austauschen - und zwar ohne Noten. Statt Mammut-Pflichtgespräch nun Feedback-Häppchen.
Häufige Fehler von Vorgesetzten (aus "Mitarbeitergespräche" von W. Mentzel, S. Grotzfeld und C. Haub)
Das Gespräch findet unter Zeitdruck und Hektik statt.
Der Vorgesetzte tritt auf unnötige Weise überheblich auf.
Arbeitsaufträge werden nicht klar definiert und mitgeteilt.
Bei Änderungen kann der Mitarbeiter nicht ausreichend mitreden.
Auf einer unsachlichen Ebene werden nur negative Aspekte beleuchtet.
Ein Beispiel: Geht ein Vertriebler zum Kunden, kann er danach über das Netzwerk vom Treffen berichten. Sein Chef kann darauf antworten, ob mit Lob, Kritik oder Tipps. Wann interagiert wird, wird nicht vorgeschrieben - „das soll individuell gelebt werden“, so Ries. Und auch normale Treffen soll es geben, ohne Zwang und ohne Noten. Nur einmal im Jahr ein Feedback zu haben, sei zu wenig, zumal solche Konversationen oft unpräzise seien - weil man sich bisweilen kaum erinnere, was vor acht oder zehn Monaten gemacht wurde, sagt Ries.
Auch anderen IT-Konzernen ist ein Einmal-pro-Jahr-Treffen zu wenig. Hewlett Packard Enterprise (HPE) beispielsweise setzt auf Quartalsgespräche als Mindestvorgabe, kürzere Intervalle sind möglich. „Die Häufigkeit des Feedbacks ist situationsbedingt unterschiedlich und hängt unter anderem ab vom jeweiligen Reifegrad des Mitarbeiters, von der Art der Aufgabe oder der jeweiligen Projektphase“, sagt HPE-Personaler Ernst Reichart.
Was Mitarbeiter im Gespräch mit ihrem Vorgesetzten in jedem Fall beachten sollten
Informieren Sie sich vorab im Leitfaden Ihres Unternehmens über Zweck und Struktur des Jahresgesprächs. Die meisten Unternehmen haben einen solchen Leitfaden im Intranet. In manch einer schwierigen Konfliktsituation hilft ein dezenter Verweis darauf. Und generell: Bereiten Sie schlagende Argumente vor, wenn Sie eine Gehaltserhöhung oder neue Aufgaben anstreben. Wenn Sie Kritik äußern wollen oder der Chef dazu sogar auffordert: Loben Sie zuerst, kritisieren Sie allenfalls diplomatisch.
Machen Sie deutlich, was sie gerne tun (wollen), und warum davon auch der Chef und das gesamte Unternehmen profitiert. Und vermitteln Sie dem Chef vor allem Ihre Loyalität. Er will hören, dass Sie hinter seinen Zielen stehen.
Beeindrucken Sie Ihren Chef nicht nur mit den Leistungen der Vergangenheit. Machen Sie Vorschläge, verkünden Sie neue Ideen. Am besten bevor Sie der Chef selbst danach fragt.
In ein Mitarbeitergespräch sollten Sie stets auf gleicher Augenhöhe gehen, nicht als Bittsteller oder Lehrling (es sei denn Sie sind wirklich noch in der Ausbildung). Sie erbringen Leistungen und wollen dafür angemessen entlohnt und behandelt werden.
Atmen Sie vor der Tür noch einmal tief durch und lassen Sie Wut und Frust draußen. Bleiben Sie bei sachlichen Argumenten. Gebrüll wird Ihre Position nicht stärken.
Durch die Globalisierung, das Internet und andere technologische Möglichkeiten würden Arbeitsabläufe beschleunigt und Geschäftsmodelle veränderten sich radikal, sagt Katharina Heuer von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Daher gebe es einen Trend weg vom klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch. „Einmal festgelegte Ziele für den Mitarbeiter für ein ganzes Jahr nützen nichts, wenn sich das Geschäft in diesem Zeitraum viel schneller entwickelt.“ Trotzdem ist das Jahresgespräch noch nicht tot. Elke Eller vom Bundesverband der Personalmanager bewertet es als „wichtiges Instrument der Personalführung“ – vorausgesetzt, es wird richtig gemacht. Und Sabine Pfeiffer von der Universität Hohenheim sagt: „Es hat auch gute Seiten, dass Führungskräfte – auch die schlechten – einmal im Jahr gezwungen sind, Themen systematisch und dokumentiert zu besprechen.“
