Arbeitsrecht Wann die Versetzung aufs Abstellgleis droht

Nicht immer führt die Karriereleiter nach oben. Wenn Führungskräfte in Ungnade fallen, drohen häufig eine Versetzung auf ungeliebte Positionen. Wie Betroffene Karriere-Sackgassen meiden und im Ernstfall agieren können.

Bei der Versetzung auf unwichtige Positionen schwinden Image und Marktwert von Führungskräften.. Quelle: iStockphoto

DüsseldorfJeder Chef wünscht sich flexible Mitarbeiter. Und fast jede Führungskraft behauptet wohl von sich, dass sie flexibel und anpassungsfähig sei. In der Praxis passen beide Sichtweisen aber häufig nicht zusammen. Etwa dann, wenn unangenehme Veränderungen im Unternehmen anstehen.

Viele Szenarien bedrohen den Status der Führungskraft. Neue Strukturen können Positionen wegfallen lassen. Bei einem Wechsel des Eigentümers oder Geschäftsführers möchte der neue Chef seine Vertrauten an wichtige Schalthebel setzen. Aber auch ein Wechsel in der Produktpalette kann den Job von Leitenden bedrohen. „In der Praxis werden viele in Ungnade gefallene Führungskräfte mit der Zwangsversetzung aufs Abstellgleis bedroht“, sagt Christoph Abeln, Inhaber der gleichnamigen Berliner und Frankfurter Kanzlei mit Spezialgebiet Arbeitsrecht. „Mit vergifteten Angeboten möchte man den Leitenden dann loswerden“.

Das Problem für die Chefs: Der Mitarbeiter mag wohl begrenzt leistungsfähig oder den Kollegen kaum vermittelbar sein. Als Kündigungsgründe gelten solche Einschätzung aber nicht. Eine potenzielle Abfindung wäre daher bei Führungskräften, die schon seit Jahrzehnten im Unternehmen sind und obendrein lange vertragliche Kündigungsfristen vereinbart haben, viel zu teuer.

„Rechtsstreitigkeiten um Aufgabenänderungen sind daher bei Führungskräften deutlich häufiger anzutreffen als Kündigungsschutzverfahren“, sagt Abeln. Soll der Mitarbeiter nicht wirklich mit neuen Aufgaben betraut werden, könne das Unternehmen ihn mit einer taktisch gut platzierten Versetzung weichkochen, bis dieser selbst das Handtuch wirft.

Strategie der Führungskraft
Auch wenn das Verhältnis zum Chef nicht völlig zerrüttet ist, sollten Leitende bei ihrer Karriereplanung nicht jedes Angebot annehmen. „Jede Führungskraft, die etwas auf sich hält, kann auf ein gewisses Maß an Kontinuität, Beständigkeit und Planungssicherheit bestehen“, sagt Tiemo Kracht, Geschäftsführer der Kienbaum Executive Consultants.

Nicht alle Auslandsentsendungen oder neue Projekte sind aber ein Karrieresprungbrett. „Ein bis zwei Angebote des Chefs können Führungskräfte in der Regel ohne Gesichtsverlust absagen“, sagt Kraft. Wichtig sei dabei eine gute Vernetzung im Unternehmen. „Beim Gespräch mit vertrauten Kollegen kommt schnell heraus, welcher freie Posten eine Sackgasse ist“, sagt Kracht.

Besonders wenn es mit dem Vorgesetzten kriselt, gilt höchste Vorsicht. Ein vorschnelles „OK“ zu einer Änderung des Aufgabenbereichs kann bereits den Anfang vom Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Betroffene sollten sofort handeln, je später sie in diesen Prozess eingreift, desto schlechter sind die Erfolgschancen beim Widerstand. „Wenn die Führungskraft über Monate oder gar Jahre alles mit sich machen lässt, sinkt einerseits das Ansehen im Unternehmen“, sagt Abeln. „Andererseits lässt sich bei einem eskalierenden Streit juristisch nicht mehr gegen weit zurückliegende Änderungen  vorgehen“.

Arbeitsrechtlich ist die Lage klar. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter nur dann eine neue Aufgabe zuweisen, wenn diese gleichwertig im Vergleich zu den bisherigen Aufgaben ist -  und wenn er sich die Änderung der Aufgaben im Vertrag wirksam vorbehalten hat. Welche Tätigkeit im Einzelfall „gleichwertig“ ist, ist schwierig zu beantworten und sollte durch einen fachkundigen Anwalt beurteilt werden.

Wenn die Aufgabe im Vertrag nicht geregelt ist, darf der Arbeitgeber dank des gesetzlichen Weisungsrechts nach Paragraph 106 der Gewerbeordnung dem Arbeitgeber nähere Anweisungen erteilen, wie er seine Aufgabe auszufüllen hat.

Lesen Sie auf den nächsten Seiten die zehn größten Risiken bei Versetzungen.


Einvernehmliche Vertragsänderung

Arbeitgeber erliegen leider immer wieder der Versuchung, gemeinsam mit der Aufgabenänderung auch andere Vertragsbestandteile ändern zu wollen.

Beliebt sind Verkürzungen der Kündigungsfrist, Verschlechterung der variablen Vergütungsbestandteile durch andere Berechnungsmethoden. Welche Änderungen sind wirklich notwendig und welche dienen nur dazu, den vertraglichen Status des Mitarbeiters zu untergraben?


„Solitärfunktionen“ und „Projekttätigkeiten“

Auch die Versetzung auf eine Solitärfunktion, die es im Unternehmen nur einmal gibt, ist riskant. Diese Stelle könnte aufgrund einer „Umstrukturierung“ künftig gestrichen werden und der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfallen. „Da es aufgrund der Einzigartigkeit der Funktion keine vergleichbaren Mitarbeiter im Unternehmen gibt, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung keine Sozialauswahl durchführen“, sagt Marc Repey, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Abeln.

Das verschlechtert die kündigungsschutzrechtliche Stellung der Führungskraft erheblich. Ein probates Mittel, Manager weichzukochen ist auch die Übertragung sogenannter Projekttätigkeiten, die sich leider allzu oft als „Elefantenfriedhof“ oder „Sitz im Sterbezimmer“ erweisen.


Schleichende Degradierung

Vielen in Ungnade gefallenen Führungskräften droht ein über Monate oder gar Jahre kontinuierliche Abbau von Befugnissen und Arbeitsaufgaben. Die ersten Anzeichen werden oft nicht erkannt, weil sie für sich genommen als nicht gravierend angesehen werden.

Erst im Nachhinein erkennt der Betroffene, dass von den ursprünglichen Führungsaufgaben nicht mehr viel übrig geblieben ist. „Ein arbeitsgerichtliches Verfahren wird in solch einer Situation zunehmend schwerer, weil der Arbeitgeber sich darauf berufen kann, der Arbeitnehmer habe den Änderungen in der Vergangenheit zugestimmt“, sagt Repey.

Oft wehren sich Führungskräfte in der Frühphase der so genannten „Entleitung“ nicht, weil sie nicht kleinlich wirken wollen oder die zunächst geringfügige Beschneidung der Funktion als nicht problematisch ansehen. Dann drohen die Herauslösung aus dem bisherigen Aufgabenbereich, Demotivation und Vergütungseinbußen. Durch die geringere Vergütung drohen geringere Abfindungszahlungen beim Ausscheiden, weil sich diese an dem Einkommen orientieren.


Kündigung bei Arbeitsverweigerung

Spricht der Arbeitgeber eine Versetzung aus und weigert sich der Mitarbeiter, die neue Stelle anzutreten, drohen eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Es gilt daher, verschiedene taktische Möglichkeiten auszuloten - von der Annahme unter einem Vorbehalt bis zur Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts. Die Reaktion auf die Versetzung muss jedoch immer maßgeschneidert sein und sich an der konkreten Lebens- und Berufssituation der Führungskraft orientieren.


Der Trick mit der Hierarchieebene

Viele Führungskräfte haben ihre Hierarchie- und Berichtslinie liebgewonnen und hängen dementsprechend an ihr. Die Stellung im Organigramm ist häufig das Spiegelbild für das Selbstwertgefühl des Managers. Das weiß natürlich auch der Arbeitgeber und lässt im Falle von Versetzungen die Zuordnung des Mitarbeiters zu einer bestimmten Hierarchieebene unberührt.

Die Führungskraft mag beruhigt sein, da die neue Funktion auf derselben Hierarchieebene angesiedelt ist und daher in der Unternehmenswahrnehmung als gleichwertig gilt.

Aber: der Arbeitgeber hat es Kraft seiner Organisationsgewalt in der Hand, seine Hierarchiestrukturen weitgehend frei zu gestalten und bestimmte Funktionen und Aufgaben auch bestimmten Hierarchieebenen zuzuweisen. Dadurch hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, auch inhaltlich wesentlich niedriger zu bewertende Tätigkeiten in einer viel höheren Hierarchiestufe anzusiedeln. Damit wird klar, dass der Erhalt der Hierarchiestufe zwar eine psychologisch positive Wirkung auf den Mitarbeiter entfalten kann, doch steht damit noch längst nicht fest, dass dieser Mitarbeiter auch tatsächlich gleichwertig beschäftigt wird.

Der Mitarbeiter sollte sich daher nicht von Hierarchiestrukturen und Funktionsbezeichnungen blenden lassen, sondern hinter die Fassade schauen und sich auf den Vergleich der konkreten Arbeitsaufgaben konzentrieren.


Vertraglich erweitertes Direktionsrecht

Ob der Arbeitgeber einem Mitarbeiter andere Aufgaben zuweisen kann, bestimmt sich nach dem Direktionsrecht. Ist der Aufgabenbereich im Arbeitsvertrag festgelegt, braucht der Arbeitgeber eine ausdrückliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag. „Andernfalls kann er nur die einmal vereinbarte Arbeit konkretisieren, aber einseitig keine neuen Aufgaben zuweisen“, sagt Repey.

Versetzungsklauseln müssen transparent und angemessen sein. Die Rechtsprechung hierzu ist vielfältig und voller Tücken – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer sollten immer aufpassen, ob sie sich vorschnell auf die Unwirksamkeit der Versetzungsklausel berufen. In einem späteren Prozess um eine betriebsbedingte Kündigung könnte das dazu führen, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl der zu kündigenden Mitarbeiter nur zwischen einem kleineren Personenkreis durchführen muss.

„Der gekündigte Mitarbeiter mit der unwirksamen Versetzungsklausel kann in solch einem Fall aus dem Raster fallen“, sagt Repey, „weil ihm wegen der Unwirksamkeit der Klausel keine andere Aufgabe zugewiesen werden könnte und er daher auch mit anderen Mitarbeitern im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nicht verglichen werden muss“.

Der Arbeitgeber darf sich andererseits in solch einem Prozess nicht zu seinen Gunsten auf die Unwirksamkeit seiner eigenen Versetzungsklausel berufen. Streitigkeiten um die Rechtmäßigkeit von Versetzungen beschäftigen einen Großteil der Arbeitsgerichte. Manager sollten sich, wenn ein Arbeitsgerichtsverfahren unvermeidlich ist, auf eine mehrere Monate dauernde Auseinandersetzung einstellen.


Entzug von Personalverantwortung

Fachliche und disziplinarische Personalverantwortung sind wesentliche Bestandteile der Führungsaufgabe. Verliert der Mitarbeiter diese Verantwortung in einer neuen Funktion, muss dieser Verlust durch andere, adäquate Verantwortlichkeiten oder Aufgaben kompensiert werden.

Der Arbeitgeber kann nicht argumentieren, der Status als Führungskraft sei bei ihm nicht zwingend mit eigener Personalverantwortung verbunden. Es kommt nicht darauf an, ob andere Mitarbeiter Personalverantwortung haben oder nicht. Es kommt allein darauf an, ob der betroffene Arbeitnehmer sie hatte und ob ihr Entzug kompensiert wurde.

Die Arbeitsgerichte vergleichen nicht zwischen dem Betroffenen und anderen Mitarbeitern, sondern zwischen der alten und der neuen Stelle. Der Entzug von Personalverantwortung ist immer ein Indiz für eine nicht gleichwertige Aufgabe.


Zulässige Nadelstiche

Prokura kann jederzeit wieder entzogen werden. Auch die Zuweisung eines anderen Büros liegt im Rahmen des Ermessens des Arbeitgebers. Auch die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis darf der Arbeitgeber frei gestalten, es sei denn, sie ist im Arbeitsvertrag konkret fixiert. Der Arbeitgeber darf auch, wenn hierzu keine vertraglichen Regelungen bestehen, Mindestanwesenheitszeiten im Büro verlangen.

Hierbei muss er lediglich den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen. Auch Formalien zur Urlaubsgewährung oder die Abzeichnung von Home-Office-Zeiten gehören hierzu. Kommt es zu unvorhergesehenen Ereignissen, können Mitarbeiter zu Notarbeiten herangezogen werden.

Lesen Sie auf der nächsten Seite: Nützliche Verbündete


Beteiligung von Betriebsrat oder Sprecherausschuss

Der Betriebsrat ist bei Versetzungen von nicht leitenden Angestellten zu beteiligen. Die wenigsten vom Unternehmen als „leitende Angestellte“ bezeichneten Mitarbeiter sind es nach dem Gesetz auch wirklich. Nur, wer selbstständig Arbeitnehmer entlassen oder einstellen darf und wer davon auch regelmäßig Gebrauch macht, gilt etwa nach dem Betriebsverfassungsgesetz als leitender Angestellter.

Für diese Mitarbeiter wäre der Betriebsrat nicht zuständig, sondern der Sprecherausschuss. Wird der Betriebsrat nicht beteiligt, ist die Versetzung schon deshalb unwirksam und der Mitarbeiter darf nicht auf der neuen Funktion eingesetzt werden. „Hier lauert eine Fehlerquelle für Arbeitgeber, denn oft wird der Betriebsrat nicht um Zustimmung zur Versetzung gebeten, weil der Arbeitgeber fälschlicherweise der Meinung ist, der Mitarbeiter sei leitender Angestellter“, sagt Repey.

Der Betriebsrat muss einer Versetzung zustimmen, der Sprecherausschuss ist nur rechtzeitig zu informieren. Ein Vetorecht wie der Betriebsrat hat er nicht.


Einfach zu Hause bleiben

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in einem aktuellen Fall einer Mitarbeiterin ein „Zurückbehaltungsrecht“ zugebilligt. Der Arbeitgeber hatte eine unwirksame Versetzung ausgesprochen und die Mitarbeiterin darf seither bei Fortzahlung der Bezüge zu Hause bleiben.

Ohne gerichtliches Verfahren riskiert ein Arbeitnehmer, der nach einer Versetzung einfach zu Hause bleibt, jedoch eine fristlose Kündigung.

© Handelsblatt GmbH – Alle Rechte vorbehalten. Nutzungsrechte erwerben?
Zur Startseite
-0%1%2%3%4%5%6%7%8%9%10%11%12%13%14%15%16%17%18%19%20%21%22%23%24%25%26%27%28%29%30%31%32%33%34%35%36%37%38%39%40%41%42%43%44%45%46%47%48%49%50%51%52%53%54%55%56%57%58%59%60%61%62%63%64%65%66%67%68%69%70%71%72%73%74%75%76%77%78%79%80%81%82%83%84%85%86%87%88%89%90%91%92%93%94%95%96%97%98%99%100%