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Rein rechtlich

Gender Pay Gap ade? Weiter Weg zur Lohngerechtigkeit

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Besser nicht warten

Das betriebliche Prüfverfahren (bestehend aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht) für private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten ist grundsätzlich freiwillig. Arbeitgeber sind aber zugleich verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu treffen, um Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts beim Entgelt zu schützen. Hierzu zählt dann wohl auch die Durchführung des Prüfverfahrens.

Der Arbeitgeber ist frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren, sofern er valide statistische Methoden verwendet und betriebliche Mitwirkungsrechte beachtet. Ergeben sich aus einem Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts bei der Vergütung, muss der Arbeitgeber die geeigneten Maßnahmen ergreifen, um diese zu beseitigen. Laut der Gesetzesbegründung ist der Aufwand auf betrieblicher Seite für das Prüfverfahren, also die Bereitstellung der Personaldaten und die Berechnungen, vertretbar. Sei diese Struktur einmal hinterlegt, nehme der Aufwand in den Folgejahren stark ab. Zudem habe das Unternehmen einen personalwirtschaftlichen Nutzen. Regelmäßig aktualisierte Daten lieferten einen wichtigen Baustein für das Monitoring des Personalbereichs und ein nachhaltiges Personal- und Vergütungsmanagement.

In dem Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen darzustellen. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre vorlegen, nicht tarifgebundene Arbeitgeber alle drei Jahre. Der Bericht ist dem Lagebericht, der dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Als Übergangsregelung ist vorgesehen, dass die Darstellung erstmals im Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes zu erstellen ist.

Fazit: Vorbereitung wichtig!

Kein Arbeitgeber möchte mit dem Vorwurf konfrontiert werden, Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit schlechter zu bezahlen als Männer. Viele Unternehmen haben bereits Maßnahmen implementiert, um die Lohnlücke zu schließen. Die Arbeitgeber sollten nicht auf die Verabschiedung des Gesetzes warten, sondern Prozesse in die Wege leiten, die eine schnelle und professionelle Abwicklung des Auskunftsanspruchs ermöglichen. Auch wenn das in einigen Fällen zur Erhöhung der Personalkosten führen kann und bürokratisch aufwändig ist – rechtlichen Schritten der eigenen Mitarbeiter wegen etwaiger Diskriminierung bei der Vergütung sollten sich Unternehmen nicht freiwillig aussetzen.

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