Drei bis vier Monate sind die Adidas-Trainees jeweils auf einer Station. Jela Götting, beim Sportartikelkonzern für die Nachwuchsprogramme zuständig, hält diese Zeitspanne für optimal. So lernten die Einsteiger die relevanten Bereiche nicht nur kennen, sondern hätten auch genug Zeit, sich in einer Abteilung sinnvoll einzubringen.
Diese Ansicht vertritt die Mehrzahl der Unternehmen: Bei 57 Prozent verweilen die Trainees drei bis vier Monate auf einer Station, ergab die Haniel-Studie. Außerdem seien die abwechslungsreichen Einsätze wichtig, um sich ein gutes Netzwerk aufbauen zu können, sagt Adidas-Personalerin Götting: „Ehemalige Trainees kennen immer jemanden, den sie bei Fragen oder Problemen anrufen können.“
Dazu trägt auch eine Station im Ausland bei, die laut der Haniel-Umfrage inzwischen bei einem Drittel der Unternehmen Pflicht ist.
Klar ist: Je mehr Mitarbeiter der Arbeitgeber hat, desto höher die Chance, währenddessen in einer der weltweiten Boomregionen arbeiten zu können. Die meisten Konzerne schicken ihre Trainees dabei in die USA oder nach Brasilien.
Natürlich gibt das Nachwuchsprogramm den Neulingen keine Karrieregarantie. Dennoch haben die Trainees nach dem Ende ihres Programms oft bessere Aufstiegschancen als Direkteinsteiger.
Das gilt auch für Adidas.
Momentan bildet der Konzern 25 Trainees aus – im Vergleich zu anderen Dax-Unternehmen mit ähnlichen Beschäftigtenzahlen sind das relativ wenige. Die Allianz stellt in diesem Jahr 200 Trainees ein, bei der Deutschen Telekom sind es etwa 50, beim Pharmakonzern Bayer arbeiten derzeit etwa 30 Trainees.
Künstliche Knappheit
Die künstliche Knappheit hat durchaus System: Adidas will allen Trainees eine Übernahmechance geben, damit sich die Investition in den Nachwuchs auch lohnt – und zwar sowohl zeitlich und finanziell als auch personell.
84 Prozent der Unternehmen bieten den Neueinsteigern hausinterne Fortbildungen an, ein Drittel schickt sie darüber hinaus zu externen Seminaren.
Personalexperten halten eine solch -intensive Förderung mittlerweile für unabdingbar. Ruth Stock-Homburg, seit dem Jahr 2006 Professorin für Personalmanagement an der Technischen Uni-versität Darmstadt, sieht den Grund dafür vor allem im neuen Hochschulsystem. Beziehungsweise in dessen Fehlern und Mängeln.
Das Studium werde durch den neuen Bachelorabschluss immer kompakter, die Absolventen kämen größtenteils mit wenig Vorkenntnissen und ohne Spezialisierung auf den Arbeitsmarkt. Die Unternehmen holten somit in den Programmen nach, „was in der Bachelorausbildung zu kurz kommt“, sagt Stock-Homburg.
Bachelorabsolventen haben es schwer
Dieser Problematik sind sich auch die Personalabteilungen bewusst. Derzeit bietet Adidas beispielsweise noch ein gemeinsames Traineeprogramm für alle Hochschulabschlüsse an. Das soll sich bald ändern. In Zukunft will der Konzern sogar eine Weiterbildung extra für Bachelorabsolventen einrichten.
In den meisten Fällen reicht ein solcher Abschluss jedoch nicht, um eine Traineestelle zu ergattern. 15 Prozent der Befragten sehen ihn gar als Ausschlusskriterium. Die meisten Unternehmen verlangen von Bewerbern mindestens ein Master- oder Diplomzeugnis. Knapp 40 Prozent legen Wert auf Praxiserfahrung, 29 Prozent pochen auf Fremdsprachenkenntnisse.
So auch der Papiermaschinenhersteller Voith Paper, eine Tochtergesellschaft des Maschinenbauunternehmens Voith in Heidenheim. Wer das dortige Auswahlverfahren meistert und einen der begehrten Traineeplätze bekommt, wird umgehend belohnt: Üblicherweise bietet der Mittelständler den Einsteigern direkt unbefristete Verträge an – damit gehört er in Deutschland zu einer Minderheit.
Davon profitierte jüngst der gebürtige Chinese Yang Song. Der Wirtschaftsingenieur hat sein Traineeprogramm bei Voith Paper vor Kurzem beendet und arbeitet jetzt für den Mittelständler in seinem Geburtsland China.
