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Rein rechtlich

Höhere Abfindungen für Gewerkschaftsmitglieder

Alt-Gewerkschaftsmitglieder dürfen in einem Tarifsozialplan höhere Abfindungen erhalten als Arbeitnehmer, die erst nach einem bestimmten Stichtag der Gewerkschaft beigetreten sind.

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Bundesarbeitsgericht in Erfurt Quelle: dpa

Geklagt hatte eine ehemalige Nokia-Mitarbeiterin gegen die Bevorzugung von Mitgliedern der IG Metall bei der Restrukturierung von Nokia Networks. Diese war aber rechtmäßig, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Az.: 4 AZR 796/13). Nach Ansicht der Erfurter Richter entsprechen die zwischen Nokia, der IG Metall und dem Betriebsrat seinerzeit ausgehandelten exklusiven Sonderzahlungen ausschließlich für Gewerkschaftsmitglieder geltendem Recht. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor.

Im vom BAG zu entscheidenden Fall plante der tarifgebundene Arbeitgeber zu Beginn des Jahres 2012 eine Betriebsschließung in München. In Verhandlungen mit dem Betriebsrat und der IG Metall konnte eine vollständige Schließung abgewendet werden. Stattdessen verständigte man sich auf einen Personalabbau bei gleichzeitiger Standortsicherung.

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    Zu diesem Zweck wurde unter anderem ein Transfer- und Sozialtarifvertrag abgeschlossen, der Abfindungen und Lohnzahlungen in bestimmter Mindesthöhe für diejenigen Arbeitnehmer vorsieht, die ihr bisheriges Arbeitsverhältnis mit Nokia zugunsten eines Transferarbeitsverhältnisses mit der Transfergesellschaft aufgeben. Darüber hinaus schlossen Nokia und die IG Metall einen weiteren, ergänzenden Tarifvertrag (ETV), der nach seinem persönlichen Geltungsbereich nur für diejenigen Gewerkschaftsmitglieder galt, „die bis einschließlich 23.03.2012, 12.00 Uhr Mitglied der IG Metall geworden sind“. Der ETV regelt eine weitere Abfindung von 10.000 Euro sowie ein höheres Gehalt bei der Transfergesellschaft.

    Die Klägerin unterzeichnete daraufhin den dreiseitigen Transferarbeitsvertrag, in dem für den Abfindungsanspruch und die Monatsvergütung auf die beiden vorgenannten Tarifverträge Bezug genommen wurde. Die exklusiven Sonderzahlungen für Gewerkschaftsmitglieder erhielt sie jedoch nicht, da diese erst in der Zeit von Juli 2012 bis Januar 2013, also nach Abschluss obiger Vereinbarungen und somit auch dem relevanten Stichtag, Mitglied der IG Metall geworden war. Die Klägerin verlangte von Nokia und der Transfergesellschaft als Beklagten die im ETV vorgesehenen weiteren Leistungen und klagte.
    Sie unterlag in allen Instanzen. Das Arbeitsgericht München (Az.:  25 Ca 8656/12) und das Landesarbeitsgericht München wiesen die Klage ab (Az.: 4 Sa 166/13). Auch die Revision der Klägerin vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts blieb ohne Erfolg.

    Dr. Christoph Kurzböck ist Rechtsanwalt in der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Rödl & Partner Nürnberg. Quelle: Presse

    Die Klägerin verlangte die Leistungen des ETV für Mitglieder der IG Metall, ohne zum ausschlaggebenden Zeitpunkt des Vertragsabschlusses Mitglied der Gewerkschaft gewesen zu sein. Zur Begründung stützte sie sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie eine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit.

    Kein Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz

    Nach Ansicht des BAG handelt es sich bei der Regelung im ETV jedoch um gar keine sogenannte einfache Differenzierungsklausel, also eine Klausel, die zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern (Außenseitern) differenziert. Stattdessen unterscheidet diese Klausel, die den persönlichen Geltungsbereich definiert, vielmehr zwischen Alt-Gewerkschaftsmitgliedern und später eingetretenen Gewerkschaftsmitgliedern. Es handelt sich gleichsam um eine tarifliche „Binnenregelung“.  Die Stichtagsregelung formuliert somit lediglich Anspruchsvoraussetzungen für die tariflichen Leistungen. Da es sich bei der Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs um keine Differenzierungsklausel handelt, kommt auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Betracht.

    Des Weiteren konnten die Richter auch keinen Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) der Außenseiter feststellen, da die Regelung im ETV als „Binnenregelung“ lediglich zwischen verschiedenen Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern differenziere. Diese schränke aber weder die Handlungs- noch die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers noch die der Außenseiter ein. Auch ein unzulässiger faktisch erhöhter Beitrittsdruck zur Gewerkschaft resultiere daraus nicht.

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    Ein Bonbon vom Karnevalsumzug Quelle: dpa
    Die zuständige Behörde:Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Der Fall:Ein Mitarbeiter einer Chemiefirma hatte sich nach einem Personalgespräch, bei dem er von seinem Vorgesetzten aus dem Zimmer geworfen worden war, im Kollegenkreis Luft gemacht. Beim Rauchen in einer kleinen Gruppe nannte er den Chef einen Psychopathen. Der Vorgesetzte bekam das mit und schickte die Kündigung. Das Urteil:Eine solche grobe Beleidigung sei zwar eine „erhebliche Ehrverletzung“ des Vorgesetzten und „an sich“ ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Im konkreten Fall hätte aber eine Abmahnung des Mitarbeiters genügt. Der Mann hatte seinen Chef nicht direkt beleidigt, sondern hatte im Kollegenkreis über ihn hergezogen. Und das ist zwar nicht die feine Art, aber nicht verboten (Az.: 5 Sa 55/14). Quelle: Fotolia
    Die zuständige Behörde:Arbeitsgericht Leipzig Der Fall:Eine Reinigungskraft hat ihre Vorgesetzte als "Krücke" bezeichnet und wurde daraufhin gekündigt. Das Urteil:Wenn innerhalb des Teams ein eher rauer Umgangston herrscht, ist die Bezeichnung Krücke kein Grund für eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung. Es stellt außerdem keine grobe Beleidigung dar, wenn der Ausdruck eine Grundhaltung des Reinigungsteams gegenüber der offenbar nicht anerkannten Vorgesetzten ist (Aktenzeichen: 10 Ca 8391/04). Quelle: Fotolia
    Die zuständige Behörde:Arbeitsgericht Frankfurt/Main Der Fall:Ein Arbeitgeber hielt den Kleidungsstil eines Angestellten offenbar für unpassend und mahnte ihn deshalb wegen "urlaubsmäßiger" Kleidung ab. Das Urteil:Kleidung ist grundsätzlich Privatsache. Eine Kleiderordnung, beispielsweise Uniformpflicht, kann aber über das sogenannte Direktionsrecht erlassen werden. Wer das nicht tut, muss die Aufmachung der Mitarbeiter hinnehmen. Andernfalls muss konkreter abgemahnt werden, beispielsweise wegen zu knapper Röcke, oder weil der Arbeitnehmer in Badekleidung im Büro erscheint. "Urlaubsmäßige Kleidung" ist dagegen kein Grund. (9 Ca 1687/01). Quelle: dpa
    Die zuständige Behörde:Landgericht Köln Der Fall:Eine Frau, die befristet - als Schwangerschaftsvertretung - in einem Unternehmen arbeiten sollte, wurde selber schwanger. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber. Das Urteil:Frauen soll durch eine Schwangerschaft kein beruflicher Nachteil entstehen. Wird die Vertretung ebenfalls schwanger, darf sie nicht aus diesem Grund gekündigt werden (Az. 6 Sa 641/12). Quelle: dpa
    Die zuständige Behörde:Landesarbeitsgericht Hamm Der Fall:Ein Unternehmen fand es gar nicht komisch, dass einer der Mitarbeiter einen Roman mit dem Titel "Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht" verfasst hatte. Der Arbeitgeber war überzeugt, dass in dem Roman echte Kollegen beschrieben und negativ dargestellt worden sind, worauf der Autor fristlos entlassen wurde. Das Urteil:Die Richter kassierten die Kündigung: Handlung und Charaktere des Romans seien fiktiv, das Werk des Angestellten unterliege der Kunstfreiheit. Quelle: Screenshot
    Die zuständige Behörde:Landgericht Köln Der Fall:Ein Angestellter in der Kundendienstabteilung wurde beauftragt, Adressen aus dem Telefonbuch abzuschreiben und wurde dafür mehr oder weniger eingesperrt. Selbst zur Toilette durfte er nur in Begleitung des Betriebsleiters. Das Urteil:Auch wenn sich Arbeitgeber und -nehmer nicht mögen, müssen dem Mitarbeiter vertragsgerechte Aufgaben und ein funktionales Arbeitsumfeld gestellt werden. Weil das nicht der Fall war und sich der Arbeitgeber schikanös verhielt, durfte der Kläger kündigen, wurde aber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter bezahlt. Quelle: Fotolia

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      Das sehr feinsinnige Urteil des BAG ist unter formal-juristischen Gesichtspunkten nicht zu beanstanden. Es ist aber darauf hinzuweisen, dass es sich um eine Einzelfallentscheidung handelt. Die Klägerin hatte versucht, durch einen nachträglichen Beitritt zur IG Metall doch noch höhere Abfindungen zu erhalten, und war auch kurze Zeit nach ihrem Eintritt bereits wieder aus der Gewerkschaft ausgetreten. Dieser Versuch, die Vergünstigungen zu erhalten scheiterte zu Recht. Vielfach verkannt wird auch, dass die Rechtsprechung des BAG zu den sogenannten Differenzierungsklauseln gerade keine Rolle spielt, da die hier vorliegende „Binnenregelung“ nicht zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Außenseitern, sondern nur innerhalb der Gewerkschaftsmitglieder unterscheidet.

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      Dennoch ist auch eindeutig, dass hier die Tarifverhandlungen von der IG Metall genutzt worden sind, um Vorteile für die eigenen Mitglieder zu erzielen. Dies führte letztendlich zum „verspäteten“ Beitritt der Klägerin. Ob aber Massenentlassungen der geeignete Rahmen sind, um für sich selbst zu werben, erscheint doch fragwürdig und wenig sozialverträglich. Daher gewinnt man wieder einmal den Eindruck, dass hier die Durchsetzung eigener Interessen und die Stärkung der eigenen Bedeutung von der Gewerkschaft über das Wohl der Arbeitnehmer gestellt werden. Ein Bild, das aktuell durch die Verhandlungsführung der GdL in den Tarifverhandlungen mit der Deutschen Bahn bestätigt wird.

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