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Arbeitsrecht Der heilige Trinker

Alkoholiker, Drogensüchtige und Raucher kosten Unternehmen Jahr für Jahr Milliardensummen. Immer mehr Betriebe erklären sich daher zur rauschfreien Zone. Doch was passiert, wenn Mitarbeiter diese Vorgaben missachten?

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Oktoberfest: Der Himmel der Bayern, die Hölle für Trinker. Quelle: Reuters

Wir schreiben das Jahr 2013. Der Nichtraucherschutz in Deutschland hat ein neues Allzeithoch erreicht. Und auch was den Genuss diverser Alkoholika angeht, war man im Land der Dichter und Denker schon deutlich toleranter.

Mag der ehemalige Trainer des FC Bayern, Felix Magath, im Fernsehen noch so vollmundig verkünden, er habe seinen Spieler nie das Rauchen verboten und betonen: „Wenn einer zu mir sagt, ich brauch zehn Bier dann schieße ich morgen zwei Tore. Dann kriegt der von mir zehn Bier!“ – In den meisten Beschäftigungsverhältnissen ist der Umgang mit Suchtstoffen heutzutage doch deutlich restriktiver.

„Jeder nor einen wönzigen Schlock“

Zwar besteht für deutsche Betriebe kein generelles, gesetzliches Alkoholverbot. Wenn besondere Sicherheitsauflagen fehlen oder eine Null-Promille-Grenze nicht ausnahmsweise per Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag festgeschrieben ist, spricht erst einmal nichts dagegen, den Geburtstag der Lieblingskollegen mit einem Gläschen Schaumwein zu begießen. Auch eine schnelle Kippe in der Mittagspause ist normalerweise nicht ehrenrührig - zumindest, wenn sie unter freiem Himmel genossen wird.

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    Doch was passiert, wenn ein Kollege regelmäßig in der Arbeit trinkt – womöglich zwar deutlich mehr, als ihm gut tut? Welche Konsequenzen drohen Arbeitnehmern, die während der normalen Bürozeiten „auf eine Zigarettenlänge“ in den Hof verschwinden – und das gleich mehrfach pro Tag?

    Aus Sicht des Arbeitgebers bedeuten solche Mitarbeiter schnell ein wirtschaftliches Risiko. Vor allem, weil es nicht gerade wenige gibt: Nach Angaben des Bundesgesundheitsministeriums rauchen in Deutschland etwa 16 Millionen Menschen, 1,3 Millionen Menschen sind alkohol- und 1,4 Millionen von Medikamenten abhängig – damit hat, statistisch betrachtet, fast jeder achte Arbeitnehmer ein Suchtproblem.


    Was die Sucht die Arbeitgeber kostet

    Laut dem vergangene Woche von den Allgemeinen Ortskrankenkassen in Berlin vorgelegten Fehlzeiten-Report, ist die Zahl Fehltage wegen des Konsums von Suchtmitteln im vergangenen Jahrzehnt um 17 Prozent gestiegen. Hauptursachen sind dem Papier zufolge Alkoholkonsum und Rauchen.

    Die Folgen für die Unternehmen sind gravierend. „Allein die Kosten von Alkohol- und Tabaksucht belasten die deutsche Wirtschaft jährlich mit etwa 60,25 Milliarden Euro“, sagt AOK-Vorstand Uwe Deh.

    Alarmierende Statistiken

    Weitere erschreckende Zahlen lieferte die Techniker Krankenkasse (TK) in ihrer jüngsten Statistik: Danach häufen deutsche Arbeitnehmer bundesweit pro Jahr 1,8 Millionen Fehltage wegen Alkoholabhängigkeit oder Entzugssyndromen an. Krankschreibungen aufgrund derartiger Diagnosen laufen durchschnittlich 49,7 Tage – und erneut ist der Arbeitgeber in der Pflicht.

    Er muss volle 42 Tage das Entgelt des erkrankten Kollegen weiterzahlen – obwohl er keine Leistung erbringt. So betrachtet ist es durchaus verständlich, dass Unternehmer ihre Betriebe immer häufiger zur suchtmittelfreien Zone erklären.

    Doch dürfen Arbeitgeber ihrer Belegschaft das Rauchen und Trinken auf dem Betriebsgelände generell verbieten – oder gar im privaten Konsumverhalten ihrer Mitarbeiter herumschnüffeln? Und wenn ja: Welche Folgen drohen Arbeitnehmern, die sich über die Anordnungen ihres Chefs hinwegsetzen? Handelsblatt Online gibt die wichtigsten Antworten.


    Kann der Chef Alkohol und Zigaretten einfach verbieten?

    Ja, er kann – und teilweise muss er es sogar. „Das Direktionsrecht des Arbeitgeber erlaubt ihm nicht nur, der Belegschaft Weisungen zu erteilen, die die Leistungspflicht konkretisieren“, sagt Barbara Reinhard, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei Kliemt & Vollstädt in Frankfurt. „Den Arbeitgeber trifft auch die Pflicht, Mitarbeiter vor gesundheitlichen Gefährdungen und Arbeitsunfällen zu schützen.“

    Im Zusammenhang mit dem Nichtraucherschutz schreibt die Arbeitsstättenverordnung explizit vor, der Arbeitgeber müsse „die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit die nichtrauchenden Beschäftigten wirksam vor Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind“.

    Beim Thema Alkohol fehlen einheitliche gesetzliche Regelungen zwar. Wer jedoch einen gefahrgeneigten Job hat, etwa weil er als Sprengmeister oder Chefseiltänzer in einem Zirkus arbeitet, sollte allerdings damit rechnen, dass sein Chef ihm per Direktionsrecht einen Verzicht auf Alkohol unmittelbar vor und während der der Arbeitszeit abverlangt.

    „In bestimmten Berufen, ergibt sich ein Alkoholverbot unmittelbar aus allgemeinen Vorschriften, etwa bei Fernfahrern aus dem Straßenverkehrsgesetz; zudem sehen die berufsgenossenschaftlichen Vorschriften vor, dass Arbeitnehmer sich weder durch Alkohol noch andere berauschende Mittel in einen sich selbst oder andere gefährdenden Zustand versetzen dürfen“, sagt Anwältin Reinhard.

    Sollte es – trotz aller Präventionsmaßnahmen – dazu kommen, dass ein Mitarbeiter sich auffällig verhält, etwa am Schreibtisch einschläft, torkelt oder lallt, dürfen Vorgesetzten den betreffende Kollegen nach Hause schicken. Und zwar ohne Bezahlung. „Allerdings sollten Arbeitnehmer in diesem Zustand keinesfalls sich selbst überlassen werden oder gar Auto fahren lassen“, warnt Kathrin Kentner, Arbeitsrechtlerin bei Beiten Burkhardt in München. Um sicherzustellen, dass dem Betrunkenen auf dem Heimweg nichts zustößt, empfehle es sich, den Betreffenden in ein Taxi zu setzen – auf eigene Kosten.


    Darf der Chef Abstinenz vorschreiben?


    Bei aller erlaubten Vorsicht gilt allerdings auch: Arbeitnehmer dürfen von ihrem Arbeitgeber nicht zur dauerhaften Abstinenz gezwungen werden. Schließlich haben Arbeitgeber und der Betriebsrat laut Gesetz „die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern“ – und dazu gehört es auch, erwachsenen Menschen nicht mehr als unbedingt nötig deren Konsumgewohnheiten hineinzuregieren.

    Ein Arbeitgeber, der auf dem gesamten Betriebsgelände (auch im Freien) das Rauchen verbietet, muss daher sehr gute Gründe haben. So entschied zum Beispiel das Hessische Landesarbeitsgericht: Wenn das Rauchen Dritte, also Mitarbeiter oder Kunden, nicht gefährdet oder belästigt, ist ein Rauchverbot unbillig. Der Arbeitgeber greift dann unzulässig in die private Lebensführung ein (Az. 2 Sa 1000/99).

    Das Bundesarbeitsgericht sprach sogar die Empfehlung aus, Unternehmen sollten den Rauchern eine wind- und regengeschützte „Rauchgelegenheit“ im Außenbereich oder abgeschlossene und gekennzeichnete „Raucherzimmer“ zur Verfügung stellen, um Belästigungen Dritter sowie das Passivrauchen zu vermeiden. Allerdings machten die Erfurter Richter auch klar: Einen Anspruch auf ein Raucherzimmer gibt es nicht. Vielmehr dürfe man die Kollegen auf Freiflächen verweisen, wenn dies nicht wegen besonderer Umstände unzumutbar oder gar schikanös sei (BAG, Az. – 1 AZR 499/98).


    Eine Sucht ist eine Krankheit – darf der Arbeitgeber deshalb kündigen?


    Grundsätzlich ja. Aber es ist nicht immer ganz einfach. Denn gerade wenn es um das Thema Alkohol geht, gilt es zwei Sachverhalte zu unterscheiden. Setzt sich ein Mitarbeiter über geltende Trinkverbote hinweg und genehmigt sich in der Mittagspause vertragswidrig ein paar Kurze, ist das erst einmal ein tauglicher Grund für eine Abmahnung und – im Wiederholungsfall – für eine (verhaltensbedingte) Kündigung.

    Stellt sich in dieser Konstellation allerdings heraus, dass der betreffende Kollege ein Suchtproblem hat und bestätigt ein Arzt den Verdacht des Alkoholismus, ist die Kündigung hinfällig. „Da der Arbeitnehmer in diesem Fall sein Verhalten nicht mehr willentlich steuern konnte, kann er dafür natürlich auch nicht mit einer verhaltensbedingten, sondern allenfalls mit einer krankheitsbedingten Kündigung sanktioniert werden“, erläutert Rechtsanwältin Kentner.

    Betty Ford für alle

    Denkbar ist in dieser Konstellation lediglich eine sogenannte personenbedingte Kündigung. Die allerdings ist an vergleichsweise strenge Voraussetzungen gebunden.

    Die Sucht allein genügt als Kündigungsgrund jedenfalls nicht. Zusätzlich fordert die Rechtsprechung eine „erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“. Die liegt in der Regel schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer alkoholisiert zur Arbeit erscheint und deshalb seine Arbeit nicht erledigen kann. Gleiches gilt, wenn er durch sein Auftreten zum Beispiel beim Kunden geschäftsschädigend wirkt.

    „Damit eine Kündigung wegen Alkoholismus durchgeht, muss der Arbeitgeber zudem belegen, dass die gesundheitliche Prognose des betreffenden Kollegen negativ ist und auch in Zukunft von solchen Störungen auszugehen ist“, erläutert Rechtsanwältin Reinhard. Allerdings verlangt die Rechtsprechung von Unternehmen in diesen Fällen zunächst, dass sie ihrem Arbeitnehmer zunächst helfen, von der Sucht loszukommen und ihm die Möglichkeit geben, eine oder sogar mehrere Therapien zu machen.

    „Erst wenn diese Bemühungen nicht fruchten, sei es, weil der Mitarbeiter nicht therapiewillig ist oder aber, weil er einen (oder mehrere) Rückfälle erlitten hat, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine wirksame Kündigung auszusprechen“, so Reinhard.


    Womit Raucher rechnen müssen

    Anders als der Konsum von Alkohol, Drogen oder Medikamente beeinträchtigt Nikotin die Arbeitsleistung meist nicht direkt. Dennoch fügen Raucher ihrem Arbeitgeber wirtschaftlichen Schaden zu, etwa wenn sie sich während der Arbeitszeit außerplanmäßige (Rauch)pausen genehmigen.

    „Arbeitnehmer, die zum Rauchen ins Freie oder einen eingerichteten Raucherpausenraum gehen müssen sich – streng genommen - stets bei ihrem Vorgesetzten abmelden“, sagt Anwältin Kentner. Der Grund: „Rauchen ist Privatsache. Entsprechend besteht während Zigarettenpause auch kein Anspruch auf Vergütung.“ In Unternehmen mit Zeiterfassungssystem werde daher immer häufiger geregelt, dass die Beschäftigten ausstempeln müssen, wenn sie ihren Arbeitsplatz zum Rauchen verlassen. Wer gegen diese Anordnung verstößt, riskiert eine Abmahnung und/oder Kündigung.

    Die anderen Süchtigen: Raucher

    Fraglich ist, ob Raucher – ähnlich wie alkoholabhängige Arbeitnehmer – in einer solchen Konstellation argumentieren könnten, sie seien so stark vom Nikotin abhängig, dass sie ihr Verhalten nicht mehr bewusst steuern konnten. „Es erscheint jedoch recht weit hergeholt, dass jemand so starke Entzugserscheinungen hat, dass er nicht einmal mehr in der Lage ist, die Stechuhr ordentlich zu betätigen“, so die Einschätzung von Juristin Reinhard.

    Und auch das Argument, der Arbeitgeber müsse starke Rauchern einen Entzug ermöglichen oder wenigstens einen leidensgerechten Arbeitsplatz und regelmäßige Rauchpausen schaffen, hat die Rechtsprechung bislang nicht gelten lassen. So entschied etwa das Hessische Landesarbeitsgericht bereits im Jahr 2000: „Es besteht kein Anspruch von Flugbegleitern/innen auf Gestattung des Rauchens während der Flugdienstzeiten nach Einführung von ausschließlich Nichtraucherflügen und eines damit verbundenen Rauchverbots für das Kabinenpersonal“ (Az. 2 Sa 1000/99).

    Daran dürfte sich im Jahr 2013, auf dem vorläufigen Höhepunkt des Nichtraucherschutzes – nichts geändert haben.

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