Rein rechtlich: US-Arbeitsrecht - Vorsicht mit der Visitenkarte!

Wer für ein deutsches Unternehmen in den USA tätig wird, muss stets die Risiken des amerikanischen Arbeitsrechts beachten. Schon der Einsatz der Visitenkarte der Muttergesellschaft kann erhebliche Haftungsrisiken auslösen.

Die Tätigkeit für ein deutsches Unternehmen in den USA erfordert die Beachtung von Risiken des amerikanischen Arbeitsrechts. Schon eine falsche Visitenkarte kann erhebliche Haftungsrisiken auslösen.

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Viele deutsche Unternehmen gründen Tochtergesellschaften nach amerikanischem Recht, die allein für die Geschäfte auf dem dortigen Markt zuständig sind. Zum erfolgreichen Aufbau des Unternehmens ist in aller Regel zumindest in der Anfangsphase der Einsatz von Stammhauspersonal erforderlich, beispielsweise um die Mitarbeiter der amerikanischen Tochtergesellschaft zu schulen oder Projekte vor Ort zu begleiten.

Arbeitsvertraglich kann dies über zwei grundlegend verschiedene Modelle geregelt werden. Der Arbeitnehmer kann entweder bei der deutschen Muttergesellschaft angestellt bleiben oder für den betreffenden Zeitraum einen Arbeitsvertrag mit der amerikanischen Tochtergesellschaft schließen. Beides hat seine Tücken.

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Was Arbeitnehmer dürfen - und was nicht

Steuerhinterziehung kann den Job kosten
Wer bewusst Steuern hinterzieht, kann seinen Job verlieren. Eine Kündigung ist auch ohne vorherige Abmahnung selbst dann rechtens, wenn der Vorgesetzte von der Steuerhinterziehung weiß oder ihr sogar zugestimmt hat. Das geht aus einem vom Landesarbeitsgericht Kiel veröffentlichten Urteil hervor (ArbG Kiel, Urteil vom 7. Januar 2014 - 2 Ca 1793 a/13). Das Urteil ist nicht rechtskräftig. In dem zugrundeliegenden Fall ging es um eine Reinigungskraft, die eine Kündigung bekam, als der Geschäftsführer erfuhr, dass sie Arbeitsstunden auch über zwei auf 400-Euro-Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abgerechnet hatte. Zu Recht, entschieden die Juristen. Die Frau habe mit ihrem Verhalten in erster Linie sich selbst begünstigt. Sie habe nicht ernsthaft glauben können, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde. Die Schwere der Verfehlung und die Vorbildfunktion der Klägerin würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und sonst beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen.

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Vorstellungsgespräch

Wer krankgeschrieben ist, darf trotzdem ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Unternehmen wahrnehmen. Das gilt zumindest, wenn das Gespräch die Genesung nicht gefährdet. Eine gebrochene Hand oder ähnliches ist demnach kein Hinderungsgrund. So entschied jedenfalls das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Az.: 5 Sa 106/12), nachdem ein Mitarbeiter gekündigt wurde, weil er trotz Krankschreibung einen Vorstellungstermin wahrgenommen hatte.

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Krankmeldung
Ist ein Arbeitnehmer krank, kann er zuhause bleiben und erhält trotzdem seinen Lohn. Allerdings muss er den Arbeitsgeber umgehend über den krankheitsbedingten Ausfall informieren, das heißt vor dem regulären Arbeitsbeginn am ersten Tag. Hier ist ein Anruf beim Chef ausreichend. Erst wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert, muss dem Arbeitgeber am vierten Tag ein ärztliches Attest vorliegen – der sogenannte „gelbe Schein“. Im Gesetz ist nämlich von "spätestens am vierten Tag" die Rede.

Verlangen darf der Arbeitgeber das Attest dennoch schon früher. Beschäftigte müssen auf Verlangen ihres Arbeitgebers schon am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Das entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitgeber müssen demnach auch nicht begründen, warum sie bereits so früh einen Krankenschein vorgelegt bekommen wollen. Vielmehr liege es in ihrem Ermessen, dies auch ohne objektiven Anlass von ihren Mitarbeitern zu verlangen, entschieden die obersten deutschen Arbeitsrichter.
Was aber viele Beschäftigte nicht wissen: Der erkrankte Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuhause zu bleiben, geschweige denn das Bett zu hüten. Er darf durchaus während der Krankheit etwas unternehmen, sofern dadurch die möglichst rasche Genesung nicht gefährdet und der ärztliche Rat befolgt wird. Mit einem gebrochenen Bein spricht somit nichts gegen einen Kinobesuch, auch Einkaufen ist okay, wenn sich sonst niemand dafür findet.

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Meinungsäußerung
Gibt der Arbeitnehmer außerhalb des Arbeitsplatzes zum Beispiel auf Demonstrationen politische Äußerungen von sich, die dem Arbeitgeber missfallen, so sind dagegen gerichtete Maßnahmen des Arbeitgebers grundsätzlich unzulässig. Allerdings gibt es auch hier Grenzen der Meinungsfreiheit: Gesetze, etwa zum Schutze der Jugend oder das Persönlichkeitsrecht, dürfen nicht verletzt werden. Beschädigt der Angestellte etwa die Ehre des Arbeitgebers, so darf der Arbeitgeber auch mit Abmahnung oder sogar Kündigung reagieren.
Etwas andere Regeln gelten innerhalb des Betriebes. Die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses beinhalten auch eine Pflicht des Arbeitnehmers, den Betriebsfrieden nicht ernstlich zu gefährden. Der Arbeitnehmer darf selbstverständlich auch am Arbeitsplatz eine Meinung haben und äußern, muss aber auf die Belange von Arbeitgeber, Betriebsrat, Kunden und Vertragspartnern in angemessener Weise Rücksicht nehmen.

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Gleichbehandlung
Gewährt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern freiwillige Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, die nicht tariflich abgesichert sind, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Er muss also zum Beispiel allen Arbeitnehmern Urlaubsgeld zahlen. Auch bei einem zusätzlichen Kindergeld darf der Arbeitgeber nicht zwischen ehelich und unehelich Kindern unterscheiden. Arbeitnehmer dürfen also eine Gleichbehandlung einfordern.

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Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Arbeitgeber dürfen dem Beschäftigten keine Arbeit zuweisen, die ihn in einen Gewissenskonflikt versetzt. Der Arbeitnehmer darf sich also darauf berufen und die Arbeit verweigern. Das Gericht hat allerdings eingeschränkt, dass die Arbeitsverweigerung nur dann zulässig ist, wenn unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der Gewissenskonflikt vermeidbar gewesen wäre. Wer schon beim Antritt des neuen Jobs wusste, worauf er sich einlässt, kann sich nicht nachher auf sein Gewissen berufen und die Arbeit verweigern. Dann bleibt nur die Kündigung.

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Garderobe und Schmuck
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, über ihre Kleidung, Frisur und Schmuck nach eigenem Gusto zu entscheiden. Dies gilt auch für das Tragen von Buttons, Abzeichen oder bedruckte T-Shirts – sofern sie nicht den Betriebsfrieden stören (siehe Bild 2 zur Meinungsäußerung).
Allerdings gibt es viele Ausnahmen, etwa bei notwendiger Schutzkleidung oder bei zahlreichen Berufen, die eine Dienstbekleidung erfordern, etwa für Hotelbedienstete oder Stewardessen. Dann ist der Arbeitnehmer zum Tragen der Dienstbekleidung verpflichtet, sofern sie nicht seine Würde verletzt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers ist aber ebenso wenig ausschlaggebend wie die Kritik einzelner Kunden. Im Zweifel müssen Betriebsvereinbarungen die Kleiderordnung regeln.

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Viele ausländische Unternehmen gründen ein Unternehmen in den USA, um eine klare Haftungsgrenze zur deutschen Muttergesellschaft zu ziehen. Bleibt jedoch ein Mitarbeiter beim Stammhaus in Deutschland angestellt, während er in den USA tätig ist, wird diese Haftungsgrenze in weiten Teilen aufgehoben. Denn die deutsche Muttergesellschaft ist nunmehr durch ihren Arbeitnehmer selbst in den USA tätig und zusammen mit der amerikanischen Tochtergesellschaft am alltäglichen Geschäft beteiligt. Haftungsrechtlich kann dies beispielsweise dann fatale Folgen nach sich ziehen, wenn dieser Mitarbeiter für einen Schaden verantwortlich ist oder nur in irgendeiner Weise in einen Schadensfall involviert ist. Denn in einem solchen Fall bestünde nunmehr auch eine direkte Haftungsverbindung zur deutschen Muttergesellschaft, obwohl es sich um Vorgänge handelt, die eigentlich ausschließlich der selbständigen amerikanischen Tochtergesellschaft zugewiesen sein sollten. Der ursprüngliche Zweck der Einrichtung der Dependance würde so verfehlt.

Steven H. Thal ist Counsel der Kanzlei Phillips Nizer in New York

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Finden Gläubiger der amerikanischen Tochtergesellschaft auf irgendeinem Wege heraus, dass manche Mitarbeiter bei der deutschen Muttergesellschaft angestellt sind, kann diese in den USA direkt als Anspruchsgegnerin herangezogen werden. Mögen sich die geltend gemachten Ansprüche dann zwar im Prozess als unbegründet erweisen, so muss sich die deutsche Gesellschaft trotzdem zunächst vor Gericht verantworten und mit den Beweislastauflagen und Anwaltskosten auseinander setzten. Bei der Beweisaufnahme nach US-Recht kann es zu empfindlichen Eingriffen in Geschäftsgeheimnisse kommen – deutsche Unternehmen sollten alles daran setzen, das zu vermeiden.