Grundlage für das Verfahren in Luxemburg war ein Fall aus Großbritannien. Ein Mann hatte 13 Jahre mit einem „Selbstständigen-Vertrag“ auf Provisionsbasis für eine Firma gearbeitet. Wenn er Urlaub nahm, wurde dieser nicht bezahlt. Als er 2012 in den Ruhestand ging, forderte er eine Bezahlung für den genommenen und auch für den nicht genommenen Urlaub der vergangenen 13 Jahre.
Das britische Arbeitsgericht gab ihm Recht und stellte fest, dass der Mann „Arbeitnehmer im Sinn der britischen Rechtsvorschriften“ gewesen sei. Ihm stünden alle Rechte der europäischen Arbeitszeitrichtlinie zu, insbesondere der Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub.
Das Berufungsgericht von England und Wales hatte dem EuGH mehrere Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie in diesem Fall vorgelegt. Fraglich war insbesondere, ob der Arbeitnehmer den Urlaub zunächst hätte unbezahlt nehmen müssen, um später die ihm dafür zustehende Vergütung einzufordern.
Der EuGH betonte zum einen, dass Unsicherheit darüber, ob der Urlaub bezahlt wird, durchaus ein Grund sein kann, ihn nicht zu nehmen. Denn unter solch unsicheren Umständen wäre der Arbeitnehmer nicht in der Lage, die freie Zeit zu genießen.
Zum anderen befand der EuGH, dass unter diesen Umständen die Ansprüche nicht verfallen: Der Arbeitgeber müsse - anders als bei längerfristigen Krankheiten von Arbeitnehmern - nicht durch Begrenzung der Ansprüche geschützt werden. Vielmehr müsse der Arbeitgeber die Folgen tragen, wenn er einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetze, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben.
„Eine Verletzung der Regeln des europäischen Arbeitsrechts kann teuer werden“, betont die Arbeitsrechtsexpertin Cornelia Marquardt von Norton Rose Fulbright. „Jeder Arbeitnehmer hat in der Europäischen Union Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Das kann – wie im heute entschiedenen Fall – auch für vermeintlich selbstständig tätige Mitarbeiter gelten.
„Ermöglicht ein Unternehmen seinen Mitarbeitern nicht, Urlaub zu nehmen, bestehen ihre Ansprüche fort. Sie können angesammelt und die Vergütung dafür auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden“, so Marquardt. Nur wenn beispielsweise eine Erkrankung den Arbeitnehmer daran hindere, seinen Urlaub zu nehmen, bleibe es dabei, dass die Ansprüche nach 15 Monate verfallen. „Liegt die Ursache dagegen im Verhalten des Unternehmens, können die Ansprüche über Jahre aufaddiert werden, da aus Sicht des EuGH ansonsten eine ‚unrechtmäßige Bereicherung des Arbeitgebers‘ vorliegt“, erläutert Marquardt das Urteil.
