Geklagt hatte ein Kfz-Mechaniker gegen seine Arbeitgeberin, ein städtisches Verkehrsunternehmen. Der Mitarbeiter war angewiesen, Dienstkleidung in Form einer Bund-oder Latzhose, einer Jacke und/oder Weste sowie T-Shirt oder Poloshirt, alles versehen mit dem Logo der Arbeitgeberin, zu tragen. Eine dazugehörige Betriebsvereinbarung regelt zudem, dass eine private Nutzung der Kleidung nicht gestattet ist. Diese verblieb im Betrieb und werden dort auch gereinigt. Trotzdem sah das Unternehmen die Umkleidezeiten vor und nach der Arbeit nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit an. Auch die Zeit zum Duschen im Unternehmen nach Verrichtung der Arbeit, bei der eine Verschmutzung eintrat, wurde den Mitarbeitern nicht vergütet.
Zur Autorin
Rechtsanwältin Ina-Kristin Hubert ist im Bereich Arbeitsrecht bei Rödl & Partner Hamburg tätig. Sie ist Fachanwältin für Arbeitsrecht, ausgebildete Wirtschaftsmediatorin sowie Referentin und Autorin für zahlreiche arbeitsrechtliche Themen. Frau Hubert berät hauptsächlich große und mittelständische Unternehmen sowie Geschäftsführer, Fach- und Führungskräfte zu allen Fragen des Arbeitsrechts.
Der Kläger vertrat nun die Rechtsauffassung, dass beides, sowohl die Umkleidezeiten als auch die Waschzeiten (10 Minuten pro Dusche) zur Arbeitszeit gehören und demnach zu vergüten seien. Er forderte entsprechend eine Gehaltsnachzahlung.
Mit Erfolg. Die 9. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf gab dem Kläger in einer vorläufigen Rechtsauffassung zumindest teilweise Recht (Az.: 9 Sa 425/15).
Die Umkleidezeiten gehören zur Arbeitszeit, denn die Dienstkleidung darf nicht privat getragen werden. Sie gilt daher als „fremdnützig“. Umkleidezeiten sind also dann Arbeitszeit, wenn das Umziehen im Interesse des Arbeitgebers steht. Dies setzt voraus, so die Düsseldorfer Richter, dass die Dienstkleidung während der Arbeitszeit aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers zu tragen und die private Nutzung ausgeschlossen sei. Das war hier der Fall.
Zu den Waschzeiten äußerte sich das Gericht dagegen kritisch. Möglicherweise würde es sich bei den Waschzeiten dann um Arbeitszeit handeln, wenn das Waschen hygienisch zwingend notwendig sei. Eine solche Notwendigkeit sahen die Richter im vorliegenden Fall aber nicht. Eine zehnminütige Dusche sei aber wohl ohnehin zu lang, um noch als Arbeitszeit zu gelten.
Das Gericht schlug nun einen Vergleich vor: Die Umkleidezeiten zu je 5 Minuten zu Arbeitsbeginn und Arbeitsende sind als Arbeitszeit zu vergüten, nicht hingegen die Zeit für das Duschen. Dies hätte eine Gehaltsnachzahlung allein für den Kläger für die Monate März bis Oktober 2014 in Höhe von 375,04 Euro brutto zur Folge.
Beide Parteien können diesen Vergleich noch bis zum 24.8.2015 widerrufen. Wie das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entscheiden würde, ist jedoch relativ eindeutig. Unabhängig davon, welchen Weg die Parteien wählen, hat das vorliegende Verfahren zur Folge, dass sich die Arbeitgeberin erheblichen Gehaltsnachforderungen diverser Mitarbeitergruppen ausgesetzt sieht.
Insofern sollte der Frage, was eigentlich alles zur Arbeitszeit gehört, in der Praxis mehr Beachtung geschenkt werden. Sonst kann es für den Arbeitgeber teuer werden.
