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Rein rechtlich Rentenalter kann Ende der Erwerbstätigkeit begründen

Ein Arbeitsverhältnis darf mit dem Eintritt in das gesetzliche Rentenalter enden. Betriebsvereinbarungen, die eine solche Regelung vorsehen, diskriminieren Mitarbeit nicht wegen ihres Alters. Das hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt.

Welche Auswirkung die Inflation auf die Rentenlücke hat
Eine Hand hält Geldscheine und einen Kassenbon über einer Einkaufskiste mit Lebensmitteln Quelle: dpa
Eine Hand nimmt am 22.01.2010 eine Euro-Münze aus einem Geldbeutel Quelle: dpa
Eine Kundin bezahlt an der Kasse in einem Supermarkt in Karlsruhe ihren Einkauf Quelle: dapd
Ein Rentner demonstriert und hält dabei eine Weste in den Händen, auf der "Rente muss zum Leben reichen" zu lesen ist. Quelle: dpa
Hinter dem Griff seines Gehstocks ist ein Rentner vor einem Computer zu sehen Quelle: dpa/dpaweb
Als Miniaturfiguren sind zwei Senioren am Montag (10.09.2012) in Schwerin auf Euro-Münzen zu sehen Quelle: dpa

Geklagt hatte ein 1942 geborener Angestellter, der seit dem Jahr 1980 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig war. Mit Erreichen des 65. Lebensjahrs beendete die Arbeitgeberin das Beschäftigungsverhältnis, da eine Betriebsvereinbarung das gesetzliche Rentenalter als Altersgrenze vorsah. Zu Recht, entschied nun das höchste deutsche Arbeitsgericht (Az.: 1 AZR 417/12).

Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, die an die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung anknüpfen, sind wirksam. Eine unzulässige Altersdiskriminierung liegt dabei nicht vor. Damit, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werde, würde die Regelung der Altersgrenze in der Betriebsvereinbarung nicht verdrängt.

Da ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung endet, sind Regelungen zu Altersgrenzen mittlerweile gängige arbeitsrechtliche Praxis. So finden sich Beendigungsklauseln etwa in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Dr. Simona Markert, Rechtsanwältin bei Rödl & Partner

Zu Recht stellt sich die Frage, ob solche Klauseln zulässig sind. Nicht nur das Grundrecht der Berufsfreiheit könnte der Wirksamkeit entgegenstehen. Zu beachten ist auch, dass es sich bei Regelungen zu Rentenaltersgrenzen um eine Höchstbefristung des Arbeitsverhältnisses handelt, welche einen Sachgrund nach dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) erfordern. Daneben gewinnt die Frage nach einer möglichen Altersdiskriminierung seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowie die Vereinbarkeit mit dem Europarecht immer mehr an Bedeutung.

In jüngster Zeit hat es zwar einige höchstrichterliche Entscheidungen zur Zulässigkeit von Rentenaltersgrenzen in Tarifverträgen gegeben (7 AZR 116/07, 7 AZR 438/09, 7 AZR 134/10). Auch der Gerichtshof der Europäischen Union hat erkannt, dass die Regelung der Frage im AGG eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in Tarifverträgen und einzelvertraglichen Regelungen gestattet (C-45/09). Dort ist geregelt, dass eine Vereinbarung die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen darf, "zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann“. Nur eine höchstrichterliche

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Entscheidung zu Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen stand bis zum jetzigen Urteil des BAG noch aus.

Die Klarstellung der Erfurter Richter ist zu begrüßen. Eine unterschiedliche Behandlung von Regelungen in Betriebsvereinbarungen zu Klauseln in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen wäre auch nicht nachvollziehbar. Aufgrund der Klausel liegt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vor. Diese ist aber erlaubt, wenn dadurch rechtmäßige Ziele, wie etwa eine ausgewogene Personalstruktur, verfolgt werden sollen. Selbst die Anti-Diskriminierung hat also sinnvolle Grenzen!

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