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Zukunft der Arbeit Das Ende der Firmen-Diktatur

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Vertrauen und wenig Kontrolle

Das Programm dieses Wandels predigt nun ein Film, in dem auch Premium-Cola eine der Hauptrollen spielt: „Augenhöhe“ heißt er. Nach der Premiere im Hamburger Museum der Arbeit am 30. Januar wird er im Netz abrufbar sein.

Die Entstehungsgeschichte ist selbst ein angewandter Fall dessen, was der Film beschreibt und fordert: Fünf Menschen – Berater, Unternehmer, darunter der Autor Ulf Brandes („Management Y“) – tun sich von einer gemeinsamen Idee begeistert zusammen, sammeln über Crowdfunding Geld und realisieren damit einen Dokumentarfilm über in ihren Augen vorbildhafte, zukunftsweisende Arbeitsformen.

Wie schlechte Chefs ihre Mitarbeiter vergraulen
Mitdenken nicht erwünschtWunsch: Manuel B., 23, arbeitet im Bereich Kundenservice im Back Office. Er möchte, dass Vorgesetzte ihn ernst nehmen und ihm Handlungsspielraum lassen. Sein Chef muss für ihn ein Vorbild sein. Respekt erhält ein Vorgesetzter von Manuel, wenn er seine Sache gut macht und ihm etwas beibringen kann – nicht umgekehrt. Mitarbeiterrealität: Manuel B. ist unzufrieden mit seinem Chef, denn er fühlt sich nicht gefördert. Er ist ein flinker Kopf und denkt mit. Wenn er ineffiziente Arbeitsschritte und Fehler identifiziert, will er sie gerne verändern – am liebsten eigenständig. Auch beim Chef entdeckt er solche Fehler. Der will aber nichts davon wissen – Manuel hat nichts zu melden. Er soll sich gefälligst an die Arbeitsanweisungen halten – das war’s. Quelle: Fotolia
Im Ton vergriffenWunsch: Inge S., 49, arbeitet in einer sozialen Einrichtung. Sie wünscht sich, dass Vorgesetzte freundlich und angemessen kommunizieren. Insbesondere mit den psychisch erkrankten Menschen erwartet sie einen einfühlsamen Umgang. Mitarbeiterrealität: Inge S. erlebt ihre Chefin als dominant und unsensibel: „Sie verträgt keine Kritik, teilt aber gut aus. Sie versucht mir Arbeiten aufzudrücken, auch wenn ich ihr sage, dass das die Kollegin macht. Wenn jemand in ihr Büro kommt und sie im Gespräch stört, reagiert sie sehr genervt und unwirsch. Das ist unsachgemäß und für eine Chefin nicht gebührlich.“ Quelle: Fotolia
Ich kompetent, du nichtWunsch: Lara M., 27, ist Personalreferentin. Sie braucht eine Führungskraft, die ihr Anerkennung zeigt, sie unterstützt und ihr Selbstsicherheit gibt: „Sie muss ansprechbar sein, wenn ich Schwierigkeiten habe, ohne dass mir das als Inkompetenz ausgelegt wird. Ich möchte spüren, dass meine Arbeit und das, was ich tue, gesehen werden. Auch der menschliche, herzliche Umgang ist mir wichtig.“ Mitarbeiterrealität: Lara M. fühlt sich verunsichert und demotiviert. Sie wurde schlecht eingearbeitet, dafür wird sie nun von ihrem Chef umso mehr kontrolliert. Sie erhält von ihm sehr viel Kritik und wenig positive Rückmeldung: „Ich weiß immer schon, egal wie ich es mache, ist es ihm sowieso nicht recht. Das nagt sehr an meinem Selbstbewusstsein. Er verhält sich immer nach dem Motto ‚Ich bin der Chef und nur was ich sage, ist richtig‘.“ Quelle: Fotolia
Leise Töne überhörtWunsch: Barbara L., 56, ist Verwaltungsangestellte. Für sie ist es wichtig, dass Vorgesetzte sie und die anderen Mitarbeiter gleichberechtigt behandeln. Sie möchte, dass ihr Chef ihren Verantwortungsbereich respektiert und sich genauso an die Regeln hält, wie es von ihr selbst erwartet wird. Mitarbeiterrealität: Barbara L. erlebt leider etwas anderes: „Er hört die Mitarbeiter mehr, die lauter schreien. Ich bin eher ruhiger und setze mich nicht so stark durch. Dadurch komme ich oft kürzer.“ Neulich setzte ihr Chef einfach einen neuen Lieferanten ein, ohne sie darüber zu informieren, geschweige denn sich mit ihr abzustimmen. „Da stehe ich bei den anderen dumm da, wenn ich nicht einmal darüber Bescheid weiß.“ Quelle: Fotolia
Wo das Chaos regiertWunsch: Bettina O., 38, ist verantwortlich für die interne Kommunikation in ihrem Unternehmen. Sie arbeitet sehr gerne selbstständig und liebt eine „lange Leine“. Von Vorgesetzten braucht sie eigentlich nur eine klare Richtungsvorgabe. Dabei wünscht sie sich auch, dass ihr Chef ein Bild davon hat, was sie tut. Mitarbeiterrealität: Bettina O. stellt ihre Strategie alleine auf. Ihre Vorschläge werden kritisiert, aber Verbesserungshilfen erhält sie keine. Sie sieht ihren Chef nur sehr unregelmäßig: „Er weiß dadurch oft gar nicht, was bei mir los ist. Manchmal besprechen wir meine Prioritäten und später fragt er nach der unwichtigsten davon. Oder er fragt mich, ob ich Zeit hätte, zu einem Meeting zu gehen, obwohl ich ihm kurz vorher gesagt habe, dass ich nicht weiß, wo mir der Kopf steht.“ Quelle: Fotolia
Am Team vorbeigeschautWunsch: Karla D., 42, arbeitet als Psychologin in einer Klinik. Sie schätzt es, sich regelmäßig im Team auszutauschen. Sie wünscht sich, dass Vorgesetzte offen für Verbesserungsvorschläge sind und gute Rahmenbedingungen für ihre Arbeit schaffen: „Eine Führungskraft sollte nicht nur die Sachebene, sondern genauso das Team im Blick haben.“ Mitarbeiterrealität: Karla D. erkennt: „Mein Chef vernachlässigt seine Führungsrolle.“ Mitarbeitergespräche gibt es kaum. In der Arbeit mit Patienten erfährt sie Unterstützung, aber nicht, wenn es um ihre Belange geht. Es gab bereits einige längere krankheitsbedingte Ausfälle unter ihren Kollegen, trotzdem ändert der Chef nichts. Auch unterstützt er wenig, dass das Team gemeinsam Fälle bespricht und sich berät. Quelle: Fotolia
Mehr kontrolliert als gearbeitetWunsch: Dieter K., 58, ist Projektleiter. Er arbeitet am liebsten, wann er möchte und so, wie er es für richtig hält. „Mein Chef soll mich einfach in Ruhe meine Arbeit machen lassen. Ich brauche eigentlich nicht unbedingt einen Chef, zumindest keinen, der mir alles vorschreibt“, sagt er. Er wünscht sich eine flexible Gestaltung von Prozessen und Vertrauen von seinem Chef. Mitarbeiterrealität: Dieter K. ärgert sich über seinen Chef: „Ich engagiere mich, arbeite sogar an Urlaubstagen, und wenn ich dann mal aus privaten Gründen nicht da bin, macht er gleich eine große Welle. Wenn ich hingegen etwas von ihm brauche, ist er schwer zu erreichen.“ Auch Kalkulationen für kleinere Standardangebote muss Dieter K. vom Chef absegnen lassen. Der lässt mit einer Antwort aber gerne auf sich warten. Quelle: Fotolia

Dass die propagierten Ziele nicht nur von kollektivistischen Idealisten einer bestimmten großstädtischen Szene mit genauso szeniger Kundschaft umgesetzt werden können, zeigen andere vorgestellte „Augenhöhe“-Firmen: Ein ganz handfester, mittelständischer Industriebetrieb wie Allsafe-Jungfalk in Hegen im Hegau ist ebenso dabei wie ein Unilever-Werk in Buxtehude, der Dax-Konzern Adidas und das Brandschutz-Ingenieurbüro HPPBerlin.

Was ist anders in diesen Unternehmen? Ein Leiharbeiter von Allsafe berichtet, wie zu seiner großen Freude der Produktionsleiter am ersten Tag zu ihm kam und nach seinem Befinden fragte. Das hatte der Mann in früheren Anstellungen nie erlebt. „Wesentlich ist herauszufinden, wofür sich ein Mitarbeiter interessiert“, sagt jener Produktionschef Robert Zurrin. „Denn was er gerne tut, macht er auch gut.“

Mehr Verantwortung

Man arbeite nach dem Prinzip „Vertrauen und wenig Kontrolle“, sagt Zurrins Geschäftsleitungskollege Felix Heckmann. Wenn ein Mitarbeiter wisse, dass es hinter ihm noch Kontrollinstanzen gibt, so Heckmann, achte er weniger darauf, dass die Teile, die er produziert, gut sind. Ergebnis: „Das Gefühl für die Firma da zu sein und ihr Gutes zu wollen, ist hier mehr da, als in anderen Firmen.“

Mehr Vertrauen und Freiheit heißt natürlich auch mehr Verantwortung für den einzelnen Mitarbeiter. In seiner früheren Firma habe er einmal eine Produktionspumpe ersetzen müssen, berichtet Heckmann. Für die Bestellung brauchte er die Unterschrift des Geschäftsführers. Da dieser verreist war, verzögerte sich der gesamte Produktionsprozess um einige Tage.

Bei Allsafe kann er auf eigene Verantwortung solche Maschinen ordern. Dass sich ein Mitarbeiter egal auf welcher Ebene dadurch auch weniger hinter den Entscheidungen höherer Instanzen verstecken kann, versteht sich von selbst.

Allsafe ist ein inhabergeführtes Unternehmen. „Börsennotierte Unternehmen haben per definitionem weniger Spielraum für Individualisierung“, sagt Thomas Sattelberger im Film. Sie täten sich schwerer, ihre Arbeitswelt „der Komplexität anzupassen, die aus der Umwelt auf sie zuströmt“.

Umso wichtiger sei die Eignung von Führungskräften: Groß in der Idee, klein im Ego sollten sie sein. Und nicht zuletzt fähig sein, „Entschuldigung!“ zu ihren Angestellten zu sagen.

Kronzeuge der Veränderung auch in Großunternehmen ist Christian Kuhna, Direktor des „Think Tank Talent“ bei Adidas in Herzogenaurach. Auch er fordert mehr Vertrauen in die Mitarbeiter.

„Jedes Unternehmen sagt: Wir wollen die Besten! Dann stellt man die Besten ein – und behandelt sie wie kleine Kinder.“ Im Adidas-Management, so Kuhna, habe das Umdenken begonnen. Hierarchien würden unwichtiger.

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