Durchschnittlich ist die Vergütung von Frauen in gleichwertigen Positionen laut Statistischem Bundesamt 7 Prozent niedriger als die von Männern. Bleiben die Unterschiede der Erwerbsbiografien und bei der Berufswahl unberücksichtigt, sollen Frauen sogar 21 Prozent weniger verdienen als Männer. Diesem sogenannten „Gender Pay Gap“ will das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend mit dem am 11. Januar 2017 vom Bundeskabinett beschlossenen „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ zu Leibe rücken.
Zur Autorin
Dr. Anja Lingscheid ist Of Counsel in der Arbeitsrechtspraxis von Norton Rose Fulbright in Frankfurt. Die Fachanwältin für Arbeitsrecht berät Unternehmen umfassend in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte ihrer Tätigkeit sind die arbeitsrechtliche Begleitung bei Unternehmenskäufen und -verkäufen, Verschmelzungen und bei Restrukturierungen. Außerdem vertritt sie Unternehmen in arbeitsgerichtlichen Verfahren und bei Verhandlungen mit Betriebsräten. Darüber hinaus hat sie sich auf Fragen des Personalabbaus, der Mitbestimmung in Unternehmen, Internal Investigations und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) spezialisiert.
Vom ursprünglich von der Bundesfrauenministerin vorgelegten Referentenentwurf, der insbesondere von der Wirtschaft als „Bürokratiemonster“ scharf kritisiert wurde, ist – im Vergleich – nicht viel übrig geblieben. Dennoch wird das Entgelttransparenzgesetz in der Praxis zu erheblichem Mehraufwand bei den Unternehmen führen. Es soll im Juli 2017 in Kraft treten. Die wichtigsten Regelungen sind:
Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.
- Aufforderung an private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, betriebliche Verfahren zur regelmäßigen Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit durchzuführen.
Einführung einer Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern für lageberichtspflichtige Unternehmen (AG, KGaA und GmbH) mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten.
Möchte ein Beschäftigter Auskunft über die Höhe der Vergütung erhalten, muss er sich grundsätzlich an den Betriebsrat wenden. Besteht kein Betriebsrat, ist der Arbeitgeber direkter Ansprechpartner. Dessen Auskunftsverpflichtung erstreckt sich auf Angaben (1.) zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und (2.) zum Vergleichsentgelt (d.h. zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu bis zu zwei einzelnen, vom Beschäftigten ggf. benannten, Entgeltbestandteilen) für eine vergleichbare Tätigkeit im Betrieb. Bei der Berechnung des Vergleichsentgelts ist das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts mit einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit heranzuziehen.
Für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber ist der Aufwand sehr viel geringer. Sie können auf die tariflichen Vergütungsregelungen wie ERA bei der Entgeltfindung verweisen. Auch die Einbeziehung des Betriebsrats und von Vertretern der Tarifvertragsparteien bei der Auskunftserteilung erleichtert das Vorgehen.
Nicht tarifgebundene Unternehmen müssen sich dagegen bei Zeiten Gedanken über mögliche Begründungen für ihre Entgeltfindung machen. Das gilt vor allem, wenn hier geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen. Als Übergangsregelung ist lediglich vorgesehen, dass der Auskunftsanspruch erstmals sechs Kalendermonate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann. Es bleibt also für die Arbeitgeberseite nur wenig Zeit, sich auf die Anfragen einzustellen.
Besser nicht warten
Das betriebliche Prüfverfahren (bestehend aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht) für private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten ist grundsätzlich freiwillig. Arbeitgeber sind aber zugleich verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu treffen, um Beschäftigte vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts beim Entgelt zu schützen. Hierzu zählt dann wohl auch die Durchführung des Prüfverfahrens.
Der Arbeitgeber ist frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren, sofern er valide statistische Methoden verwendet und betriebliche Mitwirkungsrechte beachtet. Ergeben sich aus einem Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts bei der Vergütung, muss der Arbeitgeber die geeigneten Maßnahmen ergreifen, um diese zu beseitigen. Laut der Gesetzesbegründung ist der Aufwand auf betrieblicher Seite für das Prüfverfahren, also die Bereitstellung der Personaldaten und die Berechnungen, vertretbar. Sei diese Struktur einmal hinterlegt, nehme der Aufwand in den Folgejahren stark ab. Zudem habe das Unternehmen einen personalwirtschaftlichen Nutzen. Regelmäßig aktualisierte Daten lieferten einen wichtigen Baustein für das Monitoring des Personalbereichs und ein nachhaltiges Personal- und Vergütungsmanagement.
In dem Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen darzustellen. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre vorlegen, nicht tarifgebundene Arbeitgeber alle drei Jahre. Der Bericht ist dem Lagebericht, der dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Als Übergangsregelung ist vorgesehen, dass die Darstellung erstmals im Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes zu erstellen ist.
Fazit: Vorbereitung wichtig!
Kein Arbeitgeber möchte mit dem Vorwurf konfrontiert werden, Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit schlechter zu bezahlen als Männer. Viele Unternehmen haben bereits Maßnahmen implementiert, um die Lohnlücke zu schließen. Die Arbeitgeber sollten nicht auf die Verabschiedung des Gesetzes warten, sondern Prozesse in die Wege leiten, die eine schnelle und professionelle Abwicklung des Auskunftsanspruchs ermöglichen. Auch wenn das in einigen Fällen zur Erhöhung der Personalkosten führen kann und bürokratisch aufwändig ist – rechtlichen Schritten der eigenen Mitarbeiter wegen etwaiger Diskriminierung bei der Vergütung sollten sich Unternehmen nicht freiwillig aussetzen.
