Die Leiterin der Filiale einer Tabak- und Zeitschriftenhandlung mit Lottoannahmestelle hatte gegen die Verwertung des Bildmaterials einer Videoüberwachung in ihrem Geschäft geklagt. Da größere Mengen von Tabakwaren verschwunden waren, hatte der Inhaber offen Kameras installiert und dies auch den Mitarbeitern mitgeteilt. Bei der Auswertung der Aufzeichnungen wurde dann – zufällig und mit Zeitverzug – ein Diebstahl aus der Registrierkasse durch die Filialleiterin entdeckt. Gegen die daraufhin ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung wehrte sie sich mit Verweis auf die vermeintlich illegale Überwachung.
Dem hat das Bundesarbeitsgericht widersprochen. Es stellte klar, dass die Videoüberwachung rechtmäßig und die Verarbeitung, Nutzung und Verwertung der einschlägigen Aufzeichnungen auch nach (altem wie neuem) Datenschutzrecht zulässig war. Geschützte Grundrechte der Klägerin waren nicht verletzt worden. Die Erkenntnisse aus den Videoaufzeichnungen unterlagen folglich keinem Verwertungsverbot, konnten also zur Begründung der Kündigung herangezogen werden. Der Arbeitgeber durfte mit der Auswertung des Videomaterials so lange warten, bis er einen berechtigten Anlass hierfür sah; er musste weder die Aufzeichnungen sofort auswerten, noch hätte er sie unverzüglich löschen müssen.
So entschied der zweite Senat völlig zu Recht und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht Hamm zur neuen Verhandlung und Entscheidung über die Kündigungsschutzklage zurück. Die entscheidende Frage ist, ob es sich bei der vom Arbeitgeber eingesetzten Kontrollmaßnahme – hier Videoüberwachung – um eine zulässige und rechtmäßige Maßnahme gehandelt hat.
Neue Grundlage für Überwachungsmaßnahmen
Damit schaffen die Erfurter Richter eine neue Grundlage für Überwachungsmaßnahmen und erhöhen den Spielraum der Unternehmen, sich etwa gegen Betrug und Diebstahl zu wehren. Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, darf der Arbeitgeber demnach speichern. Sie werden nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung arbeitsrechtlich möglich ist.
Bei Maßnahmen der Arbeitnehmerüberwachung geht es eigentlich immer um mögliche unverhältnismäßige Beschränkungen und Verletzungen des grundgesetzlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Nach ständiger Rechtsprechung muss der Arbeitgeber stets sorgsam abwägen, ob durch seine Überwachungsmaßnahmen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit eingehalten oder überschritten wird.
Was müssen Arbeitgeber beachten?
Die Reihe der Entscheidungen hierzu ist lang: von heimlichen Videoüberwachungen, heimlichen Schrankkontrollen, dauerhaften offenen Videokontrollen in Briefverteilzentren oder Call-Centern bis hin zu Zufallsfunden bei heimlicher Arbeitnehmerüberwachung. Im Grundsatz galt und gilt, dass Arbeitgeber nicht ohne Grund und schon gar nicht auf einen bloßen Generalverdacht hin ihre Arbeitnehmer unbegrenzt überwachen dürfen. Derartige Arbeitnehmerkontrollen und Überwachungsmaßnahmen sind in aller Regel unzulässig.
Für Arbeitgeber heißt es auch nach dieser Entscheidung, sämtliche Maßnahmen der Arbeitnehmerüberwachung restriktiv und mit aller gebotenen Vorsicht anzugehen. Das gilt nicht nur für Videoaufzeichnungen, sondern für jegliche Kontrolle von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz.
Bei der Einrichtung von Compliance- und Verhaltensrichtlinien ist Vorsicht geboten. Das gilt insbesondere im Umgang mit Social Media Tools, sei es über firmeneigene Computer oder selbst bei privater Internetnutzung über Smartphones am Arbeitsplatz. Grundsätzlich gilt:
- Betriebsräte sind in die Entscheidungen einzubeziehen;
Screening- und Keyloggern oder anderen Computerfunktionen, die eine nahezu nahtlose Überwachung der Arbeitnehmer technisch ermöglichen, ist mit äußerster Vorsicht zu begegnen;
In der Regel sind derartige Programme unzulässig, selbst wenn in Ethikrichtlinien die private Nutzung des Internets komplett untersagt wird.
Oft lässt sich die strikte Trennung von privatem Smartphone und nur betrieblich zu nutzendem Computer in der Praxis nicht durchhalten.
Immer wieder sind Arbeitgeber bei berechtigten Kündigungen daran gescheitert, dass sie das Beweismaterial gegen Mitarbeiter, die sie betrogen oder bestohlen hatten, nicht nutzen konnten. Das ist nicht nur für den Unternehmer ärgerlich, auch für die Kollegen im Betrieb ist in einem solchen Fall kaum nachvollziehbar, warum die Justiz das Fehlverhalten nicht ahndet. Das Bundesarbeitsgericht erweitert nun die Spielräume, „Big Brother“ ist aber weiterhin nur in engen gesetzlichen Schranken möglich.
Michael Magotsch leitet als Of Counsel die arbeitsrechtliche Beratung der internationalen Wirtschaftskanzlei Bryan Cave Leighton Paisner in Frankfurt.
