Rein rechtlich: Wer falsch informiert, macht sich schadenersatzpflichtig

So muss ein gutes Arbeitszeugnis aussehen

Jeder Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Es gibt zwei grundlegende Arten von Zeugnissen. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten.

Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

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Arbeitszeugnisse sind meist ähnlich aufgebaut. Folgende Bestandteile sollte jedes Zeugnis enthalten: Informationen über die Arbeitsbereitschaft, die Arbeitsbefähigung, Fachkenntnisse, Arbeitsweise, Arbeitserfolg, herausragende Erfolge und eine Leistungszusammenfassung zum Schluss. "Wichtig ist, dass keine Dopplungen vorkommen", sagt Rechtsanwalt Daniel Hautumm.

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Verlangt der Arbeitnehmer, dass seine Leistung im Zeugnis mit "gut" ( "stets zur vollen Zufriedenheit") anstatt mit "befriedigend" ("zu ihrer vollen Zufriedenheit") bewertet wird, so muss der Arbeitnehmer beweisen, warum er eine bessere Bewertung verdient hat. „Fordert ein Arbeitnehmer eine sehr gute Bewertung ein, muss sein Vortrag beim Arbeitgeber klar machen, dass er eine nicht mehr steigerungsfähige Bestleistung erbracht hat“, erklärt Daniel Hautumm, Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

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Das Arbeitszeugnis muss auf den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Will sich ein Arbeitnehmer direkt nach seiner Kündigung bewerben, kann er ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Außerdem hat jeder Arbeitnehmer noch drei Jahre nach Ausscheiden aus dem Unternehmen einen Anspruch auf sein Arbeitszeugnis. „Arbeitsverträge können jedoch auch Ausschlussfristen von in der Regel drei Monaten enthalten“, sagt Rechtsanwalt Hautumm. „Dann hat der Arbeitnehmer nur drei Monate Zeit, den Zeugnisanspruch geltend zu machen.“

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Auch für das Aussehen eines Arbeitszeugnisses gibt es verbindliche Regeln: So sagt das Gesetz, dass "die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen" ist. Das Zeugnis muss auf das reguläre Firmenpapier gedruckt werden.

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Außerdem muss jedes Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber oder einem Personalverantwortlichen handschriftlich unterschrieben werden.
Auf eine Schlussfloskel wie: "Wir wünschen Herrn oder Frau XY weiterhin viel Erfolg" haben Arbeitnehmer keinen Anspruch (Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, 9 AZR 44/00), sie ist aber bei den meisten Unternehmen üblich.

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Sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag – also eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages – verhandeln, „sollte der Arbeitnehmer in die Zeugnisklausel schreiben lassen, dass das Zeugnis eine Schluss-, Dankes- oder Bedauernsformel enthält“, rät Rechtsanwalt Hautumm. Eine solche Klausel im Arbeitszeugnis kann bei der künftigen Stellensuche hilfreich sein.

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Erteilen der bisherige Chef oder seine Mitarbeiter rechtswidrig und schuldhaft unrichtige oder unzulässige Auskünfte über den ausgeschiedenen Kollegen, kann dieser das Unternehmen gerichtlich auf Unterlassung und Schadenersatz verklagen. Zwar muss der Arbeitnehmer für den Schadenersatzanspruch darlegen und beweisen, dass ein potenzieller neuer Arbeitgeber bereit gewesen wäre, ihn einzustellen und (nur) wegen der fehlerhaften Auskunft davon Abstand genommen hat. Dafür kann allerdings bereits der Nachweis genügen, dass ein potenzieller Arbeitgeber während des Entscheidungsfindungsprozesses über die Einstellung eine unzulässige Auskunft des bisherigen Arbeitgebers erhalten hat. Sowohl hinsichtlich der Kausalität zwischen nachgewiesen fehlerhafter Auskunft und unterbliebenem Vertragsabschluss als auch hinsichtlich des Schadens können dann für den Arbeitnehmer Beweiserleichterungen greifen. Häufig gelingt es ihm jedoch nicht nachzuweisen, dass sein künftiger Chef falsch informiert wurde.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses können sich die Parteien auch einvernehmlich auf Inhalt und Umfang etwaiger Auskünfte einigen. Geschieht dies nicht, ist der bisherige Arbeitgeber gut beraten, Auskünfte gegenüber Dritten nur nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer (über die Berechtigung des Dritten) und inhaltlich nur im Rahmen des vom Arbeitnehmer unwidersprochen akzeptierten Arbeitszeugnisses zu erteilen.

In keinem Fall sollte der bisherige Vorgesetzte arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer erwähnen. Das gilt insbesondere, wenn das Arbeitszeugnis im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches ausgehandelt wurde oder gar vom Mitarbeiter selbst geschrieben und ohne inhaltliche Prüfung des Arbeitgebers erteilt wurde.

Aber Vorsicht: Gut gemeint ist nicht immer gut gemacht: Ein ausdrücklicher Hinweis im Arbeitszeugnis, künftigen Arbeitgebern für Nachfragen zu Einzelaspekten der Tätigkeit zur Verfügung zu stehen, kann als verschlüsselte Aufforderung verstanden werden, dass die Darstellung im Zeugnis tatsächlich nicht den wirklichen Leistungen entspricht. Dies widerspricht dem Gebot der Zeugnisklarheit. Derartige Ankündigungen sollten daher nicht im Arbeitszeugnis stehen.