WirtschaftsWoche: Herr Betz, Sie beraten Arbeitnehmer in Rechtsstreitigkeiten mit Arbeitgebern – zum Beispiel nach Kündigungen. Rennen Ihnen die Mandanten angesichts der Wirtschaftskrise derzeit die Türen ein?
Betz: Es zeigt sich bereits sehr deutlich, dass Unternehmen derzeit ihre Belegschaft screenen und Mitarbeiter identifizieren, die sie loswerden wollen. Bei den Mandantenzahlen sehen wir zwar noch keinen signifikanten Anstieg. Ich gehe aber davon aus, dass sich das spätestens im Winter ändert. Dann werden viele Unternehmen Mitarbeiter entlassen. Kurzarbeit dürfte Kündigungen in vielen Fällen nicht verhindert, sondern nur hinausgezögert haben.
Woran erkennen Sie, dass Unternehmen derzeit ihr Personal screenen?
Erstens werden Mitarbeiter, die man relativ einfach loswerden kann, schon jetzt entlassen. So ist die Zahl krankheitsbedingter Kündigungen nach meiner Erfahrung in den vergangenen Monaten deutlich gestiegen. Zweitens kommen immer mehr Mandanten zu mir, die vom Arbeitgeber massiv unter Druck gesetzt werden, damit sie von sich aus kündigen.
Wie gehen Unternehmen dabei vor?
Besonders beliebt sind Degradierungen. Ich vertrete gerade einen Mitarbeiter eines großen Konzerns, der von der zweiten auf die fünfte Hierarchieebene zurückgestuft worden ist. Solche Fälle häufen sich. Gerade bei Führungskräften haben Unternehmen großen Spielraum, durch Versetzungen Druck aufzubauen.
Woher kommt dieser Spielraum?
Die Arbeitsverträge leitender Angestellter enthalten häufig nur sehr vage Tätigkeitsbeschreibungen. Es ist dann schwierig, rasch arbeitsgerichtliche Hilfe zu erlangen, wenn solchen Mitarbeitern Aufgaben zugewiesen werden, die erheblich unter ihrem Qualifikationsniveau liegen. Dadurch werden die Betroffenen zermürbt.
Überwachen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter derzeit intensiver, um Argumente für eine Kündigung zu finden – zum Beispiel wegen privater Telefonate oder privaten Surfens im Internet?
Wenn Unternehmen Mitarbeiter loswerden wollen, gehört es zum klassischen Vorgehen, gezielt nach Pflichtverstößen zu suchen. In der Regel prüfen Arbeitgeber dann die letzten Reisekostenabrechnungen, kontrollieren die Telefonliste auf private Telefonate oder durchsuchen in der EDV gespeicherte Protokolle, um Nachteiliges zu finden.
Das wird auch derzeit praktiziert. Allerdings ist mein Eindruck, dass viele Unternehmen bei Überwachungsaktionen vorsichtiger geworden sind.
Warum?
Die Datenskandale der vergangenen Jahre – zum Beispiel bei Lidl oder der Bahn – haben für ein Umdenken gesorgt. Arbeitgebern ist jetzt klar, dass bei der Überwachung von Mitarbeitern nicht alles erlaubt ist, was technisch möglich ist.
Vor einigen Wochen hat der Fall „Emmely“ für Aufsehen gesorgt. Das Landesarbeitsgericht Berlin segnete die Entlassung einer Supermarkt-Kassiererin ab, die angeblich Pfandbons im Wert von 1,30 Euro geklaut hatte. Seitdem streiten Politiker und Arbeitsrechtler, ob Kündigungen auch bei solch niedrigen Beträgen angemessen sind.
Mich stört es, dass Arbeitsrichter oft pauschal sagen: Bei Vermögensdelikten kommt es überhaupt nicht auf den Wert an, eine Entlassung ist in jedem Fall gerechtfertigt. Meines Erachtens muss der Wert des geklauten Gegenstandes sehr wohl eine Rolle spielen – genau wie die Vorgeschichte des Arbeitnehmers und die Umstände, in denen es zu dem Vorfall kam.
Ich halte es nicht für angemessen, wenn jemand, der viele Jahre gute Arbeit fürs Unternehmen geleistet hat, plötzlich wegen einer Lappalie entlassen wird – etwa, weil er einen Kugelschreiber mitgenommen hat. Aber wegen der öffentlichen Debatte über den Fall Emmely bin ich zuversichtlich, dass die Gerichte künftig nicht mehr so pauschal urteilen und die vom Bundesarbeitsgericht verlangte Interessenabwägung nicht nur zitieren, sondern in jedem Fall ernsthaft durchführen.
Wenn im Winter wie befürchtet die Entlassungswelle anrollt: Wie stehen die Chancen auf Abfindungen?
Das hängt natürlich stark vom Einzelfall ab. Die Bandbreite bei der Höhe der Abfindungen ist schon jetzt enorm und wird sich weiter spreizen. Dabei werden Führungskräfte kaum zu befürchten haben, nur die Durchschnittsabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit erzielen zu können. Denn bei solchen Mitarbeitern vermeiden Arbeitgeber gern Rechtsstreitigkeiten, sodass es sich lohnt, außergerichtliche Lösungen zu suchen. Das kann weniger aufreibend für alle Beteiligten und zudem preisgünstiger sein.
